Тақырып 11.Педагогикалық менеджменттегі іскерлік қарым-қатынас ұстанымдары және әдеп нормасы

Қарым-қатынастың ұлттық ерекшеліктері. Ұлттық стиль; ойлау, мінез-құлықтың қабылдануының ерекшеліктері.

Іскерлік қарым-қатынастың американдық стилі: даралығы, тұлға құқығы. Америкалық прагматизм, демократизм жән кәсібилік (профессионализм). Іскерлік қарым-қатынастағы Ресейлік стиль. Факторлардың ықпалы: кеңестік нормалар, іскерлік қатынас ережесі, кеңес уақытыңдағы қалыптасқан құндылық бағыттар. Іскерлік қарым-қатынасы тәжірибесінің кемшілігі.
Тақырып 12.Қазіргі іскер адам қызметінің әдебі

Шаруашылық жетекшісінің әдебі, қызметтік және әкімшілік әдеп. Басқару әдебі.

Қазіргі әдеп. Әдептің негізгі нормалары: Әдептілік. Сыпайылық. Қарапайымдылық. Зайырлы әдеп. Сөйлеу мәнері, киім-кию. Визит картасы. Хаттағы әдеп.

Тақырып 13.Келіссөздерді және әңгімелесуді өткізуді дайындаудағы психологиялық ерекшеліктер

Дайындық фазасы (қарым-қатынасқа дейін), тікелей қарым-қатынас фазасы (қарым-қатынас) және қарым-қатынастан кейінгі қорытынды. Байланысты анықтау. Басқа адам жайындағы ұсыныстардың бұрмалануы. Ахуалдағы бағыты, сұрақты талқылау, шешім қабылдау, мақсатқа жету. Басқа адамды таныстырудың негізгі тетіктері: эмпатия, теңестіру, рефлекция. Байланыстан шығу біліктілігі. Байланыстан шығудың жолдары. Қарым-қатынас деңгейінің «қарапайымнан жоғары» аралығында. Өзара әрекеттесудің басым жағының түрлері: кооперация немесе бәсекелестік. Келіссөздерді өткізудегі негізгі ұсыныстар: дайындау, жүргізу, соңынан сараптама жүргізу.

Әріптестердің іскерлік қарым-қатынастағы келіссөзді өткізудің төрт негізгі стилі.

1. 
   Стиль-негізгі ықылас стилі (әскердегі бағыты)
   
2. 
   Стиль-негізгі үдеріс стилі (үдеріскебағдарлау)
   
3. 
   Стиль-негізгі адамның қарым-қатынасы стилі (адамғабағдарлау)
   
4. 
   Стиль-негізгі адамның қарым-қатынасы стилі, адамның мәселесі (адамға бағдарлау)
   

Жалпы-тұйықтық. Іскер әңгімелердің түрлерінің жіктелуі. Шатақ адам,

Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет міндетін орындайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару функциясын жүзеге асыруда стильге ерекшс мән беріледі.

Қазіргі кезде стильді басшының басқару функциясын тиімді орындау мақсатында өзініқ қарамағындағыларға ықпал етуі бойынша бағалайды. Сонымен, басшылық стилінің мәні сол, басшы қандай әдістермен ұжымның қарқынды және творчестволықпен өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ете алатындығында, қарамағындағылардың іс-әрекеті нәтижесін қалай бақылайтындығында. Қабылдаған стиль ұжымға ерекше жағдай мен қарым-қатынас тұғызады.

Басшылық стиль тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталауымен ерекшеленеді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстырмалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стильге әдетте ырғақтылық тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық — бүл ырғақтылық» жәнеде «басшылық ете білу — бұл басшылық стилін өзгерте білу».

Басшы жұмысының стилі — оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің амалдардың және іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі — бұл, шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі.

Басшылық стилі басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекстте болады. Алайда олар бірдей ұғымда емес.

Басқару тәсілі — басқару ісін жүзеге асырудың әдістері (амалдары), жұмыскерлер мен еңбек ұжымына мақсатты ыкпал ету, басқару функциясын орындау процесінде олардың іс-әрскеттерін үйлестіруді қамтамасыз ету.

Басшының дербес және жалпы стилі болады. Әрбір басшының дербес стилі бар, мұның өзі оның іс-әрекетінде көрініп, басқару аппаратының және бүкіл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді. Дербес стиль нақты құбылыс — оны түгелдей, егжей-тегжейлі қайталауға болмайды. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:

1.Іс-әрекет сипаты;

2. Басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;

3. Психологиялык қасиеті;

4. Орындау тәртібінің жағдайы

Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады.

Стильдің қалыптасуы — бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларда алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс.

2. Басшының дербестігі істеген ісіне қарай емес, қалай істейтіндігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады: ьасшы бір мәселенің өзін алуан түрлі тәсілдермен, өзінше шешеді.

Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден онда басшының көзқарасы мен сенімі бейнеленеді, екіншіден, ол түптен келгенде жүйенің қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стилі оның қарамағындағылардың ұдайы назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені жұртшылық оның жүріс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі-өнеге алуға, үйренуге талаптанады. .

Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағаттандыратын жұмыс стилін қалыптастыру оңайға түспейді. Бағыныштыларына ықпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір басшы оларға сенім көрсету арқылы ықпал ететін болса, екіншісі: «тиістісің», «міндеттісің» секілді қағиданы басшылыққа алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына қатаң тәртіп орнатып, оларды озінен «аулақ ұстайды» да, ұсақ түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Енді бір басшылардың есігі әрқашанда ашық, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұсыныс айтуға болады. Бір директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал екінші біреуі мұны кажет санамайды.

Басқару стилінің типі түбелікті қалыптаспаған, сондықтанда отандық және шет елдік әдебиеттерде оның өзі түрліше жіктеледі.

Мәселен, X. Кох (Германия) басшы стилін былайша бөледі:

1. Бір жақты автократтық стиль;

2. Билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;

3 Өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне бір-келкі катыса отырып басқару стилі;

4. Парламенттік сипаттағы басқару стилі;

5. Бағыныштылар негізінен дербес, жоғарғы басшылардың тікелей қатысуынсыз-ақ әрекет ететін басқару стилі.

Автократтық және парламентарлық стильдер қолайсыз деп сапалады, өйткені алғашқысында бағынышіылар тарапынан ешкандай дербестік болмайды, ал екіншісінде жұмыс жоспарсыз жүргізіліп, бағыныштылар мүлде дербес, әрекет етеді.

Ең қолайлысы кооперативтік стиль— «жақсы ынтымақтастық», «ұйымдасып әрскет ету», қиын-қыстау жағдайда өзара бірлесе, ынтымаақтаса отырып күш біріктіру. Басшы жұмыскерлерді мүқият тыңдайды, олардың ұсыныс, пікірлерін ескереді, нақты міндеттер қойып, шешімді жоспарлайды және қабылдайды. Мұндай стильде қойылған міндеттер іскерлікпен орындалады, өйткені дәл осындай жағдайда қызметкерлер өзін іске қатыстымын деп есептейді.

АҚШ-та мынадай стильдер белгілі (басқару жүйесі деп аталады):

1.Функцияны беру стилі;

2. Міндетті бөлісіп басқару;

3. Ерекшелеу тәсілімен басқару;

4. Жүйені ретке келтіру арқылы басқару.

а) «Функцияны беру стилі» әрбір қызметкерге, өз басқара алатын нақты істі тапсыруды көздейді. Бұл қызметкер өзіне бекітілген іске толық жауап береді, ал оның бастығы басқару жауапкершілігін саналы түрде шектейді.

б) «Міндетті бөлісіп басқару жүйесінде» басшы мен бағыныштылар алдағы міндеттерді бірлесіп қарастырады да, әрбір адамныңц міндет аясы белгіленіп, нәтижесіне орай жауапкершілігі айқындалады

в) «Ерекшелеу тәсілімен басқаруда» басшының міндеті өз қызмекерлерінің мүмкіндікті тиімді пайдалануына қолайлы жағдай тұғызу болып саналады. Төменгі лауазымдағы қызметкерлер белгіленген сңбек нормасына және жұмыс нәтижесін бағалау критерийіне сәйкес көмек қажеттігін хабарлайды, ал көмек қажет бола қалса, қай уақытта екендігін мәлімдейді.

д). «Жүйені ретке келтіру арқылы басқаруда» белгіленген тәртіпті қатаң басшылыққа алу, жұмыс процестері мен еңбек тәсілдерінің шаруашылық-зкономикалық қызметін жеңілдету көзделеді.
Тақырып 14. Психологиялық менеджменттегі психологиялық қорғанудың әдістері

Психологиялық қорғаныс нормалық тетік негізінде.Психологиялық қорғаныстың тетіктері.Теріске шығару.Жеке тұлғаның негізгі ұстанымына қайшылық әкелетін себептердің шығуының пайда болған қатығыс,немесе басын қорғау,мәртебе,бағалауына қауіп төндіретін мәлімет.

Шығарып тастау.Қабылданылмайтын ақпарат немесе себептің жоққа шығарылған кездегі ессіз психикалық акт.

Жобалау.Ессіз ауысу.(жала жабу).Идентификациялау.Өзінің жетілмеген сезімі мен жеке әлсіздігін жеңуге мүмкіндік беретін үлгілер мен идеалдарға ессіз еру.Жақсарту.Қол жетпейтін құндылықтарды төмендетуге ықпалдасу.Орнын басу.Әрекетті ауыстыру.Басқалардан аластату.”Оқшаулану синдромы”

Басшылық психологиясы мынаған байланысты:

- сөйлеу мәдениетіне, өз ойын сауатты, айқын жеткізе білуіне. Дауыс ырғағын құбылту арқылы айтқан 40% - тей тиімді ете алады. Айта, тыңдай,сөйлей білуге жаттығу қажет. Басшы сөйлей білумен қоса тыңдай да, жұртшылықты қызу әңгімеге тарта білу қде тиісті;

- еңбек мәдениетіне , жұмыс уақытын ұтымды ұйымдастыруына;

- мінез-құлық мәдениетіне: этика, эстетика. Сыртқы мәдениеті ішкі мәдениетіне үнемі сәйкес келе бермейді;

- сезім мәдениетіне: эмоцияны, дауыс ырғағын, қол қимылын, бет қимылын тежей білуінде. Мәселен, эмоция адамдармен жақындауға да, одан күдер үзуге де ықпал етеді. Осының барлығы қызмет этикасына жатады. Басшының өресі басқалардан әлде қайда жоғары болуы , тәрбиеші болуы, өзінің үлгі - өнегесін көрсете білу тиіс.

- сынау өнері, сынды дұрыс қабылдай білу қажет;

- сын жалпылама болмай, нақтылы адамға арнаулы тиіс (жеке басын емес, ісін сынау қажет);

- сынау мақсатын айқындау және сыналатын адам туралы мағлұмат алу;

- адамның дербес ерекшеліктерін ескере отырып сынау, алғашқы ескертуді оңашада айту;

- сынау орнын және тәсілін ойластыру;

- сынай отырып, іскерлікпен жауап беруге жағдай жасау.

Американдық менеджерлерге қойылатын басты талаптың бірі – сынай білу және сыңды қабылдай білу. Сынау мен жазалаудан жалтаруға болмайды.

Сынаудан қорқаттын басшы – басшы емес. Әйтеуір қалайда сынау керек деген пиғылдан аулақ болған жөн, мұндайда сынның беделі түсіп, жұртшылық арасында «бәрібір басшының бабын таба алмайсың», деген қаңқу сөз тарайды. Сын әділ болуы, нақты кемшілікті дөп басуы тиіс.

Тақырып 15. Қазіргі іскерлік қарым-қатынас түрлері мен формалары

Іскерлік қарым қатынас. Қарым қатынас құралдары: аудиовизуалды байланыс. Келіссөздерде іскер байланысуды жеңілдету. Қарым қатынастың негізгі құралдары:телефон, телефакс.

Іскерлік мәжіліс барысында қойылған міндеттер қаралады да, мұнда әртүрлі пікірлер айтылып, оны шешудің ең қолайлы жолдары таңдап алынады.

Іскерлік мәжіліс шартты түрде қарастырылатын мәжілістің ерекшеліктеріне,қатысушылардың құрамы мен санасына, мәжілісте қаралатын мәселелердің ауқымы мен санына, құрылымы мен ұйымдастырылуына, мәжілісті өкізу тәрітібіне т.б. орай бөлінеді.

Келтірілген жіктеулер қызмет бабаындағы мәжілісті толық қамтылмауы мүмкін. Дегенмен мәжілісті өткізгенде бұл жіктеулерді басшылыққа алады.

Мәжіліс басқа белгілері бойынша да жіктелуі мүмкін. Оны өткізу стиліне қарай американдықтар диктаторлық, автократтық , сеграттивтік , пікірлесу, еркін кеңесу деп бөледі.

Бізде шешілетін мәселелерге орай мынадай жіктеулер қолданылады:

Проблемалық – мұның міндеті – басқаруға қолайлы шешеім іздестіру, бұл талқылау нәтижесінде жәнеде дауысқа салу арқылы қабылданады. Мұндай мәжілістің схемасы: баяндама жасау, баяндамашыға сұрақтар беру, жарыс сөзге шығу, шешеім шығару.

Нұсқаулық мәжіліс – оның міндеті – жоғарыдан төмен қарай басқару схемасы бойынша жарлық беру, қажетті байланыстар орнату ,оларды жедел орнадату. Басшы жиналғандарға сол мекеменің, кәсіпорынның әкімшіліктері немесе жоғарғы органдар қабылданған шешімдерді хабарлайды. Көп жағдайда нұсқауда тек айтып қана қоймай, нақтылап түсіндіреді, орындау мерзімін белгілейді. Қабылдаумен жәнеде орындау үшін құжат (документ) формасындағы директиваларды тартумен салыстырғанда, нұсқаулық мәжілістің артықшылығы да, міне осында. Алайда соңғысы алғашқысымен ауыстырылмауы тиіс. Мәжіліс өткізіле тұрса да, құжаттар (документтер) таратылуы, бұлар мәжіліс материалдары бойынша айқындалуы, дәлелденуі тиіс.

Жедел мәжіліс – оның міндеті – басты өндірістегі күнделікті істің жайы туралы мәлімет алу болып саналады. Өзінің мақсаты мен өткізу сипаты жағынан бұл диспетчерлік мәжіліске ұқсайды. Мұнда басқару схемасы бойынша төменнен жоғарыға мәліметтер беру қамтамасыз етіледі.

Мәжіліске әзірлік – алуан түрлі ұйымдық және техникалық шаруалардың жиынтығы болып саналады.

Баяндамаға әзірлену. Мәжілістің табысты өтуі баяндама сапасына байланысты. Баяндама тым ұзақ болған жағдайда мәжіліске қатысушылар құлақ қойып тыңдаудан қалады, жалығады, көңілсізденеді. Баяндаманың қысқа, әрі нұсқа болуы – мәжілістің табысты өтуінің кепілі. Бұл маңызды істі, проблеманы жақсы білумен қоса, сөйлеу мәдениеті жетік адамға тапсыр- ған жөн. Баяндамада ақиқат материалдар айтылуы тиіс.

Сөйленуге әзірлену. Мәжіліске қатысушылар күн тәртібімен және барлық қажетті материалдармен күні бұрын танысуы, қойылған мәселелердің кімдерге қатысты екендігі нақты көрсетілуі, шығып сөйлеушілерге өз ойын толық айтуға мүмкіндік беруі тиіс.

Мәжілісті басқарушыны даярлау. Көптеген мәжілістер бастала салысымен сәтсіздікке ұшырайды. Мұның өзі мәжілісті басқарушыны күні бұрын әзірлемегендіктен болады.

Паркинсонның пікірінше, мәжіліс төрағасының қолайсыз төрт титпі болады:

- үстемдік етушілер – олар қызу басталған талқылауға қысым көрсетуге тырысады;

- елірмелер – бұлар мақсатқа басқаша жолмен жетеді, - олар мәжіліске қатысушыларды өз білімімен таң қалдыруға тырысады, бірақ жұртшылық мәжіліс төрағасының не жөнінде айтып отырғаны туралы ештеме білмейді. Бұған екінші бір елірме қарсы тұруы мүмкін;

- қорқытушы – бұл ауыр бульдозер: бұл дауысы ашты шығатын қызыл шырайлы адам, оған қарсылық көрсете қалсан, шабынан тулап, қояншығы ұстай жаздайды:

- былықтырғыш – тиісті жерінде мәжілістің берекесін кетіреді. Мұндайда ешкімде не мәселе талқыланып отырғанынан, тіпті күн тәртібіндегі қандай бапқа таласып отырғаны туралы бейхабар қаласын.

Бөлмені әзірлеу – бөлменің дыбыс өткізбеушілігі жақсы, ауа температурасы қалыпты, жиһаздары, желдеткіштері жұмыс істеуге ыңғайлы болуы тиіс.

Регламент – кез келген мәжілістің бұлжымас заңы болуы тиіс. Мәжіліске кешігуі секілді, регламенттің бұзылуы да қызметтегі кемшілік болып саналады. Оның үстіне жиналысқа кешгуші тек өз жұмыс күнін ғана кемітетін болса, ал жиналысты кешіктіру бүкіл ұжым мүшелерін жұмыс күніне, яғни өндіріске үлкен зиянын тигізеді.

1.Қазақстан Республикасының «Білім туралы » заңы

2.Білім беру мақсаттары

Осы сұрақтарға жазбаша жауап жазыңыз.

“Білім беру мекемелері менеджментінің ғылыми қағидасы”

тақырыбына баяндама жазыңыз.

Оқу-танымдық үдерісінің және оқу-тәрбие үдерісінің менеджеріне қойылатын талаптарға түсінік беріңіз.

1. 
   Мектеп педагогикалық жүйе және ғылыми басқару нысаны ретінде
   
2. 
   Педагогикалық менеджмент субъекті қызметінің мақсаты
   

1. 
   Ғылыми менеджмент мектептері.
   
2. 
   Білім беру мекемелерін басқарудың құрылымы
   
3. 
   Педагогикалық менеджменттің функциялары
   

1. 
   Сапа менеджмент жүйесін- білім беру жүйесіне қолдану.
   

1. 
   Басқарушылық қызметтегі келіспеушіліктер
   
2. 
   Мамандарды таңдау,тіркеу, дайындау және тәрбиелеу
   
3. 
   Кадр жұмысының тапсырмасына тәуелді психолого-педагогикалық әсердің әдістерін қолдану
   

1. Педагогикалық менеджмент бұл-

A) Білім беру менеджменті

B) Әлеуметтік менеджмент

C) Оқу тәрбие процесі

D) Педагогтар мен студенттерді басқару

E) Басшылық жасау

*****

A) «басқару» , «меңгеру»

B) «шебер»

C) «білікті маман»

D) «ұйымдастыру»

E) «түзету », « реттеу»

*****

3.Педагогикалық менеджментің негізгі міндеттерінің бірі?

B) Тексеру жҥргізу қызметі стилін жетілдіру

C) Ұйымдастыру- басқару

D) Оқу- тәрбие процесін жетілдіру

E) Педагогтар мен студенттерді басқару

*****

A) Менеджер

B) Білікті маман

C) Шебер

E) Кәсіби әдіскер

*****

5.Педагогикалық менеджмент міндеттері қалай анықталады?

B) Оқу тәрбие процесімен

C) Басшылық жасаумен

D) Білім мазмұнымен

E) Білім беру процесін басқарумен

*****

A) Білім беру менеджерінің қызметіне тән маңызды талаптар мен ережелердің жиынтығы,

жеке тұлғалар арасындағы психологиялық қарым қатынасқа негізделген пед. процесс

B) Білім беру менеджерінің қызметіне тән маңызды талаптар мен ережелер

C) Білім беру менеджерінің педагогикалық бағыттау принципі

D) Білім беру процесін басқарудың кешенді принципі

E) Педагогикалық жүйелерді ғылыми негізде басқару

*****

A)Менеджменттің педагогикалық бағыттылығы

B) Басқару шешімдерін рәсімдеу

C) Ұйымдастыру- басқару

D) Есеп жүргізу

E) Психо- педагогикалық әсер ету

*****

8.Менеджердің өзін- өзі жетілдірудің жүйелі принципі неге негізделген?

B) Менеджердің тұрақты шығармашылық ізденісіне

C) Педагогикалық жүйелерді ғылыми негізде басқаруға

D) Білім беру процесін басқарудың кешенді принципіне

E) Білім беру мекемесінің жұмысын жоспарлауға

*****

A) жоспарлау,ұйымдастыру

B) қоғамдық әсер ету

C) психо педагогикалық әсер ету

D) басшылық жасау

E) басқару шешімдерін рәсімдеу

*****

10.Басқару үрдісінің пәрменділік принципі нені талап етеді?

B) Жас ұрпақтың кәсіби біліктілігін жоғары деңгейде оқытуға қол жеткізуді

C) Теорияда қол жеткен табыстарын алдыңғы қатарлы практикага ендіруді

D) Менеджердің тұрақты шығармашылық ізденісін

E) Білім беру процесін басқарудың кешенді принципін

*****

A) Жас ұрпақтың кәсіби біліктілігін жоғары деңгейде оқытуға қол жеткізуге

B) Басқару қызметі мен әкімшілік басшылықтың сатылық үлгісінің өзара үйлесімділігіне

C) Теорияда қол жеткен табыстарын алдыңғы қатарлы практикага ендіруге

D) Менеджердің тұрақты шығармашылық ізденісіне

E) Білім беру процесін басқарудың кешенді принципіне

*****

12.Білім беру менеджері қызметінің принципіне жатпайды:

B) Менеджменттің педагогикалық бағытылығы

C) Қызметтік мақсатқа лайықтылығы

D) Басқару үрдісінің пәрменділігі

E) өзін өзі жүйелі жетілдіру

*****

A) Басшының алдына қойған мақсаттарға қол жеткізуде, басқа адамдардың еңбектерін,

қабілеттерін жұмылдыра білуі

B) Білім беру мекемесінің жұмысын жоспарлау, реттеу

C) Білім беру процесін басқарудың принциптері мен технологиялық тәсілдерін анықтау

D) Педагогикалық жүйелерді ғылыми негізде басқару

E) Басқару шешімдерін рәсімдеу

*****

A) Психо педагогикалық әсер ету

B) Өзін өзі жүйелі жетілдіру

C) реттеу

D) жүйелеу

E) жоспарлау

*****

15.Ұйымдастыру- жарлықтық іс әрекеттерінің мазмұны педагогикалық менеджменттің қай

A) Менеджердің әкімшілік жұмыс әдісіне

B) Психо педагогикалық әсер ету әдісіне

C) Экономикалық әдіске

D) Қоғамдық әсер әдісіне

E) Өзін өзі жүйелі жетілдіру әдісіне

*****

16.Басқару функциясының компоненттеріне жатпайды:

B) нұсқау беру

C) ұйымдыстыру

D) реттеу

E) бақылау

*****

A) басқару деңгейлері

B) бақылау

C) нұсқау беру

D) білімді жетілдіру

E) оқыту

18.Кәсіптік білім беру менеджментінің педагогикалық бағыттау принципы:

A) басшылық қызметті негізгі сала кәсіптік оқыту мен тәрбиелеу ісі төнірегінде топтасуы

B) өзін-өзі сынай білу

C) менеджердің тұрақты шығармашылық ізденісі

D) басқару қызметі мен әкімшілік басшылықтың өзара үйлесімді әрекет етуі

E) менеджердің психологиялық және педагогикалық заңдылықтарды игеруі

*****

A) басшылық қызметті негізгі сала кәсіптік оқыту мен тәрбиелеу ісі төнірегінде топтасуы

B) өзін-өзі сынай білу