Персоналом

279

Справедливость оплаты труда 

можно рассматривать как соответ/

ствие между трудом (выполняемой работой) и вознаграждением, ко/

торое получает работник. Чем меньше это соответствие, тем больше

несправедливость в оплате труда.

Однако данные понятия не существуют вне суждений, мне/

ний и умозаключений отдельного человека и группы людей или их

индивидуальных и групповых оценок, при этом такая оценка субъек/

тивна.

Работая в группе (коллективе), человек на сознательном, полу/

сознательном или бессознательном уровне сопоставляет, сравнивает,

соизмеряет или оценивает себя с другими работниками. При этом

типичными вопросами являются следующие:

n

как и сколько времени я работаю, как и сколько работают другие;

n

какие результаты труда за календарный период у меня и у других;

n

в каком размере и в каком виде оценены мои результаты работы?

В зависимости от того, как конкретный работник отвечает на эти

вопросы, у него формируются представления о справедливом

или несправедливом отношении к себе. Введя себя в поле несправед/

ливости, работник начинает задавать характерный для этого поля воп/

рос: почему? Даже аргументированный ответ непосредственного

руководителя на этот вопрос подчас не ликвидирует чувства неспра/

ведливости. И чем оно глубже, тем сложнее разубедить работника.

А это, как правило, ведет к конфликтам. Поэтому для устранения та/

кого рода конфликтов некоторые работодатели используют «закры/

тую» заработную плату, т.е. когда никто не знает, кто и сколько полу/

чает. При этом работники бухгалтерии дают подписку о неразглашении

соответствующей информации.

Каждый работник для себя лично всегда представляет размеры

оплаты труда, доплат, надбавок, премий, бонусов, материальной по/

мощи, дивидендов.

Однако у каждого человека как работника имеются свои представ/

ления о размере оплаты труда, с помощью которого он оценивает себя

как «единицу трудового ресурса». Многие при этом считают, что раз/

мер оплаты труда не соответствует затратам труда на данном рабочем

месте. Парадокс же заключается в следующем: большинство работни/

ков считают, что

 

ничего не изменится в их отношении к работе, в вы/

полнении должностных обязанностей при достижении справедливого

размера оплаты труда. Исходя из этого можно выделить следующие

зависимости:

1) увеличение размера оплаты труда не приводит к существенным

изменениям в отношении к работе, поскольку такое увеличение

280

рассматривается работниками как необходимое и, следовательно,

ожидаемое;

2) значительное увеличение заработной платы лишь на какое/то

время (многое зависит от особенностей работника и группы) вызыва/

ет эффект улучшения выполнения трудовых функций, а затем насту/

пает привыкание к более высокой зарплате;

3) работник, получающий низкую зарплату, постепенно снижает

качество своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зар/

платы, как правило, не может подняться до более высокого качествен/

ного прежнего уровня.

При построении системы стимулирования необходимо учитывать

следующее:

1) поощрения должны быть публичными. Дополнительное возна/

граждение не может быть мотивирующим, если о нем никому не изве/

стно;

2) цели, на основе которых осуществляется поощрение, должны

быть достижимы. Работникам необходимо знать, что у них есть реаль/

ная возможность получить награду;

3) система стимулирования должна быть интегрирована в жизне/

деятельность организации. Любая система стимулирования должна

быть элементом общих усилий, направленных на достижение партнер/

ства с работниками и на их личное участие в повышении эффективно/

сти деятельности;

4) стимулирующие меры должны применяться не столько

к отдельным работникам, сколько к эффективно работающим группам.

Система оплаты по индивидуальным результатам труда не подходит

тем организациям, в основе работы которых находятся не отдельные

операции, а процесс, где основной производственной единицей являет/

ся группа и где особую важность придают горизонтальным отношени/

ям и сотрудничеству. Работников, которым необходимо сотрудничать

и помогать друг другу, не следует ставить в положение, заставляющее

их конкурировать за одни и те же виды вознаграждения.

Единственно верного решения проблемы вознаграждения, кото/

рое удовлетворяло бы потребности всех организаций, нет; большин/

ство организаций должно создавать собственные уникальные систе/

мы оплаты труда.

Независимо от выбранной системы оплаты труда сумма возна/

граждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии

с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные

с условиями труда, формируют 

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: