Игровое моделирование как средство подготовки будущих педагогов к разрешению конфликтов в классном коллективе

104
1.
Расширять знания педагогов о понятийном аппарате предмета- 
конфликтология. 
2.
Совершенствовать умение выделять на практике конфликт- конфликтная 
ситуация. 
Ключевые слова: «конфликт», конфликтная ситуация», «конфликтогены». 
План: 
1.
Понятие –конфликт. 
2.
Понятие- конфликтная ситуация. 
3.
Понятие –конфликтогены. 
Монолог ведущего. 
Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: 
угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою 
правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление 
негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, 
менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты 
рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. 
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы 
человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной 
деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики 
управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в 
самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только 
возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их 
регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. 
выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие 
внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. 
Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же 
подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях. 
Что же такое конфликт? 
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие 
противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии 
людей. 
Конфликт 
(лат. 
conflictus 
- 
столкновение) 
- 
столкновение 
противоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов 
оппонентов или субъектов взаимодействия. 
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит 
отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя 
или более сторонами - лицами или группами. 
Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания 
их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что 
большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. 
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые 
конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и 
развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно. 
Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более 
чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: 
"Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение 
тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только 
представительницы прекрасного пола. 
Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от 
желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так 
бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за 

105
своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" 
своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены). 
Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести 
к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так называемая, 
эскалация. 
Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить 
более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. 
Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до 
невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет 
компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание 
избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ 
должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно 
удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В 
результате сила конфликтогенов стремительно нарастает. 
Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще 
лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не 
множится. 
Выделяют три основных типа конфликтогенов: 
- стремление к превосходству; 
- проявления агрессивности; 
- проявления эгоизма. 
Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими 
людьми? 
1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в 
силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. 
2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его 
душе ваши слова, действия). 
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, 
идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда 
выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда 
существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, 
препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают 
вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое 
конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники 
получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при 
принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. 
Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. 
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию 
взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, 
препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют 
дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все 
условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого 
надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия. 
Основные типы конфликтов. 
Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и 
межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до четырех, шести и 
более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с 
самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано. 
Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-
либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг 
другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. 

106
Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические 
факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: 
потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал 
Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в 
зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. 
Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых 
охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать 
выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу. 
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут 
принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой 
конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые 
требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. 
п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его 
задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу 
указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - 
произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной 
первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований 
производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты 
могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, 
отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. 
Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее 
между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, 
потребностей. 
Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, 
необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь 
заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут 
охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся 
конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых 
и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно 
затрудняет нахождение основных причин. 
Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает 
владение формулами конфликта. 
Итак,формула: 
Конфликтная ситуация + Инцидент =- Конфликт. 
Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих. 
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную 
причину конфликта. 
Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. 
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих 
интересов и позиций. 
Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы 
друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. 
Разрешить конфликт - значит: 
1. Устранить конфликтную ситуацию. 
2. Исчерпать инцидент. 
Таким образом, практика показывает, что в жизни много случаев, когда 
конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы 
конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную 
осторожность, не создавать инцидента. 
Тактика поведения педагогов в ситуации конфликта 
В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его 
разрешения: 

107
1. Уясните ситуацию, ответив себе на вопросы: 
Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки 
ожесточений одной или обеих сторон? 
Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете? 
С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” 
— вы столкнулись? 
Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-
за которой произошло столкновение? 
2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю 
вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение. 
3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, 
которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта. 
Реагирование на конфликтное поведение 
Человек попадет в различные жизненные ситуации. И конфликты тоже часто 
становятся нашими сопровождающими в жизни. Как реагировать на такие ситуации? 
Главное — внутреннее принципиальное отношение. 
Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста на все смотрит сверху и 
широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый 
выпад будет себе дороже. 
Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть 
множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите 
его, помогите ему или просто пройдите мимо. 
Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек 
унижен и оскорблен быть не может. “Здесь могут низко поступить, унизить нас они не 
могут!”. Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона 
можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, 
что особо подмечают. 
Ваша ответная агрессия — неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную 
агрессию. 
Миролюбие — ваш союзник. 
Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет 
защищаться и видеть виновным только вас. 
Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться 
таковым для других. 
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации 
1.
Признать 
существование 
конфликта, 
т.е. 
признать 
наличие 
противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. 
Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и 
заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то 
вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания 
его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако 
совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. 
2.
Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта 
и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности 
проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без 
него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. 
3.
Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся 
переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала 
совместной деятельности. 
4.
Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная 
проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что 
является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные 

108
подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего 
разногласия и точки возможного сближения позиций. 
5.
Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают 
несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных 
последствий. 
6.
Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных 
вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к 
соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: 
коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или 
ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа 
переговоров. 
7.
Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных 
действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а 
дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться 
детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, 
вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными 
обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. 
Упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов. 
Данные упражнения можно проводить в середине дня, по очереди со всеми 
воспитателями для профилактики конфликтов и снятия напряжения. 
1.
“Толкание”. Два участника должны поднять руки над головами, взяться за 
руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить 
противника прикоснуться к стене. 
2.
“Хлопнуть руками”. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б 
протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель 
упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении 
ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как 
Б может хлопнуть по ним. 
3.
Человека просят свернуться в “упругий мяч”; кто-то из группы, кого он 
выберет, “разворачивает” его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни 
участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие “развернуть” его. 
Примечание: Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет 
участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к 
остальным. 
Итог: Что такое конфликт? Что значит разрешить конфликт? Что такое 
конфликтогены? Назовите общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций, 
конфликтов? Выскажите свое мнение по отношению к проведенному семинару. 

жүктеу/скачать 1,68 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: