Персоналом

143

ные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведе/

ния является предвидение поведения человека в процессе принятия ре/

шений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.

Управляя организационным поведением, надо иметь в виду, что

в одной и той же среде люди ведут себя по/разному. У работника есть

две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или

не принимать существующие в организации формы и нормы поведения;

2) он может принимать или не принимать ценности организации,

разделять или не разделять ее цели и философию.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти глав/

ные составляющие основы поведения, выделяют четыре предельных

типа поведения работника в организации.

Первый тип:

 полностью принимаются ценности и нормы поведе/

ния. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение пре/

данного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип:

 работник не приемлет ценностей организации, однако

старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, при/

нятым в организации. Такого работника можно охарактеризовать как при/

способленца. Он является хорошим исполнителем, но может в любой

момент покинуть организацию под влиянием собственных интересов.

Третий тип:

 работник приемлет ценности организации, но не при/

нимает существующие в ней нормы поведения. В данном случае он

выглядит оригиналом. Если дать ему свободу в выборе форм поведе/

ния, он может найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип:

 работник не приемлет ни норм поведения, ни цен/

ностей организации. Это открытый бунтарь, который все время вхо/

дит в противоречие с организационным окружением и создает конф/

ликтные ситуации.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены

вели себя определенным образом. Существуют два подхода к реше/

нию данной проблемы:

1) подбор персонала с такими качествами, которые могут гаран/

тировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет

ограниченное применение по следующим причинам:

n

не всегда можно найти работников с необходимыми характери/

стиками,

n

нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести

себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация,

n

требования к поведению работников со стороны организацион/

ного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие

с теми критериями, по которым они отбирались в организацию;

144

2) влияние организации на работника, заставляющее его модифи/

цировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход

базируется на том, что человек обладает способностью обучаться пове/

дению, менять свое поведение на основе осознания своего предыду/

щего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организа/

цией к его поведению.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: