Мемлекеттің пайда бола бастағанына мың, жазуға мың жылдай уақыт өткен болса, содан бері мемлекеттің түрлі нысандары қалыптасып, олар біртіндеп даму жолынан өтті

Мемлекеттiк қызмет туралы заңнамаға сәйкес мемлекеттiк әкiмшiлiк қызметшiлер лауазымында үш жыл болғаннан кейiн аттестаттаудан өтедi. Оның мақсаты олардың кәсiби дайындық деңгейiн, құқықтық мәдениетiн және азаматтармен жұмыс iстеу қабiлетiн айқындау болып табылады.

Аттестаттау рәсiмi мемлекеттiк қызметшiге тiкелей басшысының аттестаттаудан өтетiн қызметшiнiң кәсiби, жеке қасиеттерiн және қызметтiк жұмысы нәтижелерiн көрсететiн қызметтiк мiнездеменi ұсынуын қамтиды.

Сонымен бiрге, қазiргi кезде аттестаттауды өткiзу рәсiмiн мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмыс сапасы мен түпкiлiктi нәтижелерiн бағалауға бағдарлау арқылы жетiлдiру және аттестаттау қорытындылары мен мансаптық өсудiң өзара байланысын қамтамасыз етуді жақсарта түсу қажеттiгi туындап отыр.

Қазiргi кезде мемлекеттiк қызмет жүйесiнде Қазақстан Республикасы Президентiнiң жанындағы Мемлекеттiк басқару академиясын, мемлекеттiк қызметшiлердi қайта даярлаудың және олардың бiлiктiлiгiн арттырудың өңiрлiк орталықтарын және басқа да бiлiм беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.

Жыл сайын орташа есеппен мемлекеттiк қызметшiлердiң үштен бiрi қайта даярлау және бiлiктiлiгiн арттыру курстарында оқудан өтедi, соның нәтижесiнде үш жылдық кезеңде мемлекеттiк қызметшiлердi жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етiледi.

Сонымен қатар, қазiргi кезде оқыту үдерісiнiң сапасын басқару жүйесiн жаңғырту және мемлекеттiк қызметшiлерге арналған оқу бағдарламаларына оқытудың инновациялық әдiстерiн енгiзу қажеттiлiгi туындап отыр.

Мемлекеттiк қызметшiлерге бiлiм беру жүйесi практикалық маңызы бар және мемлекеттiк органның мақсаттары мен мiндеттерiне сай келетiн, кәсiби бiлiм мен дағдыларды дамытуға бағытталады.

Әлемдiк тәжірибеде мемлекеттiк қызметшiлердiң қойылған мақсаттар мен мiндеттердi, лауазымдық нұсқаулықты, орындалатын жұмыс пен қол жеткiзiлген нәтижелердi салыстыруға негiзделген жұмысының түпкiлiктi нәтижелерiн бағалау қолданылады.

Бағалау нәтижелерi қызметкерлердi ынталандыру, оларды қызметтiк саты бойынша жоғарылату, қосымша оқыту қажеттiгi туралы кадрлық шешiмдер қабылдау үшiн негiз болып табылады.

Мемлекеттiк қызметшiлер жұмысының тиiмдiлiгiн бағалау түпкiлiктi нәтижеге бағдарлануда және мемлекеттiк қызметшiлерге сыйақы беру мен оларды көтермелеу, қайта даярлау мен бiлiктiлiгiн арттыру қажеттiгiн айқындау, қызмет бойынша жоғарылату үшiн негiз болады. 

Мемлекеттiк қызметшi мансабының белгiленген әлеуметтiк және лауазымдық мәртебеге жоғарылатуды сипаттайтын және мемлекеттiк қызметшiнiң бiлiктiлiк деңгейi мен жұмыс тәжiрибесiне сәйкес оның кәсiби және әлеуметтiк тұрғыдан өзiн өзi көрсетуi қамтамасыз етiлетiн ынталандыру жүйесiнiң құрамдас бөлiгi болып табылатындығы ескерiле отырып, «мансаптық жоспарлау» ұғымы енгізілді.

Мемлекеттiк қызметшiлердi мансаптық жоғарылату мемлекеттiк қызметшiнiң атқаратын лауазымындағы қызметiнiң тиiмдiлiгiн бағалау нәтижелерiне негiзделді.

Мемлекеттiк органдардың жұмысы еңбектiң тиiмсiз ұйымдастырылуымен және мемлекеттiк қызметшiлердi әлеуметтiк қорғаудың нақты жүйесiнiң болмауымен сипатталады. Бұл бiлiктi кадрлардың, оның iшiнде шетелдiк бiлiмi бар мамандардың жеке салаға кетуiне, сондай-ақ мемлекеттiк қызметтi жұмысқа орналасуға қызықтырмайтын орын ретiнде қабылдауға әкеп соғады.

Кадрлық әлеуеттiң төмендеуi мемлекеттiк органдардың (әсiресе өңiрлiк деңгейде) кадрлық құрамын кәсiбилендiрудi толық көлемде қамтамасыз етуге мүмкiндiк бермей отыр.

Сапалы әрi тиiмдi еңбектi ынталандыру мемлекеттiк орган ұжымында жайлы жағдайды қамтамасыз ететiн, мемлекеттiк қызметтегi еңбек қатынастарының маңызды элементi болып табылады.

Ынталандырудың тиiмдi жүйесiн қалыптастыру жеке саламен бәсекеге қабiлеттiлiгiн қамтамасыз етуге бағытталған.

Мемлекеттiк қызметшiлердi ынталандырудың тиiмдi жүйесi жұмыстағы жоғары көрсеткiштер үшiн тiкелей ынталандыруларды құрушы, кадрларды мемлекеттiк қызметте ұстап қалуды қамтамасыз етушi фактор және сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарының алдын алуға арналған қосымша шара болады.

Мемлекеттiк қызметшiлердi ынталандыру жүйесiнде еңбекақы төлеу басты рөл атқарады, жаңа үлгіде еңбекақы төлеу жүйесi олардың жұмысын бағалауға негiзделетiн болады.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбегiне ақы төлеу жүйесiн жетiлдiру еңбек нарығының ағымдағы ахуалын талдау негiзiнде жүргiзiледі.

Еңбекақы төлеу атқаратын лауазымы мен мемлекеттiк қызмет өтiлiне де, мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмыс сапасын бағалауға да негiзделетiн болады.

Мемлекеттiк қызметтiң жаңа үлгісiндегi еңбекақы төлеу жүйесi мемлекеттiк қызметшiлердiң кәсiби даярлығын, дағдыларын, еңбек жүктемесiн (жұмыс қарқындылығын), сондай-ақ орындалатын жұмыс пен қабылданатын шешiмдер үшiн жауапкершiлiк деңгейiн ескереді.

Қазiргi кезде мемлекеттiк бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық банкiнiң сметасы (бюджетi) есебiнен қаржыландырылатын мемлекеттiк органдардың қызметкерлерiне еңбекақы төлеудiң бiрыңғай жүйесi қолданылады.

Бұл жүйе коэффициенттерге негiзделген және қызмет өтiлi мен атқаратын мемлекеттiк әкiмшiлiк лауазымының санатын ескеруге мүмкiндiк бередi.

Мемлекеттiк бюджет қаражаты есебiнен мемлекеттiк органдардың қызметкерлерiне сыйақы беру, материалдық көмек көрсету және олардың лауазымдық жалақыларына үстемақы белгiлеу тәртiбi айқындалған.

Тұрақтылыққа қарамастан, мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбек төлемақысы, жеке саламен салыстырғанда, бәсекеге қабiлеттiлiгi төмен болып қалуда.

Мәселен, 2011 жылғы 1 сәуiрдегi статистикалық деректерге сәйкес мемлекеттiк қызмет жүйесiндегi орташа жалақы 69 027 теңгенi құрайды, ал құрылыс саласындағы орташа жалақы 101 500 теңгенi, тау-кен өнеркәсiбiнде – 133 309 теңгенi, қаржы және сақтандыру қызметiнде – 148 680 теңгенi құрайды.

Сонымен қатар, мемлекеттiк қызметшiнiң жұмыс сапасын бағалаудың болмауы оның еңбек үлесi мен материалдық, мансаптық және моральдық ынталандыру жүйесi арасындағы өзара байланыстың төмен болуына алып баруда.

Мейлiнше құзыреттi әрi тиiмдi қызметкерлердi ынталандыру мақсатында мемлекеттiк органда жеке сыйақы қорын құрып, оны бөлу мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмыс сапасын бағалауға негiзделеді.

Мемлекеттiк орган iшiнде сыйақы қорын бөлу кезiнде транспаренттiк пен ашықтықты қамтамасыз ететiн тетiктер көзделеді.

Халықаралық тәжірибеге сәйкес, ынталандыру жүйесiнде мемлекеттiк қызметшiлердi әлеуметтiк және зейнетақымен қамтамасыз ету мәселесi маңызды орын алмақ.

Ынталандырудың монетарлық емес әдiстерi, мысалы, оң тәжiрибе мен кәсiби бiлiм трансфертiне, мемлекеттiк органдардың жұмысында сабақтастықты қамтамасыз етуге және жаңа қызметкерлердiң жылдам бейiмделуiне бағытталған тәлiмгерлiк институтын бекiту жолымен мемлекеттiк қызметшiнiң жеке кәсiби сiңiрген еңбегiн мойындау мемлекеттiк қызметшiлердi ынталандыру жүйесiнiң маңызды бөлiгi болады.

Тәлiмгерлiк қызметтiк сатыдағы маңызды баспалдақтардың бiрi ретiнде қарастырылатын болады. Тәлiмгер мемлекеттiк қызметшiлер мемлекеттiк органда жас мамандар қызметiне сараптамалық және кеңес берушілік қолдау көрсетудi қамтамасыз ететiн болады, соның iшiнде олардың жұмыс сапасын бағалауға және аттестаттауды өткiзуге қатысады.

Сонымен қатар, мемлекеттiк қызметтiң жаңа үлгісiнде iшкi ынталандыруға бағытталған корпоративтiк рухты қалыптастыру және мемлекеттiк орган қызметiне өзiнiң жеке үлесiн сезiну қажеттігі есте ұсталады.