Лекция. Педагогикалық

11 
лекция
. 
Педагогикалық
 
менеджменттегі
 
іскерлік
 
қарым
-
қатынас
 
ұстанымдары
 
және
 
әдеп
 
нормасы
 
Жоспар
: 
1. 
Қарым
-
қатынастың
ұлттық
ерекшеліктері
2. 
Ұлттық
стиль
; 
ойлау
, 
мінез
-
құлықтың
қабылдануының
ерекшеліктері
3. 
Іскерлік
қарым
-
қатынастың
стилдерінің
шетелдік
тәжірибелері

• Қазақстандық
ғалым
С
.
Қалиев
өзінің
«
Қазақ
этнопедагогикасының
теориялық
негіздері
мен
тарихы
» 
атты
еңбегінде
«
этнос
» 
ұғымы
мен
оның
пайда
болу
заңдылықтарына
тоқтала
келіп
: «
Әр
ұлттың
өзіне
тән
мінез
-
құлық
құрылысы
ұрпақтан
- 
ұрпаққа
көшкен
сайын
өзгеріп
отырады
. 
Ол
– 
этностың
үнемі
әлеуметтік
дамуда
болатындығының
айғағы
» 
деген
пікір
білдіреді

Әр
этностың
өзіндік
этникалық
ерекшелігіне
тән
психикалық
құрылымы
болатыны
белгілі
. 
ұлттық сезім 
салт-
дәстүрлер 
ұлттық мінез 

«
Ұлттық
сезім
– 
адамдардың
туған
жерге
, 
өскен
елге
, 
ана
тіліне
, 
ұлттық
салт
-
дәстүрлерге
деген
сүйіспеншілікті
білдіруі
». 
Ұлттық
сезім
адамды
қоршаған
ортаның
әлеуметтік
-
экономикалық
, 
мәдени
және
жаратылыс
құбылыстарының
сол
ұлт
өкіліне
тартқан
ерекше
табиғи
сыйы
. 
Ұлттық
сезім
басқа
сезімдер
секілді
адамның
жеке
басының
қанағаттану
, 
шаттануымен
қатар
керісінше
негативті
әсерлерімен
де
байланысты
ой
-
қиял
, 
әсер
сезімінің
сыртқа
шыққан
көрінісі
. 

Ұлттық
мінез
мәселесін
зерттеу
-
талдау
жұмыстарымен
көптеген
атақты
(
Д
.
Юм
, 
Г
.
Гегель
, 
М
.
Лацарус
, 
С
.
Кон
, 
Ш
.
Монтескье
, 
Р
.
Лемберг
, 
А
.
Х
.
Гаджиев
, 
А
.
Ф
.
Дашдамиров
, 
Н
.
Д
.
Джандильдин
, 
Ә
.
Бөкейханов
, 
А
.
Байтұрсынов
, 
Ж
.
Аймауытов
, 
М
,
Жұмабаев
, 
Н
.
Құлжанова
, 
Қ
.
Жарықбаев
, 
Ә
.
Марғұлан
және
т
.
б
.) 
ғалымдар
айналысқан
. 
Ұлттық
мінез
адам
мінезінен
, 
іс
-
әрекетінен
көрінетін
тұрақты
құбылыс

Ол
белгілі
бір
ұлтқа
тән
темпераменттік
, 
психикалық
рухани
сапасымен
ерекшеленеді
. 
Мысалы
, 
өзбек
халқы
сыпайылығымен
, 
орыстар
– 
қарапайымдылығымен
, 
қазақтар
– 
қонақжайлығымен
, 
немістер
– 
ұқыптылығымен
, 
шешендер
– 
қызу
қандылығымен
және
т
.
с
.
с
. 
Дегенмен
, 
әр
ұлттың
өзіне
тән
мінез
-
құлық
құрылысы
ұрпақтан
-
ұрпаққа
көшкен
сайын
өзгеріп
отырады
. 
Ол
– 
этностың
үнемі
әлеуметтік
дамуда
болатындығының
айғағы

Этнос
мүшелерінің
мінез
-
құлық
құрылымының
бірізділігі
қарым
-
қатынас
нормасына
негізделген
. 
Олар
:
2) 
жеке
адамдардың
өзара
қатынасына
; 
1) 
жеке
адам
мен
ұжымның
арақатынас
ына
; 
4) 
этностар
мен
этникалық
топтар
арасындағы
қарым
-
қатынасқа
құрылады
3) 
этникалық
топтардың
арақатынасы
на
; 

Этностың
үшінші
психикалық
құрылымдары
– 
ұлттық
мәдениет
пен
салт
- 
дәстүрлер
. 
Қай
заманда
болмасын
әр
этнос
өкілі
алдында
тұратын
мақсат
-
міндеттердің
бірі
- 
өз
ұлтының
өмірін
, 
мәдениетін
, 
ұлттық
ерекшеліктерін
, 
наным
-
сенім
, 
жөн
-
жоралғы
және
т
.
б
. 
болашақ
ұрпақтың
ұлттық
сана
-
сезіміне
сіңіру
. 
Этнос
өкілдерінің
ұрпақтан
ұрпаққа
осы
тарихи
-
мәдени
ақпарат
алмасуын
жүзеге
асырушы
құрал
– 
ұлттық
мәдениет
пен
салт
-
дәстүрлер
. 
Салт
-
дәстүрлер
этностардың
тіршілік
кәсібіне
, 
наным
-
сеніміне
, 
өмірге
деген
көзқарасына
байланысты
туып
, 
қалыптасып
, 
ұрпақтан
-
ұрпаққа
ауысып
, 
өзгеріп
, 
жаңарып
отырады

12 
лекция
. 
Қазіргі
 
іскер
 
адам
 
қызметінің
 
әдебі
 
Жоспар
: 
1. 
Шаруашылық
жетекшісінің
әдебі
, 
қызметтік
және
әкімшілік
әдеп
2. 
Басқару
әдебі
. 
3. 
Әдептің
негізгі
нормалары

Қоғамда
4 
негізгі
басқарушылық
стилді
билік
түрлері
құраған
Басқарушылық стилі – Белгілі 
бір басқарушыға қатысты 
өзіндік әдістері ж/е басқару 
амалдарының жиынтығы. 

Авторитарлық
стиль
– 
былай
мінезделеді
, 
бастық
шешімдер
қабылдау
кезінде
әрдайым
жеке
мақсаттарына
бағыт
алады
, 
критерилер
ж
/
е
қызығушылықтар
, 
мүлдем
жұмыстағы
ұжыммен
ақылдаспайды
. 
Бұндай
түрдегі
бастық
ұйымды
үлкен
табысқа
әкелуі
мүмкін
, 
ж
/
е
де
ұйымды
құртуы
мүмкін
. 

Демократиялық
стиль
– 
басшылардың
мұндай
түрлері
көбінесе
еңбектік
жұмыстарды
сайланады
н
/
е
әріптестерінің
көпшілігін
қызуғышылығын
туғызууы
керек
. 
Ереже
бойынша
ол
топтық
қызығушылықтарын
сәйкестендіріп
кәсіпорынның
стратегиялық
мақсатын
қабылдау
керек
. 
Ол
ақылды
саясаткер
, 
дипломат
, 
стратег
, 
«
қу
түлкі
», 
барлық
қадамдарды
алдын
ала
көріп
, 
сендіру
методтарын
білдіре
тұр
. 
Ол
ақкөңіл
ж
/
е
ашық
адам
, 
ереже
бойынша
қызуғышылфққа
( 
ақша
, 
әйелдер
ж
/
е
билікке
) 
басын
тарпайды
. 
Өз
жұмысында
әрқашанда
біройлы
қызметкерлер
тобына
сүйенеді
, 
олар
дирекциялар
, 
басқру
, 
президиум
, 
кеңес
. 

Либеральді
стиль
– 
бұл
басқарушы
еңбек
ұжымының
жеке
топтарының
қызығушылықтары
мен
мақсаттарына
бағытталып
шешім
қабылдайды
. 
Бұндай
адам
«
мейрімді
басқарушы
» 
болғысы
келеді
, 
ол
қызығушылықтардың
паритетін
сақтау
үшін
әр
түрлі
жақтардың
позицияларын
ұстанады
ж
/
е
оларды
бір
– 
бірімен
ұштастырады
. 
Кейбір
жағдайларда
ол
басқа
адамның
қолында
ойыншық
болып
қалады
. 
Либеральді
стильдің
ерекшелігі
басқарушылық
шешімдер
топпен
шешіледі
. 
бірақ
көп
жағдайларда
либеральді
басқарушыда
нақты
мақсат
, 
ол
өз
отбасымен
ж
/
е
өзінің
хоббиімен
көбірек
айналысып
, 
көбінесе
өз
көңілін
соған
бөледі
. 
Ол
охлократиядан
пайда
болатын
басқарудың
тұрақсыз
стилі
. 

Аралас
стилі
. 
Жоғарыда
аталған
стильдердің
араласуынан
алынған
. 
Либеральді
, 
авторитарлық
ж
/
е
демократиялық
стиль
кез
келген
басқарушыда
әр
түрлі
сипатта
басым
болуы
мүмкін
, 
бірақ
әрқашан
абсолютті
болмайды
. 
Сол
сияқты
табиғатта
да
таза
холериктер
, 
флегматиктер
кездеспейді
, 
ж
/
е
басқару
стильдерді
де
белгілі
пропорцияда
біреуінің
басым
болуымен
сипатталады

Басқарушымен 
бағынушы 
арасындағы 
қарым қатынас 
параметрлері 
Авторитарлық 
Демократиялық Либеральді 
Аралас 
Шешім 
қабылдау 
әдістері
Сұрақтарды өзі 
ғана шешеді
Шешім 
қабылдау 
алдында 
жұмыскерлерме
н ақылдасады
Жиналыс 
шешімін н/е 
басқарушыдан 
бұйрық күтеді
Өзі ғана н/е 
ұжыммен бірге, 
жағдайға 
байланысты.
Жауапкершілікті 
бөледі
Өзіне алады н/е 
біреуге жаба 
салады
Жауапкершілікті 
жеткізілген 
бұйрық 
бойынша бөледі
Өзінен барлық 
жауапкершілікті 
шешеді
Көбінесе 
жауапкершілікті 
өзі ж/е 
бағынушылар 
арасында 
бөледі.
Ұсыныстарға 
қарым – 
қатынас. 
(инициатива) 
Толық басады
Марапаттайды, 
іс қызығушылық 
шарында 
қолданады
Инициативаны 
бағынушылар 
қолына береді
Өз дұрыстығына 
сенсе басады; 
марапаттайды, 
егер ұжымдық 
шешім керек 
болса

3. 
Әдептің
негізгі
нормалары
•
Әдеп
(
араб
.: 
بدأадаб
) - 
қоғамдағы
адамдар
мінез
-
құлқына
қойылатын
этикалық
талаптардың
жиынтық
атауы
. 

Қазіргі
заманғы
ғылым
әдептің
қалыптасуына
әсер
еткен
3 
басты
факторды
атап
өтеді
.
жыныстық
қатынасты
реттеу
арқылы
аналық
рудың
пайда
болуы
тайпа
мүшелерін
өлтіруге
тиым
салу
қариялар
мен
балаларға
қамқорлық
ету
(
альтруизм
). 

13 
лекция
. 
Келіссөздерді
 
және
 
әңгімелесуді
 
өткізуді
 
дайындаудағы
 
психологиялық
 
ерекшеліктер
 
Жоспар
: 
1. 
Дайындық
фазасы
(
қарым
-
қатынасқа
дейін
), 
тікелей
қарым
-
қатынас
фазасы
(
қарым
-
қатынас
) 
және
қарым
-
қатынастан
кейінгі
қорытынды
. 
2. 
Келіссөздерді
өткізудегі
негізгі
ұсыныстар
: 
дайындау
, 
жүргізу
, 
соңынан
сараптама
жүргізу
. 
3. 
Әріптестердің
іскерлік
қарым
-
қатынастағы
келіссөзді
өткізу
стильдері

Қарым
-
қатынастың
түрлер
i
Маск
i
л
i 
қарым
-
қатынастар
; 
б
i
р
күнн
i
ң
i
ш
i
нде
б
i
рнеше
маска
кию
. 
Формалды
қарым
-
қатынас
, 
яғни
мұнда
маск
i
лерд
i 
пайдаланып
сұхбаттасушылардың
тұлғалық
ерекшел
i
г
i
н
түс
i
н
i
п
ескеруге
талпынамыз
(
сыпайлық
, 
қаталдық
, 
тұйықтық
). 
Шынайы
сұхбаттасушыға
деген
сез
i
мдер
i
н
, 
эмоцияларын
қарым
-
қатынас
барысында
көрсетпейд
i.
Формалды
рөлд
i
к
қарым
-
қатынас
– 
мұнда
сұхбаттасушының
тұлғасы
мен
әлеуметт
i
к
рөл
i 
маңызды
болып
табылады
.
Достардың
рухани
және
тұлғалық
қарым
-
қатынасы
– 
мұнда
кез
келген
тақырыпқа
әңг
i
ме
қозғауға
болады
, 
тек
сөз
арқылы
ғана
емес
жест
, 
мимика
арқылы
б
i
р
i
н
-
б
i
р
i 
жақсы
түс
i
нед
i.
I
скерл
i
к
қарым
-
қатынас
– 
мұнда
сұхбаттасушының
i
ске
деген
тұлғалық
ерекшел
i
г
i, 
м
i
нез
i, 
жасы
, 
көң
i
л
-
күй
i 
ескер
i
лед
i. 
Сонымен
б
i
рге
оның
i
ске
деген
қызығушылығы
мәнд
i
к
маңызды
орын
алады
.
Маникулятивт
i
к
қарым
-
қатынас
сұхбаттасушыдан
белг
i
л
i 
б
i
р
пайда
табуға
бағытталған
. 
Ол
үш
i
н
сұхбаттасушының
тұлғалық
ерекшел
i
г
i
не
байланысты
түрл
i 
әд
i
стер
пайдаланады
.
Вербалды
және
вербалды
емес
қарым
-
қатынас
.
1 
2 
3 
4 
5 
6 

Фирмалардың
окілдерімен
болатын
келіссөздерді
шартты
түрде
екі
топқа
бөлуге
болады
:
келісімшартқа
отырмай
-
ақұсыныс
немесе
сұрау
салу
бойынша
мәлімет
алу
үшін
; 
келісімшартты
талдау
және
қол
қою
үшін
.

Келіссөздерді
өткізуде
жете
игерілген
келіссөздер
үлгісі
болуы
керек
: 
•
- 
келіссөздердің
айқын
тақырыбы
мен
талқыланатын
мәселесін
жете
білуі
керек
. 
Келіссөздегі
басымдылық
мәселені
жіті
білетін
және
түсінетін
жақта
болады
; 
•
- 
келіссөздің
шамамен
қалай
болатын
сценарийін
жүзінде
міндетті
түрде
қүрау
. 
Келіссөздің
күрделілігіне
байланысты
мүндай
жобалар
бірнеше
болуы
мүмкін
; 
•
- 
келіссөздер
кенеттен
тығырыққа
тірелген
жағдайда
, 
өз
жағынан
қайтпатын
тұстарын
, 
сонымен
бірге
жол
беруге
болатын
мәселерді
айқындап
, 
жоспарлап
қою
; 
•
- 
сіздің
көзқарасыңыз
бойынша
өте
қиын
пікірталастарға
әкеп
соқгыратын
сұрақтар
бойынша
өзіңіз
үшін
ымыраласудың
жоғарғы
және
төменгі
деңгейін
анықтап
алу
. 

Осы
үлгіні
жүзеге
асыру
келіссөздерге
дайындық
кезінде
келесі
сұрақтарды
толық
талқылаған
жағдайда
мүмкін
болады
: 
•
- 
келіссөздің
мақсаты
; 
•
- 
келіссөз
бойынша
әріптес
; 
•
- 
келіссөздің
тақырыбы
; 
•
- 
келіссөздің
ахуал
-
жағдайымен
шартгары
; 
•
- 
келіссөзге
қатысушьшар
; 
•
- 
келіссөзді
ұйымдастыру
. 

Осы
үлгіні
жүзеге
асыру
келіссөздерге
дайындық
кезінде
келесі
сұрақтарды
толық
талқылаған
жағдайда
мүмкін
болады
:
нұсқамалық
әдіс
интеграция
әдісі
теңгеру
әдісі
ымыраласу
әдісі

Нұсқамалық
әдіс
. 
Күрделі
келіссөздерге
дайындық
барысында
келесі
сұрақтарды
анықтап
алыңыз
: 
•
-
Кешенде
қойылған
мәселенің
дұрыс
шешімінің
мәнінеде
? 
•
-
Дұрыс
шешімнің
қандай
спектілерінен
бас
тартуға
болады
? 
•
-
Күтілетін
зардаптарды
, 
қиындықтарды
,
бөгеттерді
сараланымдық
жағынан
байқағанда
мәселенің
дұрыс
шешімін
неден
көруге
болады
? 
•
-
Мүдделердің
сәйкес
келмеуіне
ме
селолардың
біржақты
жүзеге
асыруымен
сипатталған
әріптестер
жағынан
ұсынылатын
ұсынысқа
сыпайы
түрде
жауап
қайтару
үшін
қандай
дәлелдер
қажет
? 

• Интеграция
әдісі
әріптесті
қоғамдық
өзара
байланыстарды
және
бұдан
шығатын
кооперацияны
дамытудағы
қажетгілікті
есепке
ала
отырып
, 
келіссөздер
мәселесін
дұрыс
бағалау
қажеттілігі
турасында
сендіру
үшін
арналған
. 

Теңгеру
әдісі
. 
Бұл
әдісті
қолдану
барысында
томенде
келтірілген
ұсыныстарды
есепке
алыңыз
: 
•
-
әріптесіңізді
ұсынысыңызды
қабылдауға
тұрткі
ететіндей
қандай
дәлелдерді
мақсатты
тұрде
қолданатыңызды
анықтаңыз
; 
•
-
аржағында
көздің
нүктесімен
күтілетін
дәлелдердің
эріптестерінен
мәселелерінің
кешенін
қарап
шығыңыз
және
осы
артықшылықтан
сабақтас
әңгімелесушісін
біліңіз
; 
•
-
сонымен
бірге
әріптестің
мүмкін
болатын
қарсы
дәлелдерін
ойластырып
, 
соған
сәйкес
дайындалып
және
дәлелдеме
үрдісінде
қолдануға
дайын
болуыңыз
қажет
; 
•
- 
соған
сәйкес
әріптестің
мұндай
мінез
-
құлықтанытуына
қандай
себеп
эсер
еткенін
анықтаңыз
. 

• Ымыраласу
әдісі
. 
Келіссозге
қатысушылар
ымыраласуга
дайындықтарын
корсетуікерек
: 
мүдделердің
сәйкес
келмеуі
жағдайында
келісімге
кезең
деп
жету
керек
. 
Келіссоз
жүргізудің
келтірілген
әдістері
жалпы
берілген
. 

14 
лекция
. 
Психологиялық
 
менеджменттегі
 
психологиялық
 
қорғанудың
 
әдістері
 
Жоспар
: 
1. 
Психологиялық
қорғаныс
нормалық
тетік
негізінде
2. 
Психологиялық
қорғаныстың
тетіктері
3. 
Жеке
тұлғаның
негізгі
ұстанымына
қайшылық
әкелетін
себептердің
шығуының
пайда
болған
қақтығыс
, 
немесе
басын
қорғау
, 
мәртебе
, 
бағалауына
қауіп
төндіретін
мәлімет

Психолог
-
ғалымдар
тұлғааралық
қақтығысқа
мынадай
анықтамалар
береді
: 
•
«
Екі
күшті
, 
бірақ
қарама
-
қарсы
бағыттағы
пікір
-
көзқарастың
қақтығысуы
, 
тартысы
» (
А
. 
Лурия
); 
•
- «
Тұлғаның
терең
және
өзекті
себеп
(
мотив
) 
және
қатынастардан
қанағаттанбау
нәтижесі
» 
(
В
. 
Мерлин
); 
•
- «
Санада
ерекше
құндылықтар
ретінде
қалыптасқан
екі
ішкі
сезім
-
түсініктің
тоқтығысуы
» (
Ф
. 
Василюк
және
т
.
б
.); 

Сонымен
, 
қорыта
айтқанда
, 
тұлғааралық
қақтығыс
дегеніміз
– «
Адамның
ішкі
сезім
дүниесінің
ұзақ
созылған
арпалысынан
, 
күресінен
пайда
болған
, 
тұрмыстық
ортаның
қайшылықтарын
аңғартатын
, 
шешімі
әлі
табылмаған
тұлғаның
уайым
, 
ренжуі
» (
А
.
Я
. 
Анцунов
, 
С
.
Б
. 
Баклановский
«
Конфликтология
») 

Объектив
себептер
:
- 
Қатынастың
субординациялық
характері
функциональды
және
тұлғалық
қатынас
арасындағы
қарама
-
қайшылық
әрқашан
да
қақтығыс
тудырады
; 
- «
Адам
-
адам
» 
жүйесіндегі
қызмет
те
табиғатында
қақтығыссыз
емес
; 
- «
Тікелей
басшы
-
бағынушы
» 
арасында
әрқашан
да
қақтығыс
бар
; 
- 
Борыш
, 
құқық
пен
міндет
тең
болуы
қажет
; 
- 
Басшының
сезім
және
профессиональдық
жағдайда
бейімделгенінің
күрделілігі
және
т
.
б
. 

Субъектив
себептер
:
- 
Қақтығыстың
тұлғалық
себептері
, 
олардың
жеке
психологиялық
ерекшеліктерімен
байланысты
(
екі
тұлға
арасындағы
) . 
- 
Тұлғалық
себептер
: 
қатынас
жасау
мәдениеті
төмендігі
, 
өз
міндетін
шын
ықыласпен
орындамау
, 
бастыққа
жағымпаздану
, 
жеке
психологиялық
ерекшеліктері
және
бастық
пен
бағынушылар
келіспеушілігі
(
қарсы
келу
, 
эмоциялық
тұрақсыздық
, 
күйіп
-
пісу
, 
өзін
жоғары
ұстау
, 
кейбір
мінез
-
құлыптарының
ұнамсыздығы
және
т
.
б
.); 
Басқарушыға
тән
себептер
: 
дұрыс
басқара
алмау
, 
мамандықтың
төмендігі
, 
еңбек
стимулын
ұйымдастыра
алмау
т
.
б
; 

Ол
себептер
төмендегідей
:
- 
Өзгенің
мінез
-
құлқын
, 
қимыл
-
әрекетін
төзімсіз
деп
бағалау
; 
- 
Социал
-
психологиялық
қабілет
-
мүмкіндіктерінің
төмен
деңгейде
болуы
; 
- 
Психологиялық
тұрақтылықтың
жетіспеуі
; 
- 
Басқаларды
сыйлау
, 
құрметтеу
қабілетінің
жетіспеуі
(
эмпатияның
нашар
дамуы
); 
- 
Өзін
өзгеден
жоғары
деңгейде
санау
, 
есептеу
, 
сынақ
нәтижесінде
өзгелерді
жоғары
кемсіту
, 
кекету
, 
жоғары
талаптар
қою
; 
- 
Темпераменттің
холерик
типі
қасиеттерінің
болуы
және
т
.
б
. 

Тәжірибеде
әрқандай
қақтығыстың
объектив
-
субъектив
себептер
комплексі
бар
. 
Олар
:
- 
Адамдардың
күнделікті
тұрмысында
, 
өмірінде
материалдық
және
рухани
қызығулардың
табиғи
қақтығысы
; 
- 
Адамдар
арасындағы
қарым
-
қатынас
процесінің
құқықтық
және
нормативтік
қағидаларының
, 
тұрмыстық
қайшылықтардың
толық
жете
жетілмегендігі
; 
- 
Материалдық
және
рухани
байлық
, 
құндылықтардың
адамның
нормаға
сай
өмір
сүруіне
тең
бөлінбеуінен
; 
- 
Республика
халқының
тұрмыс
- 
тәрізінің
әртүрлілігі
; 
- 
Ұлттар
арасындағы
жеке
тұлғааралық
және
топаралық
қақтығыстардың
болуы
. 

Қақтығыстың
ұйымдастыру
– 
басқару
себептеріне
— 
ұжымдар
, 
ұйымдар
және
топтар
құрылуымен
, 
дамуымен
және
қызметімен
байланысты
болған
жағдайлар
жатады
. 4 
түрлі
себептерді
көрсетуге
болады
. 
Олар
:
Құрылымдық
-
ұйымдастыру
— 
яғни
ұйымның
құрылымының
сол
еңбек
түріне
сай
келмеуі
. 
Ұйымның
құрылымының
мақсат
-
міндеті
талаптарға
сай
болуы
қажет
. 
Кері
жағдайда
ондағы
жеке
тұлғалар
(
басшылар
және
топтар
арасындағы
қақтығыс
күшейе
түседі
. 
Жалпы
өнім
төмендейді
. 
Сондықтан
да
ұйымның
құрылымын
жасауда
, 
жобалауда
олқылыққа
жол
бермеу
қажет

Функциональдық
- 
ұйымдастырушылық
ұйымының
сыртқы
ортамен
тиімді
функциональдық
байланыстары
төмендегенде
, 
ұйым
ішіндегі
бөлімдер
мен
жеке
құрылымдар
арасындағы
байланыс
бұзылғанда
, 
жеке
жұмысшылар
арасындағы
сыйластық
, 
түсінушілік
төмендегенде
қақтығыстарға
себеп
болады
. 

Жеке
 
тұлғалық
-
функциональдық
 
— 
лауазымдағы
қызметке
, 
басшылардың
өз
мамандығына
, 
адамдық
, 
моральдық
қасиеттерімен
сай
келмеу
себебі
: 
Мұндай
ұжымда
бастық
пен
қызметкер
, 
мамандар
, 
жұмысшылар
арасында
қақтығыстық
болуы
сөзсіз
. 

Ситуациялық
-
басқарушылық
— 
ұйым
басшысы
, 
оған
бағынушылар
тарапынан
қате
шешім
мен
қаулылардың
қабылдаыуына
байланысты
қақтығыстар
себебі
. 
Басшының
орынсыз
шешімі
оған
мойынсынушылардың
наразылығын
тудырады
. 

15 
лекция
. 
Қазіргі
іскерлік
қарым
-
қатынас
түрлері
мен
формалары
Жоспар
: 
1. 
Іскерлік
қарым
қатынас
2. 
Қарым
қатынас
құралдары
3. 
Келіссөздерде
іскерлік
байланысуды
жеңілдету

Іскерлік
келіссөздің
тиімді
болуының
басты
шарттары
:
Тіл
табыса
білу
Оның
небір
қырларын
меңгеру
;
Айтқан
сөзде
, 
уәдеде
тұра
білу
;
Екінші
адамның
не
топтың
сеніміне
кіру

Вербальдық
емес
қарым
-
қатынас
саласындағы
мамандар
А
. 
Пиц
, 
Дж
. 
Ниренберг
және
Г
. 
Калеро
қимыл
-
қозғалыстардың
толық
классификациясын
береді
. 
•
1. «
Ашық
қимыл
-
қозғалыстар
» 
және
«
сенім
, 
ықылас
қимыл
-
қозғалыстары
» 
алақанның
визуалдық
бақылауы
үшін
жеңілдігімен
ерекшеленеді
. 
Сондай
-
ақ
, 
қандай
да
бір
аяқ
-
қолды
айқастырудың
болмауымен
ерекшеленеді
, 
қолды
кеудеге
қою
мен
серіктесіне
қолды
тигізумен
ерекшеленеді
. 
Мұндай
қимыл
-
қозғалыстар
серіктестің
психологиялық
ашықтығы
мен
адалдығын
дәлелдеп
, 
оның
тең
құқылы
өзара
әрекеттесуге
дайын
екендігін
көрсетеді
. 

•
2. «
Жабық
қимыл
-
қозғалыстар
» 
немесе
«
адал
емес
қимыл
-
қозғалыстар
» 
жоғарыда
суреттелген
. 
Олар
қарым
-
қатынаста
екінші
(
жасырын
) 
мақсат
бар
екендігін
көрсетеді
, 
серіктестің
қарама
-
қайшы
психологиялық
міндеттерді
шешкелі
тұрғандығын
көрсетеді
. 

•
3. «
Бағаладу
қимыл
-
қозғалыстары
» (
иекті
қасу
, 
сұқ
саусақты
беттің
бойымен
созу
, 
тұрып
ары
-
бері
жүру
және
т
.
б
.) 
серіктестің
сенімсіздік
білдіріп
тұрғандығын
көрсетеді
. 

•
4. «
Сенімділік
қимыл
-
қозғалыстары
» (
орындықта
отырып
ары
-
бері
теңселу
, 
саусақтарды
күмбез
түрінде
біріктіру
, 
мұрынның
ұшына
қол
тигізу
) 
серіктестің
өз
мүмкіндіктеріне
өте
сенімді
екендігін
көрсетеді
, 
өзін
жақсы
, 
жайлы
сезініп
тұрғанын
және
өзін
басқалардан
жоғары
сезініп
тұрғандығын
көрсетеді
. 

•
5. «
өзіне
сенімсіздік
және
шыдамсыздық
(
неврозность
) 
қимыл
-
қозғалыстары
» (
қол
саусақтарын
алйқастыру
, 
алақанды
шымшылау
, 
саусақтармен
үстелдің
бетін
ұру
және
т
.
б
.). 

•
6. «
Күту
қимыл
-
қозғалыстары
» 
алақандарды
үйкелеу
, 
ылғал
алақандарды
матаға
сүрту
, 
т
.
б
. 

•
7. «
Мойындамау
(
отрицание
) 
қимыл
-
қозғалыстары
» (
денені
артқа
еңкейту
, 
қол
мен
аяқты
айқастыру
, 
мұрынның
ұшына
қол
тигізу
және
т
.
б
.) 
серіктестің
сенімсіздігінің
тұрақты
көрініс
тапқандығын
көрсетеді
және
фактілер
мен
дәлелдерге
негативті
қатынастың
деңгейіне
жеткендігін
көрсетеді
. 

Келіссөз
мына
бөліктерден
тұрады
:
- 
Танысу
. 
Байланысты
қалыптастыру
; 
- 
Қарым
-
қатынас
барысын
бақылау
; 
- 
Мәселені
талдау
; 
- 
Мәселені
шешу
; 
- 
Байланысты
тәмамдау
. 

Келіссөздер
барысында
медиатрдың
оппоненттермен
өзара
әрекеттесу
тактикалары
әр
түрлі
болуы
мүмкін
: 
1. 
Бірлескен
кездесуде
кезектесіп
тыңдау
тактикасы
. 
Жақтардың
ажырауы
мүмкін
емес
болғанда
, 
өткір
конфликт
кезеңінде
ситуацияларды
анықтау
және
ұсыныстарды
тыңдау
үшін
қолданылады
. 
2. 
Ымыраласу
. 
Оның
спецификасы
мынада
: 
делдал
екі
жақтың
да
қатысуымен
келіссөздерді
ұзақ
уақыт
жүргізуге
талпынады
. 
Бұл
кезде
келісімді
шешімдер
қабылдауға
ерекше
көңіл
бөлінеді
. 
3. 
Челночтық
дипломатия
. 
Медиатр
конфликтіге
түсуші
жақтарды
бөледі
және
келісімге
келудің
әр
түрлі
аспектілерін
қиыстыра
отырып
олардың
арасында
үнемі
жүріп
тұрады
. 
4. 
Оппоненттердің
біреуіне
қысым
жасау
. 
Үшінші
жақ
уақыттың
көп
бөлігін
қатысушылардың
әңгімелесу
барысында
поззициясының
қате
екендігі
дәлелденетін
жағымен
жұмыс
істеуге
арнайды
. 
Ақыр
аяғында
, 
аталмыш
қатысушы
көнеді
. 
5. 
Директивті
әсер
ету
оппоненттер
позицияларындағы
әлсіз
сәттерге
, 
олардың
бір
- 
біріне
қатысты
әрекеттерінің
қателіктеріне
ерекше
назар
аударуды
шамалайды
. 
Мақсат
- 
жақтарды
татуластыр
. 

Пайдаланылған
әдебиеттер
•
1. 
Менеджмент
в
образовании
: 
учебник
/ 
Г
.
Г
. 
Корзникова
. – 2-
е
изд
., 
перераб
. 
и
доп
. - 
М
.: 
ИНФРА
– 
М
, 2017. – 351 
с
. 
•
2. 
Менеджмент
в
образовании
: 
учеб
. 
и
практикум
для
бакалавриата
и
магистратуры
/ 
под
ред
. 
С
.
Ю
. 
Трапицына
. – 
М
.: 
Юрайт
, 2017. – 413 
с
. 
•
3. 
Каталог
портфолио
: 
презентационные
материалы
преподавателей
вузов
РК
/ 
автор
идеи
Г
.
Т
. 
Балакаева
; 
сост
. 
А
.
Ш
. 
Токмагамбетов
. – 
Алматы
: 
РИПКСО
РК
, 2015. – 151 
с
. 

Н
а
з
а
р
л
а
р
ы
ң
ы

жүктеу/скачать 13,82 Mb.