В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И


Изменение природы рабочей силы



Pdf көрінісі
бет326/357
Дата28.01.2022
өлшемі1,98 Mb.
#115376
түріУчебник
1   ...   322   323   324   325   326   327   328   329   ...   357
Байланысты:
менеджмент

Изменение природы рабочей силы

. В дополнение к глобализа!

ции, информационным технологиям и новой управленческой фи!

лософии организации должны нанимать работников всех уровней

из числа имеющейся на рынке рабочей силы. При этом необходи!

мо учитывать различия как в национальной, так и в организацион!

ной культурах нанимаемых работников, приносящих с собой на

новое место работы так называемый «вирус» другой культуры, и

способность организации противостоять этому вирусу.

Рынок рабочей силы претерпевает сегодня следующие измене!

ния. Устойчиво растет средний возраст рабочей силы и уровень

квалификации. Увеличивается занятость женщин, особенно в чис!

ле менеджеров среднего звена. Люди все больше и больше работа!

ют не только на одном месте. Многие заняты только частично или в

виртуальных структурах. Увеличивается количество работающих

на дому. Людей, занимающихся наймом, становится все больше по

сравнению с тем, сколько людей они нанимают. Значительно уве!

личивается отраслевая и региональная миграция рабочей силы.

В этих условиях усложняются процессы мотивации и стимули!

рования работников.

Все большее число работников меньше подвержено влиянию

профсоюзов. У людей быстрее, чем раньше, происходят изменения

их ценностей и расположений. Люди все больше обращают внима!

ние на


качество рабочего окружения

.

14.



14.

2.

Организационный диагноз и определение готовности к изменениям



Организационный диагноз

Тщательная диагностика организационных проблем абсолютно

необходима как отправная точка для проведения планируемых ор!

ганизационных изменений. Практически в любой организации

можно найти образцы поведения или процедуры, которые сущест!

вуют долгое время без изменений, и никто не может объяснить, за!

чем и почему это происходит или найти какой!то смысл в этих дей!

Раздел V


539

14.


2.

Организационный диагноз и определение готовности к изменениям




ствиях. Организационная диагностика как раз и нужна для раскры!

тия таких случаев, она предусматривает следующие действия:

• признание и объяснение проблем и оценку потребности в

изменениях;

• определение готовности и способности организации к про!

ведению изменений;

• определение требуемых управленческих и других ресурсов

для изменений;

• определение целей и выработку стратегии изменений.

Для большей убедительности в необходимости организацион!

ных изменений информация, необходимая для организационного

диагноза, собирается с помощью анкет, вопросников, интервью,

наблюдений и документов организации.

Определение готовности к изменениям

Любая программа планируемых изменений требует проведения

тщательной оценки готовности организации и ее работников к из!

менениям. Двумя важными аспектами готовности работников к

изменениям являются: (1)



степень их удовлетворенности сущест

вующим состоянием дел в организации

и (2)


воспринимаемым личным

риском при возможном проведении изменений

.

На рис.14.1 показана возможная комбинация этих аспектов.



Когда работники недовольны существующей ситуацией и чувству!

ют, что мало чем рискуют от предлагаемых изменений, готовность

к изменениям в организации будет достаточно высокой. И наобо!

рот, когда работники довольны ситуацией и опасаются изменений,

уровень готовности к изменениям существенно снижается.

В дополнение к рассмотренным существует еще один аспект,

влияющий на готовность работников к изменениям, — это их ожи!

дания в отношении мер, с помощью которых предлагается прово!

540

Менеджмент



14.

Управление изменениями

Высокая готовность

к изменениям

Умеренно неопределенная

готовность к изменениям

Умеренно неопределенная

готовность к изменениям

Низкая готовность

к изменениям

Низкая

Высокая


Степень

удовлетворенности

существующей

ситуацией

Низкий

Воспринимаемый



риск от изменений

Высокий


Рис. 14.1. Готовность работников к изменениям


дить изменения. Как было указано ранее, ожидания играют важ!

ную роль в процессе восприятия и поведении людей. Если люди не

ожидают ничего значительного от изменений независимо от затра!

ченного ими времени и усилий, то их прежняя уверенность превра!

щается в иллюзию. Хуже, когда работники ожидают от изменений

невозможного. Лучше, если ожидания в отношении изменений по!

ложительны и реалистичны.

Различные виды сопротивления изменениям, которые будут

рассмотрены ниже в данной главе, представляют еще один важный

аспект готовности к изменениям и должны быть подвергнуты тща!

тельной диагностике и соответственно оценены. Подходы к изме!

нениям, требующие сильных личных обязательств и вклада, а так!

же значительных организационных ресурсов, не приведут к успеху,

если всего этого в организации не имеется. При таких обстоятель!

ствах организации необходимо найти другие подходы к проведе!

нию изменений.

Принципы проведения изменений

Когда менеджеры и работники проводят организационный диаг!

ноз, они должны считаться с двумя критическими факторами. Пер!

вое — это то, что поведение в организации является продуктом

многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удается наблю!

дать и исследовать — поведение работников, проблемы и состоя!

ние дел в организации — имеет множество причин.

Попытки обособить одну!единственную причину в рамках об!

наруженной сложной проблемы может привести к упрощенной и

неэффективной стратегии изменений.

Второе — большая часть собираемой об организации информа!

ции в процессе диагностики обычно представляет собой симпто!

мы, а не реально существующие проблемы. Занимаясь устранени!

ем симптомов, невозможно излечить проблему. Нижеприводимые

принципы организационных изменений подтверждают важность

проведения организационного диагноза.

• Чтобы что!то менять, нужно это понять.

• Нельзя менять что!то одно в системе.

• Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

• Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

• Изменения не проходят без стресса.

• Привлечение к участию в определении целей и стратегии

изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает ве!

Раздел V


541

14.


2.

Организационный диагноз и определение готовности к изменениям




роятность взятия необходимых обязательств со стороны работни!

ков. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участни!

ков примет решение реализовать это изменение.

• Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

• Правда более важна в период изменений.

• Мыслительные процессы и динамика отношений становят!

ся устойчивыми, если изменения успешны.

14.


14.

3.

Модели организационных изменений



Для диагностики и инициации планируемых организационных из!

менений теория предлагает различные модели их проведения.

В данном параграфе мы рассмотрим три наиболее известные и по!

пулярные модели изменений.

Трехшаговая модель изменений

Идея данной модели принадлежит американскому исследователю

К. Левину и предлагалась им для проведения организационных из!

менений. Иллюстративно она выглядит следующим образом.

К. Левин рассматривал изменения как модификацию тех сил,

которые способствуют стабильности определенного поведения.

Перевес в этих силах в ту или другую сторону может ускорить или

замедлить процесс организационных изменений.

Первый шаг — «



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   322   323   324   325   326   327   328   329   ...   357




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет