Современная наука: новые подходы и актуальные исследования

124 
М.Д. Цуров, 
к.э.н., доцент, 
Ингушский государственный университет, 
г. Магас, Российская Федерация 
 
ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ 
Аннотация:
организационные конфликты возникают из-
за различия людей во взглядах, несовпадения восприятия и 
оценок тех или иных событий в ситуации, когда возникает 
угроза достижения цели хотя бы одного из участников 
взаимодействия. Анализ практических аспектов изучаемой 
проблемы показал, что конфликты неизбежны даже при очень 
жестком стиле руководства кадрами. 
Ключевые слова:
организация, конфликт, виды, способы 
решения. 
Конфликты в организации классифицируются не только 
по степени распространения, но и по степени открытости 
конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают 
открытые и скрытые формы конфликта. 
Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия 
противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и 
предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему 
руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и 
иногда – представителям (обычно руководителям) других 
организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода 
проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций 
(подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого 
пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход 
на работу) и т.д. [1] 
В зависимости от ситуации реакция соперника может 
быть открытой или скрытой. Однако последняя в данном случае 
не поощряется, так как расценивается как проявление слабости 
или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно 
хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и 
претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной 
ситуации. 

125 
С точки зрения управления и последующего гашения 
открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в 
силу своей остроты они могут быть разрушительны и 
распространиться на другие структурные единицы организации. 
Скрытые конфликты составляют основную долю 
конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны 
непосредственному 
наблюдению, 
поскольку 
соперники 
пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, 
используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые 
конфликты разделяют на два вида: 
1. Конфликты, включающие в себя те же действия, что и 
при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация 
о которых до определенного момента сведена до минимума.
К таким скрытым действиям следует отнести отказ в 
поддержке 
(под 
разными 
предлогами), 
регулирование 
производительности, 
утечку 
информации, 
саботаж, 
предоставление невыгодной работы (так как якобы ее некому 
больше выполнять) и т.д.
При этом одна из сторон занимает позицию 
отстраненности, неведения, предоставления ненужной или даже 
вредной по последствиям помощи. Очень часто вред сопернику 
наносится через третьи лица или со ссылкой на высшие 
инстанции; 
2. Психологические конфликты, в которых соперники 
(или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, 
видение ситуации и способы достижения целей. При этом 
каждый пытается навязать сопернику свою точку зрения таким 
образом, чтобы либо подавить стремление соперников к 
сопротивлению, либо представить конфликтную ситуацию в 
выгодном для себя свете. [2] 
Одним из способов психологического воздействия на 
соперника в конфликте может быть угроза, запугивание или 
постоянное воздействие на психическое состояние соперника с 
помощью силовых средств (психологическое подавление). 
Другой способ психологического воздействия – попытки 
замаскировать свои действия, обмануть, запутать соперника. 
Это скрытая, завуалированная, но чрезвычайно активная борьба 
преследует цель навязать противнику невыгодный ему образ 

126 
действий и одновременно выявить его стратегию, т.е. видение 
ситуации соперником (или «плацдарм»), формирование цели по 
отношению к противоборствующей стороне и, наконец, выбор 
способа воздействия на противника в соответствии с 
поставленной целью.
Основным образом действий в скрытом психологическом 
конфликте данного типа является рефлексивное управление, 
способ управления поведением соперника, при котором 
основания для принятия решения передаются одним из 
действующих лиц другому действующему лицу.
Этот способ сводится к следующему: один из соперников 
готовит специальную для того, чтобы внедрить ее в сознание 
другого (когда соперник начинает считать ее своей, верит ей), 
что позволяет ему навязывать нужный сопернику способ 
действий.
В итоге ситуация становится выгодной тому, кто 
подготовил и внедрил в сознание соперника нужную 
информацию. Таким образом, рефлексивное управление – это 
любые 
«обманные 
движения», 
провокации, 
интриги, 
маскировки, создание ложных объектов и вообще любая ложь, 
которая может иметь сложное строение, например, передается 
правдивая информация, с тем чтобы ее приняли за ложную. 
Результатом психологического воздействия может быть 
чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у 
соперника, что поглощает всю его энергию, изменяет 
мотивацию, а также заставляет просто идти на поводу у 
противника. Очень часто после успешного психологического 
воздействия и применения способов рефлексивного управления 
соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия. [2] 
Управление конфликтами представляет собой контроль 
над процессом и формами протекания конфликта с целью 
минимизации его издержек и максимизации позитивных 
результатов. Оно направлено на разрешение конфликта или его 
урегулирование.
Проще всего их решать в фирмах, которым требуется 
много 
малоквалифицированного 
и 
легко 
заменяемого 
персонала.
В 
таких 
организациях 
достаточно 
увольнения 

127 
конфликтных личностей. Однако практика показывает, что 
никакой ресурс не бывает бесконечным и последние 
десятилетия отечественной истории хорошо иллюстрируют 
последствия такого отношения к внутрифирменным конфликтам 
– разрушение организационной системы.
Лишь 
использование 
системы 
предупреждения 
конфликтов, 
предполагающей 
действия, 
исключающие 
зарождение конфликтных ситуаций или устраняющие причины, 
источники конфликта и приводящие к разрядке конфликтной 
напряженности, предотвращению формирования конфликтного 
сознания, кризиса и конфликтных действий позволит снизить 
издержки организации и в конечном счете приведет к 
повышению ее конкурентоспособности. [1] 

жүктеу/скачать 4,99 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: