Управление организационной культурой

225

n

создание истории организации, легенд и мифов, образов и сим/

волов;

n

формирование традиций и ритуалов;

n

документирование элементов и проявлений организационной

культуры (правила, положения, стандарты, кодексы и пр.).

На этапе поддержания организационной культуры необходимо

осуществить фиксацию и акцентуализацию элементов культуры со сто/

роны руководства; обучение, направленное на закрепление навыков

работы в рамках существующей организационной культуры.

Развитие организационной культуры, как правило, связано с орга/

низационным развитием, методология которого приведена в разделе

1.2. Однако развитие организационной культуры имеет свои особен/

ности, связанные с символьной поддержкой новых идей и целей и по/

иском (созданием) прецедентов изменений в истории и легендах орга/

низации.

Может обнаружиться, что организационная культура — одна

из причин или даже основная причина трудностей, испытываемых

организацией. Это возможно в следующих случаях:

n

консерватизма высшего руководства и невозможности представ/

лять новые идеи;

n

слияние, смена руководства и появление нового поколения ме/

неджеров;

n

быстрый рост организации;

n

крупные технологические и структурные изменения, изменения

в продукции, технологии, рынках и т.д.;

n

конфликт между организационной культурой компании и цен/

ностями, преобладающими во внешней среде;

n

выход на международный уровень и проблемы адаптации к за/

рубежным культурам.

В таком случае она может стать центральной темой, вокруг кото/

рой будет строиться решение проблемы. Если это не так, то при игно/

рировании ее даже тщательная система планирования изменений

не приведет к каким/либо значительным изменениям в работе орга/

низации.

Вхождение в новую культуру сопровождается неприятными чув/

ствами удивления и дискомфорта при осознании различий между

культурами, путаницей в ценностных ориентациях и собственных лич/

ностных установках, названное в 50/х гг. К. Обергом термином «куль/

турный шок». Это касается как новых работников, так и давно работа/

ющий персонал. Симптомами «культурного шока» может быть

недостаток уверенности в себе, тревожность, раздражительность, бес/

226

сонница, психосоматические расстройства, депрессия, которые испы/

тывает новый работник.

Для оптимизации процесса адаптации к производственной и куль/

турной среде новичков в организации используются специальные си/

стемы их адаптации, рассмотренные в разделе 3.1.

Таким образом, формирование, поддержание и развитие органи/

зационной культуры, усвоение основных ее элементов в деятельности

персонала требует от администрации, руководителей разных уровней

ничуть не меньших усилий, чем, например, внедрение новой техноло/

гии или проведение каких/либо структурных преобразований.

Культуру организаций можно рассматривать как мощный страте/

гический инструмент, позволяющей ориентировать людей на новые

цели, изменения, развитие; мобилизовать инициативу сотрудников,

обеспечивать преданность и облегчать общение.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: