Персоналом

275

новления этой надбавки определяются соответствующими руководи/

телями.

4. 

Надбавка за выслугу лет.

 Эта надбавка используется для за/

крепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт

работы в организации. Выплачивается ежемесячно в виде фиксирован/

ной суммы либо фиксированного процента от должностного оклада.

5. 

Персональные надбавки к должностному окладу за особо высо$

кую квалификацию.

 Такие надбавки используются для индивидуаль/

ного закрепления наиболее квалифицированных специалистов при до/

стижении ими верхней максимальной границы вилки должностного

оклада по занимаемой должности и невозможности или нецелесооб/

разности их перевода на вышестоящую должность. Выплачиваются

ежемесячно.

6. 

Надбавки за знания.

 Эти надбавки используются для стимули/

рования роста уровня образования сотрудников в том случае, когда

это необходимо для повышения качества выполняемых работ, полу/

ченное сотрудником без финансовых затрат со стороны организации.

Выплачиваются ежемесячно.

7. 

Надбавки для некурящих сотрудников и т.п.

 Подобные надбав/

ки используются для стимулирования здорового образа жизни, отсут/

ствия потери рабочего времени по состоянию здоровья. Выплачива/

ются ежемесячно.

Создание системы стимулирования труда работников организации

не может быть успешным без понимания следующих ключевых позиций:

1) проблема оплаты труда — в первую очередь проблема челове/

ческих отношений. Это проблема мотивации людей, т.е. изменение

и перенацеливание их деятельности, принятие ими новых ценностей;

2) оплата труда — главное связующее звено в увязке интересов

работников и работодателей в пределах организации;

3) нет универсальной стратегии вознаграждения за труд, которая

подходила бы во всех случаях. Разные организации, как и разные груп/

пы работников, могут требовать применения различных стратегий;

4) оплата труда должна обеспечивать поддержку видению, ценно/

стям и бизнес/стратегиям организации, а не определять их;

5) вознаграждения необходимо интегрировать с культурой труда,

существующей в организации;

6) результаты и качество труда зависят не столько от величины

компенсации, сколько от комплекса экономических, социальных, орга/

низационных, социально/психологических факторов.

Формирование систем оплаты труда в организации — это двусто/

ронний процесс, в котором участвуют и работодатель, и работник, име/

276

ющие определенные установки. 

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: