В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И

лентность и величину ожидания результатов второго уровня. При

этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко

всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивиду

альны. Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в созна

нии работника результатов второго уровня с результатами первого

уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного

управления подчиненными должен построить управление организа

цией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на

достижение организационных целей, он тем самым создает условия

для наилучшего достижения результатов второго уровня.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуще

ствиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд

предварительных условий. Такими условиями являются:

• наличие у работников достаточно высоки степени ожидания

результатов первого уровня;

• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов

второго уровня и суммарная неотрицательная валентность резуль

татов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчи

вое представление о том, что от его усилий зависят результаты его

труда, что из результатов его труда вытекают для него определен

ные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в ко

нечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из

этих условий процесс мотивирования становится исключительно

сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходи

мо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои

действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям

для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной

им информации делают выбор одной из альтернатив действия, ис

ходя из того, что они получат в результате и какие усилия они долж

ны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по тео

рии ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его

мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные

затраты усилий.

Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека

определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как

180

Менеджмент

4.

Мотивация деятельности

именно ради достижения поставленных перед собой целей он осу

ществляет определенные действия. При этом предполагается, что

постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели

и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения

человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в раз

работки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной тео

рии является Эдвин Лок. Считается, что направленное распростра

нение данной теории началось после завершения им в 1966 г. дис

сертационной работы. Первым основополагающим трудом по

теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эд

вином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования

целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес

Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории станов

ления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока

в 1950е гг. ряд положений управления с помощью целей был вы

двинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления

с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс поста

новки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмо

циональной реакции осознает и оценивает события, происходя

щие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к

достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из постав

ленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет

определенную работу. То есть ведет себя определенным образом,

достигает определенного результата и получает от этого удовлетво

рение (рис. 4.9).

Между характеристиками целей и характеристиками исполне

ния существует определенная и достаточно тесная зависимость.

Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного

влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще

всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью

затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей ут

верждает, что уровень исполнения работы непосредственно или

опосредованно в значительной степени зависит от четырех харак

теристик целей:

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность.

Раздел I

181

4.

3.

Теории процесса мотивации

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на

цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы

достичь поставленной перед ним цели.

жүктеу/скачать 1,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: