Персоналом
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
| модификацией поведения
(behavior modification). В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый процесс ком/ пенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функцио/ нальных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Под/ ход базируется на бихевиористских предпосылках: n любое поведение имеет последствия, которые могут быть поло/ жительными (удовлетворительными), отрицательными (неудовлетво/ рительными) или нейтральными; n поведение — это функция его последствий, при этом: — положительные последствия увеличивают вероятность дан/ ного аспекта поведения, — отрицательные последствия уменьшают такую вероятность, — нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения; n то, что следует из поведения, важнее того, что ему предшествует. Процесс воздействия на поведение состоит из следующих шагов: 1) определение проблемы или желательных изменений в поведе/ нии работников; 2) разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения; 3) оценка поведения и наглядная интерпретация полученных результатов; 4) коррекционное вмешательство: выявление последствий (напри/ мер, вознаграждение), способствующих желательному поведению и используемых только для желательного изменения; 5) соотнесение вознаграждения с результативностью; 6) повторная оценка поведения. Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении орга/ низационной системы и его последствиях. Исследования показывают, что именно оперантное поведение — функция его последствий. Ины/ ми словами, закрепляется то поведение, которое каким/либо образом вознаграждается или поощряется. Принципы модификации поведения, сформулированные Ф. Лютен/ сом и Р. Крейтнером:
147 1) руководитель имеет дело исключительно с наблюдаемыми пове/ денческими явлениями; 2) основным поведенческим показателем является частота прояв/ ления поведения; 3) наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкрет/ ных обстоятельств. Выбор стратегии научения поведению базируется на собранных данных о поведении и осуществляется в вербальной и невербальной формах. Четыре различных типа компенсаций имеют общие черты: n их используют для изменения частоты объективных поведенче/ ских явлений или реакций; n определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем чем быстрее реакция руководи/ теля на поступок работника, тем быстрее приходит осознание взаимо/ зависимости поведения и его последствий; n отнесение типа компенсации к той или иной категории зависит от характера влияния последствий на частоту проявлений поведения работника. Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением». Указан/ ная модель представляет собой программу из пяти шагов: 1) выявление желаемого поведения; 2) измерение частоты поведенческих реакций; 3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций; 4) коррекция поведения на основе использования стратегий науче/ ния поведению; 5) оценка изменений в поведении работников. Таким образом, применение модели модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько поступки работника соответствуют жела/ емому поведению в организации. Типы компенсаций проявляются в широком диапазоне методов воздействия, позволяющих изменять поведение. Многие из этих мето/ дов прямо или косвенно учитываются при разработке организацион/ ных программ по научению поведению работников. К
относят: n меры убеждения: воспитание, беседа, неофициальное устное предупреждение; n меры стимулирования: обогащение труда, наделение работни/ ков дополнительными полномочиями, большей ответственностью, применение партисипативного управления; 148 n меры принуждения — дисциплинарные взыскания: письменное предупреждение, последнее письменное предупреждение, увольнение. Для обоснованного применения дисциплинарных воздействий должны быть установлены правила поведения. К ним относятся: n стандарты выполнения работы, которые считаются удовлетво/ рительными; n требуемые стандарты поведения; n правила, которые нужно выполнять для поддержания высоких стандартов работы. Исходя из правил и стандартов поведения определяют, какое пове/ дение считается приемлемым и что является нарушением. Нарушения можно разделить на три категории: 1) мелкое нарушение (например, опоздание на работу, неподхо/ дящая одежда, опоздание с обеда); 2) серьезное (постоянные опоздания и прогулы, отказ о сообще/ нии, о несчастном случае, выполнение посторонней работы в рабочее время, неспособность выполнять работу в соответствии со стандарта/ ми, несоблюдение правил техники безопасности); 3) грубое (кража, оскорбительное поведение, словесное оскорбле/ ние, угроза действием, грубая небрежность). В организации необходимо установить, что является мелким, серьезным и грубым нарушением (например, курение — мелкое нару/ шение в случае, если запрещено курить в офисе, грубое — если техно/ логия производства запрещает курение). Работники организации должны быть ознакомлены с тем, какие дисциплинарные взыскания последуют в случае невыполнения пра/ вил и норм поведения в организации. Если допущено нарушение, то следует применять меры воздействия очень быстро. К
, границу между которыми можно провести условно, относят: n управление мотивацией в организации; n управление конфликтами в организации. При реализации методов воздействия следует учитывать лич/ ностный и групповой уровни. жүктеу/скачать 1,62 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|