Персоналом

 необходимо организовать про/

цедуру поиска с использованием организационных средств информи/

рования: информационной локальной компьютерной сети, рекламного

стенда, внутриорганизационной газеты, где указываются вакансия,

требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое дол/

жен обратиться кандидат.

Внешний рынок труда

 имеет различные источники привлечения

персонала, к которым можно отнести следующие.

Подбор персонала с помощью своих сотрудников

, так называемый

неформальный поиск. Преимущество этого источника заключается

в низких издержках на поиск и привлечение персонала, в высокой сте/

пени совместимости персонала. Его недостатки: работники, рекомен/

дующие своих знакомых, не являются специалистами в области отбо/

ра персонала, не всегда четко знают требования рабочего места, условия

работы, уровень мотивации и т.д., что может привести к тому, что про/

фессиональные навыки рекомендуемого работника не будут соответство/

вать требованиям работы. Использование исключительно этого метода

может привести к развитию семейственности и кумовства — явлений,

не способствующих прогрессу организации. Как правило, уволить зна/

комых из организации всегда труднее с моральной точки зрения, чем

незнакомых ранее работников, что также является определенным недо/

статком этого источника привлечения персонала.

Чтобы снизить негативные моменты при привлечении персонала

через знакомых, необходимо соблюдать следующие правила:

n

рекомендации принимать только от тех своих работников, кото/

n

рекомендации от руководителей можно в некоторых случаях

на самого работника и его коллег, взаимодействующих с ним;

n

рекомендации принимать только в письменном виде, по специ/

указать, как хорошо он знает рекомендуемого работника, отметить наи/

более важные с его точки зрения профессиональные и личностные

качества рекомендуемого;

n

в дальнейшем, если рекомендуемый был принят на работу

поощрить, выплатив ему премию. Таким образом, чувство обязанно/

сти у обоих будет ликвидировано.

Самопроявившиеся кандидаты

 (случайные кандидаты). Практи/

чески любая организация получает письма, факсы, телефонные звон/

87

ки от людей, временно не занятых или желающих найти более инте/

ресную работу. Это резерв, которым нельзя пренебрегать, так как эти

кандидаты обычно что/то знают об организации и у них скорее всего

есть определенное чувство лояльности к организации. Организациям

необходимо создавать базу данных по самопроявившимся кандидатам,

если в настоящий момент они не могут быть приняты в организацию

по каким/то причинам. Однако они могут пригодиться в будущем.

Поддержание такой базы является недорогим делом и позволяет иметь

резерв из лояльных к организации работников. Чтобы организация

могла иметь как можно больше самопроявившихся работников, устра/

ивают дни открытых дверей, приглашая потенциальных кандидатов

познакомиться с организацией.

Клиенты и поставщики.

 Этот источник привлечения персонала

способствует созданию хороших деловых отношений между партне/

рами только в том случае, если партнеры сами предложили кандидата.

Если нужного работника переманивают, то ему в любом случае выгод/

но. Если он не уходит в другую организацию, то таким образом прояв/

ляет свою лояльность к своей организации и, как следствие,

повышается его статус на прежнем рабочем месте. Если же он перешел

в новую организацию, то организации/нанимателю придется пред/

ложить ему более высокую заработную плату, лучший социальный

пакет или лучшие условия труда.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: