Персоналом

71

Состояние внутриорганизационного рынка труда по сбалансированности

С > П

С = П

С < П

Факторы внешней среды

Система

Глобали/

Развитие

Кадровая Изменение Изменение

государст/

зация

научно/

и социаль/ тенденций

уровня

венных

Экономи/

техниче/

ная поли/

развития

дохода

политик

ческое

ского

тика кон/

страны,

населения

развитие

прогресса

курентов

отрасли,

региона

Факторы внутренней среды организации

Кадровая Организа/ Политика

Возмож/

Содержа/

Социаль/

политика

ционная

вознаграж/

ность

ние, интен/

ная

и стра/

культура

дения

карьерного

сивность

политика

тегия

и имидж

за труд

роста

и условия

труда

Факторы, характеризующие рабочую силу

Половоз/

Социаль/

Профес/

Состояние

Мотива/

Мораль/

растная

но/демо/

сионально/

здоровья

ционно/

но/нравст/

характе/

графиче/

квалифи/

психоло/

венные

ристика

ская

кационные

гические

качества

характе/

характе/

установки

ристика

ристики

Рис. 2.2.

 Факторы, влияющие на внутриорганизационный рынок труда

Окончание

Фактор

Содержание фактора

Факторы, характеризующие персонал организации

Половозрастные, социаль/

Разработка 

проектов 

и 

программ 

повышения соответ/

но/демографические,

ствия половозрастных, социально/демографических,

профессионально/квали/

профессионально/квалификационных характеристик

фикационные характери/

персонала специфике организации

стики персонала

Учет 

антидискриминационных мер

 при найме работ/

ников в организацию

Состояние здоровья

Разработка проектов и программ, поддерживающих

здоровье работников

Мотивационно/психологи/

Учет усложнения 

трудовой мотивации

, переориента/

ческие и морально/нравст/

ции системы ценностей работников на самовыражение,

венные качества

развитие, творчество

Учет повышения 

роли интеллектуального и этического

ресурса

 в деятельности организации

72

Стратегия развития организации

Планы организации: материально/технический, финансовый, инвестиционный,

сбытовой, план по персоналу и т.д.

Оценка наличных

Анализ рабочих мест

Краткосрочное

трудовых ресурсов

и перспективное

прогнозирование

потребности в персонале

По стадиям

Формирование,

Состояние

жизненного

функционирование,

рынка

цикла

развитие внутриорга/

труда

низационного рынка

По сбалан/

сирован/

С > П

С = П

С < П

ности

 — несоответствие  потен/

Развитие организации

— диверсификация

циала работников тре/

— реинжиниринг

бованиям рабочего

— соответствие количества

— банкротство

места

рабочих мест количе/

— скрытая безработица

 — расширение и развитие

ству работников

— закрытие организации

организации

— соответствие требова/

ний рабочего места тру/

довому потенциалу

работника

Привлечение

Использование

Развитие

Высвобождение

работников

работников

работников

Функции по управлению персоналом

Состояния внутриорганизационного рынка труда

 можно рассмат/

ривать исходя из этапов жизненного цикла и его сбалансированности,

которые представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3.

 Состояния внутриорганизационного рынка труда

Исходя из стадий жизненного цикла можно выделить следующие

состояния внутриорганизационного рынка труда: формирование,

функционирование и развитие.

По уровню сбалансированности рынок труда может быть либо

сбалансированным, либо несбалансированным, характеризующимся

следующими состояниями:

1) спрос на труд равен предложению рабочей силы;

73

2) спрос на труд превышает предложение рабочей силы;

3) спрос на труд меньше предложения рабочей силы.

В условиях, когда 

спрос на труд равен предложению рабочей

силы

, организация будет конкурентоспособной даже при средней де/

ловой активности.

Однако равновесие рынка труда — состояние достаточно непо/

стоянное, требующее пристального внимания со стороны работодате/

ля. Чаще всего в организации складываются ситуации, когда спрос

на труд превышает предложение или спрос меньше предложения.

В любом случае спрос на труд имеет производный характер. В боль/

шинстве случаев работодатели нанимают работников не столько в рас/

чете на немедленное получение результата, сколько ожидая, что их труд

может внести вклад в производство товаров, оказание услуг, поэтому

спрос со стороны работодателя является функцией характеристик

спроса на рынке товаров и услуг. Одновременно спрос на труд являет/

ся и функцией характеристик производственного процесса, а именно

того, насколько просто рабочая сила может быть заменена капиталом

и другими факторами производства. И наконец, спрос на труд — это

функция не только цены труда, но и цен других факторов производ/

ства. При определении затрат на персонал нужно учитывать то,

что спрос на труд обладает двумя важными свойствами. В целом спрос

на труд имеет тенденцию к уменьшению. Кроме того, количество не/

обходимого труда зависит от изменения размера оплаты труда. Коли/

чество необходимого труда уменьшается при росте заработной платы,

но это уменьшение непропорционально росту заработной платы.

В основе несоответствия спроса и предложения на рынке труда

лежат разные причины. Так, расширение и развитие организации при/

водят к долговременной разбалансировке внутреннего рынка труда.

Но можно выделить и прочие внутренние причины, которые разбалан/

сируют этот рынок на непродолжительное время.

Что касается рабочих мест, то кратковременное равновесие может

быть нарушено по причинам организационного характера, из/за сбоев

в обеспечении функционирования рабочих мест. Например, в резуль/

тате несвоевременной подачи сырья, комплектующих изделий, ин/

струмента возникают потери рабочего времени не по вине работника,

который оказывается незанятым в рабочее время.

Существует также несколько причин кратковременного наруше/

ния равновесия в отношении рабочей силы. Если работника нет на ра/

бочем месте, то до тех пор, пока он не уволен, администрация вынуж/

дена манипулировать наличным персоналом, перекладывая на плечи

присутствующих служебные функции отсутствующего работника. Это

74

требует дополнительной оплаты труда и преодоления конфликтных

ситуаций в группах или между работниками. Если же работник уво/

лен, а внутренние источники найма не обеспечивают замещение ва/

кансии, то организация вынуждена выйти для закрытия образовавшей/

ся вакансии на внешний рынок труда.

В любом случае несбалансированность внутреннего рынка труда

не должна быть затяжной, руководство организации должно прини/

мать меры, адекватные ситуации. В противном случае неблагоприят/

ные последствия разбалансировки спроса и предложения могут ухуд/

шить положение организации на рынке товаров и услуг, снизить ее

конкурентоспособность. Если в течение достаточно длительного вре/

мени в организации сохраняется дефицит труда, то это ослабляет про/

изводственную дисциплину, создает условия для недобросовестного

отношения к труду, снижает эффективность использования трудового

потенциала, дестабилизирует коллектив.

Долговременной причиной 

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: