Типовая структура компенсационного пакета

289

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать

различия в сложности работ, экономическое положение организации,

а также социально/психологические факторы как в организации, так

и за ее пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономи/

ческое положение организации, тем меньше диапазон различий в опла/

те труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время счи/

тается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят

из женевской схемы, принятой на Международном конгрессе в Жене/

ве в 1950 г.

Женевская схема анализа работ предполагает анализ работ по сле/

дующим признакам.

1. Специальные знания и умения (квалификационные требова/

ния) — профессиональное образование, опыт работы, требования

к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3. Ответственность — материальная ответственность, ответствен/

ность за персонал в процессе производства, ответственность за сохран/

ность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе

производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тариф/

ной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Статья 2. Доплаты и компенсации за условия труда. 

Применение

доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной

платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и долж/

ностных окладов, обусловлена необходимостью учета при оплате до/

полнительных трудозатрат работников, носящих достаточно посто/

янный характер и связанных со спецификой отдельных видов труда

и сфер его приложения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрено,

что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих

доплат и надбавок определяется организацией самостоятельно, выпла/

чивается в пределах имеющихся средств и устанавливается в виде про/

центного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной,

т.е. в рублях за каждый час работы. Размеры и условия выплат огова/

риваются в коллективных договорах. В настоящее время существует

около 50 наименований доплат и надбавок.

Существуют следующие доплаты:

1) за неблагоприятные условия труда; если их практически невоз/

можно улучшить, они должны компенсироваться работнику прежде

290

всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплат/

ного питания на производстве, профилактических и лечебных меро/

приятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным став/

кам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов

по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за небла/

гоприятные санитарно/гигиенические условия труда должен быть

такой величины, которая исключала бы необходимость искажения

норм выработки в целях увеличения заработной платы;

2) за сменность — устанавливаются за работу в вечерние и ночные

смены;

3) за уровень занятости в течение смены; вводятся преимуществен/

но для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид

позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные сте/

пенью использования сменного фонда времени рабочих.

Статья 3. Надбавки. 

Этот элемент дохода в наибольшей степени

зависит от уровня производительности работника.

Статья 4. Премии. 

Эта часть дохода зависит как от уровня произ/

водительности работника, так и от результатов деятельности органи/

зации в целом.

Статья 5. Услуги организации работникам 

(

социальные выплаты

)

.

Данные выплаты могут иметь как денежную, так и натуральную фор/

мы (см. раздел 4.3).

В западных странах социальные выплаты часто организуются

по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной сум/

мы каждый работник может выбирать те виды оплат, которые для него

наиболее привлекательны. К социальным выплатам относятся также

отчисления организаций в пенсионные фонды.

Статья 6. Дивиденды по акциям организации.

 Дивиденды и доход

от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть

компенсационного пакета высшего руководства организаций. Во мно/

гих организациях весьма существенна оплата деятельности руко/

водителей через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность работника и его

доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого

высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руко/

водителей организации часто не связаны с величиной прибыли, кур/

сом акций и другими полезными результатами.

Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов про/

изводства и численности персонала.

В таблице 4.14 представлены ориентировочные соотношения зна/

чимости статей дохода персонала организации.

291

Таблица 4.14

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: