199
нықтылық жағдайларында ол жұмыстың жоғары интенсивтілі-
гіне деген күшті қоздыру мотиві болып табылады. Ірі ұйым-
дарда ол орта және кіші буын жетекшілеріне қысымның күшті
құралы ретінде қолданылады. Тұрақсыз
қызметтік жағдай ат-
мосферасы қалыптасады.
Жұмысты
орындай
алмау
үрейі
.
Ол кез келген кәсіби іс-
әрекетке, әсіресе басқару іс-әрекетіне тән. Жұмыстар саны бар-
лық жақтан келетін қысымдар сияқты үнемі өседі, жетекші өзін
өз кәсібінің құлы ретінде сезіне бастайды. Ол барлық проб-
лемаларды
бірден шешуге тырысады, бұл жағдайды әлдеқайда
күрделендіре түседі. Жүйелі түрдегі үзілістер туындап, олар
созылмалыға айналады. Істің көптігі жарақаттаушы факторға
айналады.
Қателік
жіберу
үрейі
.
Жетекші
көзқарастарына өз жұмысын
шебер орындау, топтың барлық мүшелерінен жақсы болу талабы
тән. Оған өз қателіктерін мойындау қиынырақ,
өйткені бұл оның
беделіне нұқсан келтіреді және мәртебесіне ықпал етеді. Мұндай
қорқыныш эмоционалдық ширығудың өсуіне соқтырады.
Басқа
адамның
озып
кету
үрейінемесе
басқалардан
қалып
қою
үрейі
. Адамдарға қызмет сатысымен жоғары жылжуға ұм-
тылыс тән, бірақ оған жету мүмкіндігіне
бәрі бірдей ие емес
және олар сәтсіздікке әрқалай қарайды. Егер «өзгеден артық
болу» бағдары іске аспаса, онда берік
негативтік әсерлер мен
эмоционалдық күйлер туындайды.
Өзінің
«
Мен
»-
ін
жоғалту
үрейі
. Қазіргі еңбек бөлінісі нәти-
жесінде адам кейде өз жұмысының нәтижесін, ондағы өзінің
«Мен»-нің іске асуын көре алмайды.
Жұмыстың мәнсіздік се-
зімі, «бос қуыс құбылысы» байқалады. Үрейдің бұл түрі басқару
іс-әрекетіне онша тән емес. Ол тек ірі бюрократтанған ұйым-
дарда, тіпті жетекші жүйедегі өзінің қызметінің мәнін әзер түсі-
нетін кезде байқалады.
Марапаттау
немесе
мадақтау
Достарыңызбен бөлісу: