управлением понимается целенаправленный

11
поддаются количественному измерению (затраты ресур-
сов в количественном и стоимостном выражении, рас-
ход энергии, металлоемкость и т.д.), есть и такие, кото-
рые не поддаются объективной количественной оцен-
ке (эффективность методов воздействия на коллектив, 
воздействие моральных стимулов и системы мотиваций 
на производительность труда, значение административ-
ного предвидения и прогнозирования, психологический 
климат и т.п.). Анализ и количественная оценка этих яв-
лений возможны лишь после длительного эксперименти-
рования с последующей математической обработкой по-
лученных результатов, то есть статистически.
Процесс управления технологическими объектами, 
машинами, станками имеет свои сложности, но физиче-
ские объекты значительно надежнее выполняют коман-
ды управления, их действия, алгоритм поведения вполне 
предсказуемы, а вот управлять людьми значительно слож-
нее. Увеличение сложности систем управления определя-
ется постоянным повышением производительности труда 
и скорости обработки оперативной информации, вводом 
в эксплуатацию все более сложных технологических объ-
ектов (энергетических и транспортных систем, каналов 
связи и т.п.) и совершенствованием уже действующих, уве-
личением количества взаимодействия между элементами 
экономических и государственных систем.
Результаты социологических исследований являются 
необходимой базой для проверки теорий и гипотез управ-
ления, основанных на единстве анализа и синтеза процес-
сов и факторов управления. Сложность выполняемых экс-
периментов и их последующая математическая обработ-
ка требуют привлечения большого количества квалифи-
цированных научных специалистов, разработки специаль-
ных методик и программ.

12
Существенное влияние на формирование управленче-
ских решений оказывают факторы внешней и внутренней 
среды, что требует постоянного прогнозирования и опе-
ративного реагирования на любые изменения этих фак-
торов. Каждое изменение в окружающем мире требует 
адекватной реакции, принятия мер и использования мето-
дов долгосрочного прогнозирования. При этом изменчи-
вость внутренней среды организации требует постоянных 
и адекватных корректировок стратегических и тактиче-
ских целей предприятия, гибкой кадровой политики и пе-
ресмотра организационной структуры управления. 
В командно-административной системе чаще всего ис-
пользовался термин «управление». Под ним понималось 
целенаправленное воздействие на процесс совместной 
деятельности людей. Человек, который выполнял дея-
тельность по целенаправленному воздействию, считался 
управленцем. В условиях рыночной экономики стали упо-
треблять термин «менеджмент». Хотя этот термин и вы-
ступает отчасти синонимом управления, но между ними 
нельзя поставить знак равенства. Основные признаки ме-
неджмента: во-первых, более гибкая система организа-
ции управления, в которой используются экономические 
средства и методы; во-вторых, к субъекту управления ста-
ли предъявлять определенные требования профессио-
нального (обучение) и личностного (мотивы, ценностные 
ориентации, стиль руководства и т.д.) плана. Менеджером 
стали считать руководителя, прошедшего специальную 
управленческую подготовку. 
Понятие управления является более широким и высту-
пает родовым понятием по отношению к понятию «ме-
неджмент». Менеджмент является видом управления, 
адекватного рыночным отношениям. Его определяющая 
черта состоит в решении задачи оптимизации информа-

13
ционных, энергетических и материально-вещественных 
затрат в реальном пространстве и времени. Менеджмент 
есть «управление людьми», а не «управление вещами», 
поскольку ориентирован на выявление и максимальное 
использование способностей сотрудников организации, 
их энергетического, интеллектуального и творческого 
потенциала. Именно поэтому для менеджмента харак-
терны: гибкая структура; динамичные, не жестко опреде-
ленные задачи; готовность к изменениям; базирование 
власти в организации на знании и опыте; самоконтроль 
и контроль коллег; многонаправленность коммуникаций 
(вертикальные, горизонтальные, диагональные); инфор-
мация и советы как основное содержание коммуникаций.
С внедрением менеджмента как науки связывают ныне 
огромные экономические достижения, революционные 
технические и технологические изменения, совершенно 
новые подходы к личности, ее раскрепощение, развитие 
творческой индивидуальности и многое другое.
Менеджмент представляет собой особый вид профес-
сиональной деятельности, направленной на достиже-
ние предприятием, действующим в рыночных условиях, 
оптимальных хозяйственных результатов на основе при-
менения многообразных принципов, функций и методов 
социально-экономического механизма менеджмента. 
Менеджмент как сложное явление в развитии произ-
водства и общества характеризуется многими фактора-
ми. Различия определяются не только особенностями 
объекта управления, но и уровнем его технологического, 
социально-психологического и другого развития. Харак-
терно типологическое разнообразие управления, опре-
деляемое факторами социально-экономической среды, 
в которой происходит функционирование объекта управ-
ления, его отношением к государству, а также человече-

14
ским фактором и многими другими. Проблемы, имеющие 
отношение к менеджменту, многообразны и отражают всю 
сложность и неоднозначность их исследования. Эта кон-
цепция управления, родившаяся в условиях свободной 
конкуренции, выступает противоположностью системе 
командно-административного управления. В ряду призна-
ков менеджмента как типа управления можно выделить 
несколько основных
[2]: 
1) гибкая организация управления, в принципах управ-
ления которой преобладают экономические средства 
и методы;
2) основным элементом управления выступает чело-
век, чьи мотивы, стиль руководства, ценностные ориента-
ции являются главенствующими в процессе;
3) руководитель должен быть профессионалом в сфе-
ре управления, что и предъявляет конкретные требования 
к его личности.
Концепция менеджмента в течение столетия претерпела 
различные изменения. Менялись ключевые идеи, измене-
ниям подвергались основные элементы. При этом ученые 
и исследователи изучали суть этого процесса. В ходе разра-
ботки новых теорий постоянно определялись стержневые 
идеи, лежащие в основе построения новых концепций. 
Менеджеры осуществляют трудовую деятельность 
в процессе управления организацией с преобладающей 
долей умственного труда. Они заняты переработкой ин-
формации с использованием технических средств управ-
ления. Основными результатами их трудовой деятельно-
сти являются изучение проблем управления, создание но-
вой информации, изменение ее содержания или формы, 
подготовка управленческих решений, а после выбора ру-
ководителем наиболее эффективного варианта – реализа-
ция и контроль исполнения решений. 

15
Управление представляет собой целенаправленное 
воздействие на систему и ее элементы для сохранения 
структуры и состояния системы или перевода ее в дру-
гое состояние в соответствии с целью функционирования 
и развития этой системы.
Целями регулирования являются обеспечение, поддер-
жание и предупреждение тех или иных последствий в за-
висимости от конкретного характера проявлений со сто-
роны объекта управления.
Трудовой коллектив представляет собой некую систему 
«персонал», состоящую конструктивно из элементов, на-
ходящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю 
структуру, поскольку работники различаются по выполня-
емым функциям, категориям, профессиям, а также по та-
ким характеристикам: демографической (пол, возраст), 
экономической (стаж, подготовка, мотивация), социально-
психологической (дисциплина, способность к взаимодей-
ствию) и др. Сама по себе система представляется доста-
точно сложной, так как для нее характерно множество свя-
зей между элементами как по горизонтали (между работ-
никами), так и по вертикали (между структурными подраз-
делениями, органами управления и т.п.)
[3].
В основе управления персоналом лежит определение 
траектории развития системы «персонал» и регулирова-
ние ее поведения в динамике в соответствии с развити-
ем внешнего окружения, внутренних противоречий, задач 
предприятия (организации, фирмы) как производственно-
хозяйственной системы.
Применительно к персоналу предприятия управление 
означает разработку и реализацию управленческого воз-
действия на совокупность характеристик трудового потен-
циала работника и коллектива с целью приведения их в со-
ответствие как с текущими задачами функционирования

16
предприятия, так и со стратегией его развития, необходи-
мостью полного использования возможностей, связан-
ных с ролью человеческого фактора в современном про-
изводстве. Поэтому управленческие решения направле-
ны не только на отдельных работников как элементы си-
стемы «персонал», но и на поддержание производственных
взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее 
пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.
Состояние системы «персонал» определяется как соб-
ственными целями, так и целями производства. Рабочая 
сила, занятая на предприятии, должна соответствовать ве-
щественному фактору производства (применяемой технике, 
технологии, обусловленной ими организации производства 
и труда). Таким образом, с одной стороны, имеются рабочие 
места с их требованиями к работникам в отношении квали-
фикации, подготовки, личных качеств, с другой – рабочие 
с различными качествами, профессиональной подготовкой, 
квалификацией. Управление персоналом предполагает воз-
действие на обе стороны с целью обеспечить требуемое со-
ответствие. Это сложная задача, так как меняются и требова-
ния к работникам, и сам персонал предприятия. Управление 
идет по следующим направлениям: изменение численности 
работников и форм занятости; изменение структуры персо-
нала; изменение мотивации персонала и т.д. Для этого ис-
пользуются различные методы, имеющие отношение к тех-
нологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при 
найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.
Методологической основой построения системы 
управления персоналом стал системный подход к внутри-
фирменному использованию человеческого фактора. Он 
подразумевает, что система управления персоналом тес-
но взаимодействует с другими подсистемами – финансо-
вой, инновационной, стратегического планирования, про-
изводственной, сбытовой
[4].

17
Системный подход – направление в методологии науч-
ного познания и социальной практики, в основе которого 
лежит понимание объектов как систем. Специфика систем-
ного подхода определяется тем, что он ориентирует иссле-
дование на раскрытие целостности объекта и обеспечива-
ющих ее механизмов, на выявление многообразных типов 
связей сложного объекта и сведение их в единую теоре-
тическую картину [5]. Система – это совокупность элемен-
тов, взаимосвязанных таким образом, что возникают опре-
деленная целостность, единство. Системный подход осно-
ван на том, что системы проявляются буквально во всем, 
что нас окружает, и в нас самих, что познание закономер-
ностей в действиях или свойствах систем для прогнозиро-
вания их поведения – исключительно сложный и трудоем-
кий процесс, не всегда дающий однозначный результат. 
К настоящему времени выделено очень много не только 
типов, но и типологий систем, выявлено большое количе-
ство их свойств, но процесс познания не близок к заверше-
нию. Поэтому и прогнозирование поведения систем оста-
ется вероятностным по своей сути: чем больше мы знаем 
о системе, тем более высока вероятность нашего прогно-
за, но она никогда не бывает равна ста процентам. Свой-
ства систем, которые присущи также системам типа лично-
сти и коллектива:
– целостность – свойства целого (всей системы) прин-
ципиально не могут быть сведены к сумме свойств ее эле-
ментов; у системы есть собственные свойства, которых нет 
ни у одного из ее элементов; поведение и свойства эле-
мента системы зависят от его места и функций в системе;
– структурность – поведение системы обусловлено 
не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами 
ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимо-
действуют в системе;

18
– взаимозависимость системы и среды – система вычле-
няется из среды, формируется и проявляет свои свойства 
во взаимодействии со средой;
– автономность – система существует и развивается со-
гласно не только общим, но и ее собственным, только ей 
присущим законам; уникальность присуща и системам, 
и их онтогенезу, то есть индивидуальному развитию;
– адаптивность – система обладает определенной «жи-
вучестью», может приспосабливаться к изменениям внеш-
ней среды. В качестве замечания: когда в управлении пер-
соналом игнорируется уникальность каждого работни-
ка, это значит, что руководство рассчитывает на свойство 
адаптивности человека. Обычно человек действительно 
адаптируется к работе, которая не очень ему нравится, но 
в этом случае результаты значительно ниже, чем во время 
выполнения любимой работы;
– иерархичность – взаимодействие элементов системы 
может быть представлено в виде иерархии связей; харак-
тер и особенности связей элементов системы имеют не ме-
нее важное системообразующее значение, чем сами эле-
менты. Каждый компонент системы, в свою очередь, мо-
жет быть представлен как иерархическая система, а сама 
система – как компонент более крупной системы. Выделе-
ние системы из окружающей среды определяется задача-
ми исследования и точкой зрения исследователя;
– уникальность – неповторимость некоторых свойств, 
качеств, элементов, наблюдаемая в каждой большой 
и сложной системе. Следует иметь в виду, что отечествен-
ные, да и мировые системы образования не ориентирова-
ны на выявление уникальности людей, на индивидуаль-
ный подход, поэтому познание своего потенциала – дело 
рук самого человека. Уникальность присуща не толь-
ко системам, но и элементам систем; она проявляет себя

19
по-разному: в одних случаях ею можно пренебречь, в дру-
гих – она решающим образом влияет на поведение. Чтобы 
принимать уникальность за пренебрежительно малую ве-
личину, нужны серьезные основания; 
– множественность описаний – в силу принципиаль-
ной сложности каждой системы ее познание требует все-
стороннего рассмотрения (зачастую эти стороны изуча-
ют разные науки), построения множества разных моделей, 
каждая из которых описывает лишь определенную сторо-
ну системы. Разработка единой, вполне адекватной моде-
ли невозможна, все прогнозы относительно поведения си-
стем имеют вероятностный характер.
Система управления персоналом организации – систе-
ма, в которой реализуются функции управления персона-
лом, включает подсистему общего линейного руководства 
и ряд функциональных подсистем, специализирующихся 
на выполнении однородных функций. 
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна 
организация не сможет достичь своих целей и выжить. Не-
сомненно, что управление персоналом является одним 
из важнейших аспектов теории и практики управления. 
Конкретная ответственность за общее руководство чело-
веческими ресурсами в крупных организациях возложе-
на на профессионально подготовленных менеджеров выс-
шего звена управления. Для того чтобы такие специалисты 
могли активно содействовать реализации целей органи-
зации, им нужны не только знания и компетенция в своей 
конкретной области, но и осведомленность о проблемах 
менеджеров низшего звена управления. Вместе с тем если 
последние не понимают специфики управления персона-
лом, его механизма, возможностей и недостатков, то они 
не могут в полной мере воспользоваться рекомендация-
ми руководства. Поэтому важно, чтобы все руководители 

20
знали и понимали способы и методы управления людьми. 
Управление человеческими ресурсами включает ряд част-
ных процессов: планирование, организацию, регулирова-
ние, контроль, учет.
В соответствии с этим процесс планирования, смыс-
лом которого является определение цели управления 
и средств ее достижения, моделирование и прогнози-
рование объекта управления, включает такие этапы, как 
установление правовых норм работы с персоналом, про-
ектирование структуры организации, оценка потребно-
стей предприятия в рабочей силе и возможностей их удо-
влетворения, прогнозирование распределения персона-
ла в организации. 
Процесс организации производственных кадров вклю-
чает профориентацию, профотбор, привлечение рабо-
чей силы на предприятия, организацию приема работни-
ков, расстановку их по рабочим местам, профессиональ-
ную подготовку и переподготовку как рабочих кадров, так 
и руководящего звена, совершенствование условий труда 
занятого персонала.
Регулирование процессов управления кадрами состо-
ит из повышения, перемещения и понижения работников, 
увольнения их, регулирования их заработной платы.
Контроль сводится к контролю за ходом работы с ка-
драми, к оценке ее эффективности как в целом, так и на от-
дельных этапах.
Учет состоит во введении государственной и внутрен-
ней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий заня-
того персонала.
Все вышесказанное позволяет утверждать, что управле-
ние персоналом становится сервисной функцией менед-
жмента, а это, в свою очередь, выдвигает новые требова-
ния к менеджеру.

21
Особое внимание уделяют творческим способностям, 
умению наиболее полно и успешно использовать твор-
ческий потенциал каждого сотрудника для удовлетворе-
ния потребностей клиентов. Вместо администрирования 
между менеджером и сотрудниками складываются дело-
вые взаимоотношения на основе диалога, беседы и других 
форм обмена информацией. 
Менеджер нового типа должен уметь качественно ор-
ганизовывать труд сотрудников. Его поведение ориенти-
ровано на групповую работу, поэтому его существенным 
качеством становится умение реально оценить сильные 
и слабые стороны каждого сотрудника, чтобы рациональ-
но использовать индивидуальные потенциалы в группо-
вой работе. Сочетание компетентности, поведения и опы-
та является базисом развития качеств менеджера, станов-
ление которых происходит через взаимодействие лично-
сти с процессами управления. 

жүктеу/скачать 1,56 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: