классификациях организационной

219

культуры

, данных следующими учеными: Ф. Харрисом и Р. Мораном,

Ч. Ханди, Г. Хофштеде, К. Камероном и Р. Куинни.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную

организационную культуру с точки зрения ориентации на следующие

факторы:

власть 

— конкурентная, опирающаяся скорее на личность, чем

на экспертные знания;

людей 

— основанная на независимости работников, отрицающая

управленческий контроль;

задачу 

— сфокусированная на компетентности, динамике;

роль 

— сфокусированная на легитимности, законности и бюрок/

ратии.

Это позволяет выделить характеристики организационной куль/

туры:

n

осознание себя и своего места в организации (поощрение сокры/

тия работником своих внутренних настроений или их внешнего про/

явления; поощрение независимости и творчества проявляющееся че/

рез сотрудничество или индивидуализм);

n

коммуникационная система и язык общения (формирование

и использование стилей устной, письменной, невербальной коммуника/

ции, «телефонного права» и ее открытости в зависимости от отраслевой,

функциональной и территориальной принадлежности организации);

n

внешний вид, одежда и представление себя на работе (исполь/

зование униформы и спецодежды, определенных деловых стилей);

n

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (орга/

низация питания работников);

n

осознание времени, отношение к нему и его использование (сте/

пень восприятия точности и относительности времени у работников;

соблюдение временного распорядка);

n

взаимоотношения между людьми (формализация отношений

по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту

и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень,

получаемой поддержки);

n

ценности и нормы (система ориентиров, предположений и ожи/

даний в отношении определенного типа поведения);

n

вера во что/то и отношение или расположение к чему/то (вера

в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этичное поведение,

справедливость и т.п.; а также отношение к коллегам, клиентам, кон/

курентам, агрессии);

n

процесс развития работника и научение (развитие осознанного

выполнения работы; на основе информирования работников; обуче/

ние абстрактному и концептуальному мышлению);

220

n

трудовая этика и мотивирование (ответственное отношение к ра/

боте; взаимопомощь при ее выполнении, оценка и вознаграждение

за нее).

Ч. Ханди предложил аналогичную типологию организационной

культуры:

«культура власти» 

(

«культура Зевса»

) — существенную роль иг/

рает личная власть, ресурсы, находящиеся в распоряжении руководи/

теля, жесткая иерархическая структура, логика конкурентной борьбы

и централизованный контроль.

«ролевая культура» 

(

«культура Аполлона»

) — существенную роль

играет система правил, процедур и стандартов деятельности, соблю/

дение которых должно гарантировать ее эффективность (бюрокра/

тия).

«культура задачи» 

(

«культура Афины»

) — существенную роль иг/

рает скорость выполнения работы, предоставление персоналу значи/

тельной доли свободы выбора организационных форм, ориентация на

высокий профессионализм работников и кооперативный групповой

эффект.

«культура личности» 

(

«культура Диониса»

) — существенную

роль играют творческие личности, ориентированные на реализацию

собственных целей, а властные отношения основываются на близос/

ти к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

Г. Хофштеде с 1960 по 1980 гг. в 70 странах мира провел исследо/

вания, в ходе которых опросил более 60 тыс. респондентов об удовлет/

воренности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии

проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных це/

лях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании

анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу,

что индивид получает из своей национальной культуры в форме фун/

даментальных ценностей серию установок. Эти установки действуют

во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в произ/

водственных организациях.

Признание определяющей роли национально/государственного

и этнического фактора на культуру организаций привело к тому,

что в современной литературе получили довольно широкое распрост/

ранение типологии организационных культур по национально/госу/

дарственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие

ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных

национально/государственных образований и этнических общностей.

Так, Г. Хофштеде выделяет следующие четыре характеристики орга/

низационной культуры, приведенные в табл. 3.16.

221

Таблица 3.16

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: