В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Атрибутивный подход
к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на по ведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер по лучает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от того он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за ним может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факто ры, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему подругому. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способ ность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и мо дели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос,
люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосред ственно наблюдать за работой подчиненного. 474 Менеджмент 12. Организационные процессы: власть и лидерство В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информаци онных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос,
то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение при чин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного бази руется на трех составляющих: личность, сама
работа, организаци онное
или обстоятельства. В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последо% вательность и степень уникальности . Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное пове дение можно приписать отличительным особенностям задания. Вовторых, лидера интересует то, насколько подчиненный
в проявлении данного поведения или как часто такое пове дение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчи ненного или наблюдается у многих. На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, иска жающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследова тельным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик
тем больше лидер возлагает на подчиненного от ветственности за результаты. В этом случае отдельные черты лич ности подчиненного становятся атрибутивными помехами. Исследования свидетельствуют, что руководителям свойствен но приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а не удачи — внутренним. Подругому рассуждают руководители в от ношении работников мужского пола. Изображенная на рис. 12.18 модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традицион ных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос почему. В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот по иск регулируется тремя типами информации о поведении подчи ненного: отличительные особенности, последовательность и сте Раздел IV 475 12.
5. Новое в теориях лидерства пень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установ ленными лидером причинами результатов работы и его последую щим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчиненный, и к нему принимаются соот ветствующие меры. Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес: 476
Менеджмент 12.
Организационные процессы: власть и лидерство Восприятия лидера в отношении ответственности за ситуацию Информация о пове& дении подчиненного • отличительные особенности • степень уникальности Приписывание причин плохой работы
Внутренние Внешние
• Недостаточ& ные усилия • Низкая ответ& ственность • Недостаточ& ные способ& ности • Плохое обо& рудование • Мало времени • Перегружен& ность в работе Показатели плохой
работы • Непринятие результатов • Много
отходов • Брак
• Непомерно высокая
стоимость Ответное
поведение лидера
• Выговор • Перевод на другую работу
• Понижение в должности • Перепроек& тирование работы • Личное
внимание • Повышение квалификации Связка 2
Связка 1 Рис. 12.18. Модель атрибутивного лидерства • подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных; • руководители, склонные отдавать предпочтение
при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздейст вие непосредственно на подчиненных; • плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководи телем внутренних причин; • серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению
и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах; • уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственно сти или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении; • неизменный уровень выполнения работы переключает вни мание руководителя с причин, связанных со способностями под чиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прила гаемых усилий. Последующие исследования показали, что в рамках данной мо дели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а
между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего (рис. 12.19). При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отноше ний «лидер — последователи» может раскручиваться вверх (отно
шения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками — увольнению работника или ухо ду руководителя. Изучая взгляды подчиненных на действия руководителя, ис следователи столкнулись с фактом, что в этих взглядах отражается уже сложившееся у подчиненного ясное представление о том, что такое эффективный лидер и как он должен действовать в опреде ленной ситуации. Это явление получило название жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|