В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
- Бұл бет үшін навигация:
- Планирование карьеры.
- Система контроля.
- Принятие решений.
- Уровень ответственности.
- Интерес к человеку.
| Оценка выполнения работы.
Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные из! мерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют 530 Менеджмент 13. Организационная культура различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.
Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообра! зить карьеру менеджера в рамках трех — пяти функций.
Без контроля не обходится ни одна органи! зация. Однако каждая организация решает это по!своему. Если ти! пичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели пред! лагается в основном японский подход, когда контроль осуществля! ется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организа! ционная культура.
Предпочтение отдается японскому вариан! ту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.
Не в пример преимуществам группо! вого консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для аме! риканской фирмы типа «2» сохранять ответственность на индиви! дуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная от! ветственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняю! щий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Аме! риканская индивидуальность при этом не страдает. Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, У. Оучи пред! лагает в варианте «2» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограни! чивает возможности управления человеком в организации. Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестиро! вали в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улуч! шения. Раздел V
531 13.
4. Национальное в организационной культуре |