Н. В. Гришина психология конфликта
жүктеу/скачать 3,74 Mb. Pdf көрінісі
|
grishina psy conf конфликт
Жоғарғы оқу орындарында әр сабақта қолдануға тиімді интербелсенді тәсілдер, 377 каз бұйрыққа қосымша, 56641.pptx, абыну ж не аллергия процестеріне сер ететін д рілер абыну а
Глава 8. Конфликтное взаимодействие 2 8 9 2. Несправедливость, связанная с ролями, вовлеченными в процесс распреде ления. Например, функции по распределению осуществляются лицами, не имеющими соответствующей квалификации: литературные премии присуждаются комитетом, состоящим из некомпетентных лиц; кон трольные работы студентов оценивают ассистенты, не знакомые с про читанным курсом, и т. д. Или, например, кто-то из «распределителей» оказывается лицом, заинтересованным в том или ином исходе, и т. д. 3. Несправедливость в отношении стиля и времени распределения. Проце дура может носить закрытый или тайный характер, что усиливает по дозрения в отношении ее объективности. Или же ощущение несправед ливости может быть связано с тем, что признание приходит к человеку слишком поздно. Или же, напротив, наказание слишком отсрочено во времени от момента совершения преступления. 4. Несправедливость, связанная с ценностями, лежащими в основе распреде ления. Например, на чем может основываться руководитель, принимаю щий решение об увеличении заработной платы своим сотрудникам? Существует несколько ценностей, которые могут стать критерием реше ния: принцип «равенства» — разделить возможную прибавку поровну; принцип «потребности» — исходить из возможных потребностей того или иного человека; принцип «заслуг» — за основу берется вклад или ценность сотрудника Для организации; принцип «рынка» — исходить из оплаты, принятой для данной должности в других местах, и т. д. Если руководитель, например, выбирает принцип ценности человека для ор ганизации, другими это может восприниматься как несправедливость. 5. Несправедливость, связанная с правилами. Даже если люди приходят к согласию относительно того, каковы могут быть принципы распреде ления (из чего мы будем исходить), они могут столкнуться с трудностя ми определения того, как эти принципы должны быть операционализи- рованы. Каковы критерии «потребности» или «заслуг» человека? Как их можно измерить? Что взять за основу оценки? Например, на основа нии чего можно судить о «заслугах», о вкладе человека в деятельность организации? Если это преподаватель, как оценить его работу — по числу публикаций за прошедший год, по оценке коллег, исходя из мне ния студентов? 6. Несправедливость, связанная с измерительными процедурами. Если бы мы решили взять за основу оценки работы психолога в центре по разре шению конфликтов число успешных случаев, насколько было бы спра ведливо приравнивать друг к другу «легкий» конфликт, участники ко торого сами настроены на достижение согласия, и «тяжелый», где пси хологу вместе с участниками конфликта пришлось пройти трудный и долгий путь? 7. Несправедливость, связанная с процедурами принятия решений. В дан ном случае речь идет не о характере принятого решения, но о способах 2 9 0 Часть II. Феноменология конфликтов его принятия. Например, даже если в соответствии с принятым реше нием человек выигрывает, он может испытывать неудовлетворенность из-за того, что, по его мнению, такого типа решения должны прини маться не индивидуально руководителем, а коллективно. Как отмечает Дойч, по результатам многих социально-психологических исследований именно последний упомянутый тип несправедливости является наиболее важным. Действительно, данные социальной психологии, и в осо бенности психологии управления, подтверждают, что если люди принимают участие в принятии решений, они более склонны считаться с ними и выпол нять их. Участие в принятии решений считается важным средством их леги тимизации, особенно в демократическом обществе. Если сами процедуры принятия решений воспринимаются как незаконные, тогда и все остальное — принципы, правила, конкретные приемы распределения — ставится под со мнение (Deutsch, 1985, р. 31-34). Сам Дойч и другие исследователи связывают тенденцию к использованию того или иного принципа распределения с типом групповых отношений. Так, для кооперативных групп, основной целью которых является экономическая продуктивность, доминирующим будет принцип оценки и распределения в со ответствии с оценкой индивидуального вклада и индивидуальной результа тивности. Группы, ориентированные прежде всего на поддержание и укрепле ние отношений, будут иметь тенденцию к использованию принципа равенства, равного распределения. Наконец, в кооперативных группах, для которых глав ной целью является поощрение личностного развития и личное благополучие, доминирующей становится ориентация на удовлетворение потребностей. По скольку большинство реальных групп, отмечает Дойч, имеют не одну ориента цию, они могут переживать конфликт до тех пор, пока не попадут в ситуацию, где используются разные принципы или по крайней мере пока одна из ориен тации не станет доминирующей по отношению к другим (там же, р. 38-44). Важнейшим объяснительным концептом по отношению к переживаемому чувству несправедливости, как утверждает Дойч, является понятие депри- вации. Уже отмечалось, что неудовлетворенность вызывается прежде всего относительной, а не абсолютной депривацией: те, кто объективно характе ризуются более благоприятными абсолютными показателями, могут ощу щать большую неудовлетворенность из-за относительной депривации, если их ожидания были более высокими или если они окружены людьми, находя щимися в лучшем положении. Дойч выделяет два варианта использования понятия относительной де привации. Один из них означает расхождения, которые возникают между ожиданиями индивида и его достижениями (в контексте теории ожиданий Левина). Другое связано с областью референтных групп и делает акцент на различиях между индивидуальными достижениями и достижениями других, которые рассматриваются как основание для сравнения. Традиционно различаются также относительная депривация, когда чело век чувствует неудовлетворенность по сравнению с другими индивидами или |