В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И

Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных

характеристик работы, показанных на рис. 8.8. Согласно модели эти

характеристики могут быть изменены или улучшены под воздейст

вием соответствующего психологического состояния работника.

В свою очередь, состояние работника может привести к определен

ным положительным результатам для индивида и для работы.

Согласно теориям мотивации (см. гл. 4) работник может испы

тывать положительные эмоции по отношению к работе в зависи

мости от того, насколько быстро он получает обратную связь о ре

зультатах работы, какова степень его ответственности на работе и

насколько он ощущает значимость выполняемой им работы. Нали

чие этих трех психологических состояний индивидуума создает са

мовоспроизводящуюся положительную мотивацию к работе, осно

284

Менеджмент

8.

Проектирование работы в организации

Основные

характеристики

работы

Соответствующее

психологическое

состояние

индивида

Последствия

для индивида

и работы

Требуемое

разнообразие

навыков и умений

Отождествленность

работы с конечным

результатом

Значимость работы

для организации

и вне ее

Автономность работы

Обратная связь

по результатам работы

Индивид ощущает

значимость работы

Индивид осознает

ответственность

за последствия своей

работы

Индивид знает

действительные

результаты своей

работы

Сильная внутренняя

мотивация к работе

Высококачественное

выполнение работы

Высокая

удовлетворенность

работой

Низкий уровень

отсутствия на работе

и текучести кадров

Индивидуальные различия

•Уровень знаний и умений

•Степень потребности в росте

•Степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами

Рис. 8.8. Модель обогащения характеристик работы

ванную на самоформирующемся вознаграждении. В этом случае

потенциал мотивации может достичь своего максимума.

Модель обогащения характеристик работы рассматривает сле

дующие пять основных характеристик работы.

Разнообразие навы

ков и умений

отражает уровень личной компетентности и способно

стей, которых работа требует от исполнителя.

Отождествляемость

работы

с конечным или цельным результатом отражает степень, в

которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на кото

рую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услу

ги) организации.

Значимость работы

отражает то, в какой степени

она воспринимается работником как оказывающая значительное

влияние на жизнь других людей внутри или же вне организации.

Автономность —

это степень, в которой работа обеспечивает сво

боду и независимость в планировании работы, в выборе средств по

ее выполнению.

Обратная связь

по результатам работы отражает то,

насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и

ясной информацией о результативности его усилий.

Согласно рассматриваемой модели три важных

индивидуальных

различия

могут влиять на то, как работник будет реагировать на

обогащение его работы. Этими различиями являются: уровень зна

ний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворен

ности внутриорганизационными факторами. Указанные различия

во многом определяют отношения между характеристиками рабо

ты и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы.

Они должны внимательно изучаться при проектировании и пере

проектировании работы.

Имея необходимый уровень

знаний и умений

для выполнения

обогащенной работы, работник обычно испытывает положитель

ные эмоции в отношении последней. Отсутствие необходимых

знаний и умений, как правило, вызывает разочарованность, стресс

и неудовлетворенность. Интенсивность этих чувств особенно воз

растает тогда, когда работник

хочет

делать работу хорошо, но по

нимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого. По

этому очень важно определить уровень существующих знаний и

умений, прежде чем вносить в работу изменения. А если работа

обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими

программами повышения квалификации и подготовки персонала.

Степень

потребности в росте

определяется желанием работни

ка иметь возможность самому принимать решения, извлекать уро

Раздел III

285

8.

3.

Модели проектирования работы

ки из опыта и добиваться определенных достижений в работе.

Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно вос

принимать программы обогащения работы, они получают большее

удовлетворение от работы, внутренне более мотивированы и в ре

зультате, если их работа обогащается, выполняют ее более качест

венно. Люди со слабой потребностью в росте чаще всего безразлич

ны к обогащению работы, но при этом последнее не вызывает у них

неудовлетворенности.

Степень, с которой работники

удовлетворены внутриорганиза

ционнымй факторами

работы, влияет на их желание или способ

ность положительно реагировать на обогащение работы. Заметное

влияние оказывают такие факторы, как управление организацией,

техническое руководство, политика заработной платы, межлично

стные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техни

ка безопасности и т.п.). Отмечается, что работники, сильно не

удовлетворенные этими факторами, имеют меньшую склонность

положительно относиться к обогащенной работе. Другие внутри

организационные факторы, такие как организационная культура,

власть и влияние, групповые формы и т.п., также оказывают влия

ние на отношение работника к обогащению работы.

В дополнение к изучению возможностей человека адекватно

воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провес

ти

диагноз самой работы

с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а

если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы ус

пех. Существуют два метода такого диагноза: метод структурных

решений и метод обследования.

жүктеу/скачать 1,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: