К. Д. Бузаубакова
жүктеу/скачать 7,89 Mb. Pdf көрінісі
|
Bilim Beru Menedjment
| келіспеушіліктің
негізгі үш тобын бөліп көрсетуге болады. Бірінші топ – кәсіптік-педагогикалық әрекетті мақсатқа жетуге кедергі келтіретін, іскерлік байланыстардың бұзылуынан туындайтын кәсіптік келіспеушіліктер. Бұндай келіспеушіліктер жұмыстағы ынтасыздықтан, мұғалімдердің әрекет мақсатын түсінбеуінен және өз ісін жете білмеуінен туындайды. Екінші топ – педагог мінез-құлқының өзара қатынас нормаларына сай келмеуіне, сол сияқты мінез-құлық пен іс-әрекеттің ұжым мүшелерінің бір- бірінен күткен талаптарына сай келмеуінен туындайды. Ол педагогтің өз әріптестеріне және оқушыларға көрсеткен әдепсіздігі, кәсіптік этика нормаларының бұзылуы, ұжым талабын орындамау және т.б. түрінде көрініс береді. Үшінші топ – педагогикалық процестерге қатысушылардың мінез бен темперамент ерекшеліктері негізінде тұлғалық сәйкессіздіктен туындайтын келіспеушіліктер. Бұл топты негізінен ұстамдылық, өзіне деген бағасы мен пікірінің аса жоғары болуы, эмоциялық тұрақсыздығы, шамадан тыс өкпешілдігі сияқты сапалар құрайды. Адами қатынастар мен тәртіптік көзқарас тұжырымдамасы бірінші кезекте американдық әлеуметтанушы әрі психолог Э.Мейоның есімімен байланысты, ол өз теориясын 13 жыл бойы жүргізген Хоторн эксперименттерінің негізінде шығарған. Бұл эксперименттер қазіргі уақытта қызметкерлер менеджментіне жатқызылады: олардың жүргізілуі жұмысшылардың еңбек уәж деңгейін арттыру міндеттерін шешумен; қызметкерлерді өндірісте жаңалықтарды жағымды қабылдауға психологиялық даярлау; қызметкерлердің ынтымақтастығын және олардың еңбек мәдениетін дамыту, қызметкердің жеке дамуына ықпал ету факторы ретінде ұйымдастыру және басқару шешімдерінің сапасын жақсарту проблемаларымен байланысты болады. Эксперимент барысында алынған деректер оған келесі қағидаттық ережелерге негізделген адамдардың қарым-қатынас доктринасын әзірлеуге мүмкіндік береді: 1) қатал иерархиясы бар бюрократиялық ұйым адамның табиғаты және оның еркіндігімен үйлеспейді; 2) кәсіпорын басшылары өнімге қарағанда адамдарға көбірек бағдарлануға тиіс. Адамдардың өнімділігін арттыру үшін оларға еңбек ету және қатынасуға жағымды жағдай жасау қажет; 223 3) бір адамды марапаттауға қарағанда бүкіл топтың еңбегін марапаттау тиімдірек. Басшылықтың демократиялық стилі, еңбек және өзара қарым- қатынастарды қанағат тұту деңгейін арттыру, ынтымақтастық атмосферасын жасау әлеуметтік марапаттау элементтері болып табылады. Э.Мейоның пікірінше, басқарушылардың назарын адамдардың еңбек қызметінің әлеуметтік және психологиялық аспектілеріне шоғырландыру – қоғамдық қарама-қайшылықтарды шешудің және қоғамның әлеуметтік тұрақтылығын қамтамасыз етудің негізгі амалы. Э.Мейоның ұсынған еңбек өнімділігін арттыру тәсілдері: - кәсіпорын әкімшілігі мен жұмысшыларының өзара мүдделерін есепке алуға негізделген паритеттік басқару; - жаңа техника мен технологияларды енгізумен, еңбектің жағымды жағдайын жасаумен қамтамасыз етілетін еңбекті ізгілендіру; - ұжымдық шешімдерді қабылдау, кәсіпорынды басқарудың демократиялық стилі; - жұмысшыларды кәсіптік оқытуға және олардың кәсіптік біліктілігін арттыруға жағдай жасау. жүктеу/скачать 7,89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|