В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Потребность властвовать
является третьей крупной потребно стью, влияние на поведение человека которой было изучено и опи сано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две пре дыдущие, является приобретенной, развивается на основе обуче ния, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окруже нии. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведе ние других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отка зываться от какихлибо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходи мостью выполнять властные функции. Лица с высокой потребностью властвования могут быть под разделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы,
группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отхо дят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентриру ют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в ор Раздел I 165
4. 2. Теории содержания мотивации ганизации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в ор ганизации. Ко
группе относятся те лица, которые стремятся к полу чению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых за дач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения поставленных задач. При этом очень важно от метить, что они ищут возможности мотивирования людей на реше ние этих задач и работают вместе с коллективом как над определе нием целей, так и над их достижением. То есть потребность власт вования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стрем ление к выполнению ответственной руководящей работы, связан ной с решением организационных задач, что, кстати, также являет ся стремлением к властному самоутверждению. МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его кон цепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потреб ность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способст вовала развитию этой потребности. Потребности достижения, соучастия и властвования в кон цепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположе ны иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих по требностей на поведение человека сильно зависит от их взаимо влияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для ус пешного осуществления управленческой деятельности в соответ ствии со стремлением к удовлетворению этой потребности жела тельно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относи тельно слабо выражена. Также с точки зрения выполнения менеджером своей работы может приводить к негативному влия нию на ее результат комбинация сильной потребности достиже ния и сильной потребности властвования, так как первая потреб ность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. Повидимому, нельзя делать одно значно жестких выводов о том, в каком направлении воздейству ют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако со 166
Менеджмент 4. Мотивация деятельности вершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе по ведения и выработке методов управления человеком. Теория двух факторов Герцберга Обычно считается, что удовлетворенность человека своими дейст виями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, ме жду которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивиро вание человека, его настроение может переходить из одного со стояния в другое, человек может становиться то более удовлетво ренным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все вы глядит так однозначно. На стыке 1950—60х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, ка кие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворен ность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригиналь ным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенно сти и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными про цессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетво ренности, при их устранении необязательно приводили к увеличе нию удовлетворенности. И наоборот, из того, что какойлибо фак тор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовле творенность (рис. 4.5). Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содер жанием работы, т.е. под влиянием
по отношению к ра Раздел I 167
4. 2. Теории содержания мотивации Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность Рис. 4.5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности
боте факторов. Данные факторы оказывают сильное мотивирую щее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутству ют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называют ся
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|