Персоналом

88

ходимого специалиста по договору с учебным заведением, до полного

отсутствия затрат, если учебное заведение само рекламирует своих

специалистов.

Государственные органы занятости.

 Правительства большинства

современных государств способствуют повышению занятости насе/

ления, формируя для этого специальные органы. В Российской Фе/

дерации создана Федеральная государственная служба занятости на/

селения, которая является единой федеральной системой органов

и учреждений. Деятельность этой службы направлена на разработку

и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содей/

ствию занятости населения. Они включают программы содействия

занятости граждан, находящихся под риском увольнения и испытыва/

ющих трудности в поиске работы, а также содействия гражданам в по/

иске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых

работников; на организацию мероприятий активной политики занято/

сти населения и т.д. Более подробно эти вопросы рассмотрены в Зако/

не о занятости населения. Территориальными органами по вопросам

занятости населения являются департаменты федеральной государ/

ственной службы занятости населения по субъектам Российской Фе/

дерации. Эти департаменты ведут базу данных о зарегистрированных

безработных кандидатах, организации имеют доступ к этой базе дан/

ных. Но такие источники привлечения персонала позволяют орга/

низациям закрывать вакансии только по определенным категориям

персонала, как правило, по работникам низкой квалификации, нахо/

дящимся на вторичном рынке труда, прежде всего там, где требуется

низкоквалифицированный труд. Деятельность государственных орга/

нов занятости дает возможность вести сфокусированный поиск при

незначительных издержках. Как отмечалось выше, государство ини/

циирует создание новых рабочих мест, выделяя на это бюджетные

средства.

Профессиональные ассоциации и объединения.

 Этот источник бу/

дет оптимальным, когда необходимо закрыть вакансию по определен/

ной специальности. Затраты на использование этого источника незна/

чительны

Родственные и конкурирующие организации.

 В случае если орга/

низация «переманила» к себе специалиста или руководителя из род/

ственной или конкурирующей организации, то это, как правило, ухуд/

шает отношения между ними. Руководители, использующие этот

источник привлечения персонала, должны помнить об определенном

отрицательном резонансе. Если родственная организация ликвиди/

руется или изменяет направление деятельности, то этот источник

89

привлечения персонала может даже укрепить взаимосвязи между

организациями. Затраты при использовании этого источника обыч/

но невелики, однако его использование может увеличить другие ста/

тьи расходов по прочим бюджетам для сохранения отношений с кон/

курирующими организациями.

Частные агентства по подбору персонала.

 Чаще всего этот источ/

ник используют при найме высококвалифицированного персонала,

оказывающего значительное влияние на работу и развитие организа/

ции. Организации, которые обращаются в кадровое агентство, опла/

чивают услуги по поиску и отбору персонала. Этот источник привле/

чения персонала является одним из наиболее затратных, но он имеет

большое преимущество перед прочими источниками, поскольку обес/

печивается профессионализмом работников кадровых агентств. Сред/

няя стоимость оплаты равна 20—40% от годовой заработной платы

по той вакансии, которую закрывает кадровое агентство, поэтому дан/

ный источник может быть использован для поиска управленческого

персонала и специалистов. Особенно это касается «охоты за голова/

ми» (от англ. 

headhunting

), т.е. поиска высококлассных специалистов.

В данном случае затраты (гонорар) кадрового агентства, без которого

трудно обойтись в подобной ситуации, в среднем составляют 25—30%

от годового компенсационного пакета, предусмотренного работодате/

лем для данного специалиста, что представляет значительно большую

сумму, чем при подборе прочих специалистов с помощью кадрового

агентства.

Интернет.

 Всемирная сеть является важным источником привле/

чения персонала. По оценкам специалистов, рынок подбора персона/

ла с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных

сегментов рынка. Интернет обладает рядом неоспоримых преимуществ

как средство доведения информации о вакантных рабочих местах

до рынка труда и получения обратной связи. Во/первых, это скорость

и широта охвата. Во/вторых, возможность ведения диалога в режиме

реального времени с кандидатами, находящимися в различных геогра/

фических местностях. Однако, пользуясь исключительно Интернетом,

организация может оставить вне поля своего зрения многих интерес/

ных кандидатов. Кроме того, существует проблема, связанная с ограни/

ченными возможностями оценки потенциала кандидата при использо/

вании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет

должен рассматриваться сегодня прежде всего как эффективное сред/

ство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное

по отношению к традиционным средствам отбора персонала. Рассмат/

риваемый источник не требует от организации значительных затрат,

90

пока нет заинтересованности в кандидате, проживающем в отдален/

ном регионе. В противном случае это сразу увеличивает затраты на от/

бор кандидата.

Анализ источников позволяет сделать вывод, что в определенных

условиях будут использоваться те или иные рынки труда персонала,

те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того,

какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управ/

ления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск

кандидатов внутри организации и использовать по меньшей мере два

источника привлечения персонала.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: