Персоналом

— это вид управленческой деятельности,

направленный на формирование должностного или профессиональ/

ного роста работников в соответствии с внутренними потребностями

организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Для работников управление карьерой означает:

n

потенциально более высокую степень удовлетворенности рабо/

сионального роста и повышения уровня жизни;

n

более четкое видение профессиональных личных перспектив

n

возможность целенаправленной подготовки к будущей профес/

n

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

управления карьерой:

n

мотивированных и лояльных работников, связывающих свою

ет производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

n

возможность планировать профессиональное развитие работни/

n

планы развития карьеры отдельных работников в качестве важно/

n

группу заинтересованных в профессиональном росте, подготов/

должности.

Управление карьерой — сложный, требующий значительных

ресурсов процесс. К сожалению, само по себе наличие этого процесса

не гарантирует реализацию профессиональных амбиций работников

организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность

работников, увеличивает текучесть, а также ограничивает способность

организации эффективно заполнять вакантные должности. Практика

показывает, что затраты на управление карьерой положительно влия/

ют на прогресс организации в длительной перспективе.

Главной задачей

 

управления карьерой является обеспечение

взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карье/

ры. Это взаимодействие предполагает выполнение конкретных задач:

n

увязывать цели организации и отдельного работника;

планировать карьеру конкретного работника с учетом его спе/

цифических потребностей и ситуаций;

358

n

обеспечивать открытость процесса управления карьерой;

n

устранять «карьерные тупики», в которых практически нет воз/

можностей для развития работника;

n

повышать качество процесса планирования карьеры;

n

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб/

ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

n

изучать карьерный потенциал работников;

n

использовать обоснованные оценки карьерного потенциала

работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

n

определять пути служебного роста, которые помогут удовлетво/

рить количественную и качественную потребности в персонале в нуж/

ный момент времени и в нужном месте.

Для управления карьерой необходимо знать ее этапы, их связь

с возрастом и удовлетворяемыми потребностями (табл. 5.8).

Таблица 5.8

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: