Подходы к определению эффективного лидерства

Существует три подхода к определению эффективного лидерства:

1. 
   Подход с позиции личных качеств.
   
2. 
   Поведенческий подход.
   
3. 
   Ситуационный подход.
   

2. Подход поведенческий - эффективность руководства определяется не личными качествами, а стилем поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток этого подхода - найти какой-то один оптимальный стиль руководства. В то время как не существует одного оптимального стиля. Оптимальный стиль меняется в зависимости от ситуации.

3. Ситуационный подход. Подобно тому, как разные ситуации требуют различные структуры, так и различные ситуации требуют различные способы руководства, то есть менеджер должен вести себя по разному в различных ситуациях.

Поведенческий подход к лидерству

Привел анализ и составил квалификацию стилей руководства. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Существует две разновидности классификации стилей руководства:

I. Автократичный (одна крайность)

Либеральный (другая крайность)

II. Стиль, сосредоточенный на работе

Стиль, сосредоточенный на человеке

Автократичное и демократичное руководство.

Согласно Дуглас Мак Грегори, теория “X” характеризуется предпосылками автократичного руководства:

1. 
   Люди изначально не любят трудиться, при возможности избегают работы.
   
2. 
   У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
   
3. 
   Больше всего люди хотят защищенности.
   
4. 
   Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль или угрозу наказания.
   

1. 
   Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только стремятся к ней.
   
2. 
   Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
   
3. 
   Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
   
4. 
   Способность к творческому решению проблемы встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
   

• 
  высокая степень децентрализации полномочий;
  
• 
  активное участие подчиненных в принятии решения;
  
• 
  широкая свобода в выполнении заданий;
  
• 
  люди мотивированы потребностями более высокого уровня;
  
• 
  атмосфера открытости и доверия.
  

1. 
   Руководитель, сосредоточенный на работе - прежде всего заботиться о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда;
   
2. 
   Руководитель, сосредоточенный на человеке - сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений; - делает упор на взаимопомощь, позволяет максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда; - активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их профессиональный рост.
   

У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки. Несмотря на резкую критику, автократичного стиля, немало примеров, когда он показывал высокую эффективность. Например, Томас Уотсон-младший был руководителем-тираном, однако именно он создал “Ай-Би Эм” - ведущую корпорацию в области вычислительной техники. Много преимуществ у демократичного стиля, однако, уделение большего внимания общению, созданию дружеской обстановки, может снизить производительность труда. Ученые пришли к выводу: постоянной зависимости между стилем руководства и эффективностью не существует. Это означает, что ни один стиль не может считаться лучше других во всех случаях. Эффективный руководитель анализирует ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действий.

Ситуационные подходы к эффективному лидерству.

Рассмотрим четыре ситуационные модели, которые могут помочь разобраться в проблемах руководства.

1 Модель руководства Фидлера

2 Подход Митчелла и Хауса “путь-цель”

3 Теория жизненного цикла Херси и Бланшера

4 Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Ситуационная модель руководства Фидлера

Модель рассматривает три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. 
   отношение между руководителем и членами коллектива (доверие к руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей);
   
2. 
   структура задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость, бесструктурность);
   
3. 
   должностные полномочия (объем законной власти, который позволяет руководителю использовать вознаграждение и уровень поддержки, которую оказывает организация).
   

Руководитель, ориентированный на задачу или НПК с низким рейтингом наиболее эффективны в ситуациях 1,2,3 и 8. Руководитель, ориентированный на человеческие отношения или НПК с высоким рейтингом наиболее эффективны в ситуациях 4,5 и 6. В ситуации 7 могут хорошо работать и те и другие.

Подход Митчела и Хауса “путь-цель

В модели выделяют 4 стиля управления

1. 
   Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека
   
2. 
   Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на задания
   
3. 
   Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений
   
4. 
   Стиль, ориентированный на достижения.
   

Согласно этой теории, самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей, которая подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. (Рисунок 42).

В соответствии с этой моделью имеются 4 стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителя:

“давать указания” – S1 (M1)

“продавать” – S2 (M2)

“участвовать” - S3 (M3)

“делегировать” - S4 (M4)

S1 (M1) – требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентации на задачу и малую на человека.

S2 (M2) – стиль, в равной степени ориентированный на задачу и человека

S3 (M3) – низкая степень ориентации на человека и высокая на человека

S4 (M4) - низкая степень ориентации на человека и низкая на человека

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. В рамках данной модели разработаны 5 стилей управления:

1. 
   Вы сами решаете проблему, используя имеющуюся информацию
   
2. 
   Вы получаете информацию от подчиненных и затем сами решаете проблему
   
3. 
   Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их мнения
   
4. 
   Вы излагаете проблему группе подчиненных, затем вы принимаете решение, которое может отражать, а может и не отражать влияние коллектива.