В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Модель Сате.
Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь
: • кооперация между индивидами и частями организации; • принятие решений; • контроль; • коммуникации; • посвященность организации; • восприятие организационной среды; • оправдание своего поведения. При этом первые три процесса корреспондируют с первым, по! верхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функ! ционирования организации. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя уста! новить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько дейст! 510 Менеджмент 13. Организационная культура вительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяе! мых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутрен! няя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, ка! кая философия преобладает: индивидуалистская или коллективи! стская.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов орга! низации устойчивый набор базовых предположений и предпочте! ний. Так как организационная культура может способствовать све! дению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным. Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В при! роде управления существуют три механизма контроля: рынок, ад! министрирование, клановость. Обычно в организациях присутст! вуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся Раздел V
511 13.
3. Влияние культуры на организационную эффективность ОРГАНИЗАЦИЯ ГРУППА
ИНДИВИД ЭФФЕКТИВНОСТЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ДОЛГОСРОЧНАЯ ПЕРСПЕКТИВА КРАТКОСРОЧНАЯ ПЕРСПЕКТИВА Рис. 13.8. Модель выбора переменных для исследования влияния культуры цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации. Административный механизм контроля строится на формаль! ном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и проце! дур посредством издания директив. В основе данного механизма лежат два предположения: • сверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата; • работники подчиняются без вопросов в пределах разделяе! мых базовых предположений. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организа! ции при осуществлении своих действий. Предполагается также, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным. Влияние культуры на
происходит по двум на! правлениям. Первое — это отсутствие необходимости коммуници! ровать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе — разделяемые предположения обеспечивают на! правленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придат! ком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или ро! ботизации не вызовет в нем шока. Содержание культуры влияет также на содержание коммуника! ции. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот. Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмо! циональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отожде! ствление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении по! мочь организации.
индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко це! нится своевременное обслуживание потребителя, восприятие не! 512
Менеджмент 13.
Организационная культура достатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как не! обходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать. Культура помогает людям в организации действовать осмыс! ленно, обеспечивая
В компаниях, где це! нится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой куль! туры. Поскольку люди используют культуру для оправдания пове! дения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой. жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|