Глава 4.
Системы оценки, самооценки и аттестации персонала
различных организационных культурах
1. Системы оценки результативности персонала
Система оценки
представляет собой постоянный процесс изучения,
анализа эффективности деятельности сотрудников и принятия решений по
установлению единых стандартов «успешности», управлению развитием
персоналом. В момент набора сотрудников – это периодический процесс
определения соответствия претендента и его компетенций конкретной
должности. Оценка производится также и по истечении испытательного
срока для принятия решения об успешном его прохождении и приѐме кан-
дидата на работу
55
.
При грамотной организации оценка способствует построению от-
крытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководи-
телем. Именно система оценки доводит до персонала понимание стратегии
организации, еѐ миссии и видения через предъявляемые требования. Же-
лаемые нормы поведения сотрудников в компании получают в оценке по-
ощрение.
Правильно построенная система оценки персонала выполняет ряд
функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников,
повышении производительности и качества труда, планировании профес-
сионального развития и карьеры, повышении квалификационных характе-
ристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и
увольнении.
К основным целям, преследуемым системой оценки работников,
принято относить:
-административные цели, связанные с приемом, переводом на дру-
гую должность, повышением или понижением по службе, поощрением,
наказанием, направлением на обучение;
-информационные цели, служащие для осведомления сотрудника о
результатах ежегодного труда;
-мотивационные цели, при осуществлении которых достигается эф-
фективность самой оценки как важнейшего мотивирующего фактора.
55
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: ИНФРА-М, 2007. – С.371.
119
Аттестация
. Анализ соответствия работника занимаемой должно-
сти (аттестация) необходим по истечении определѐнного времени и воз-
можен путѐм совместной оценки творческого потенциала и индивидуаль-
ного вклада с учѐтом результатов труда. Организация не может использо-
вать имеющиеся в еѐ распоряжении человеческие ресурсы максимально
эффективно, не имея в своѐм распоряжении регулярной системы оценки
эффективности труда работников.
Аттестация представляет собой форму комплексной оценки кадров, по
результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте,
перемещении или увольнении работника. Аттестация кадров является важным
этапом заключительной оценки персонала за определѐнный период, как пра-
вило, от 3 до 5 лет. Из известных методов аттестации управленческого персо-
нала целесообразно использовать комплексный метод, который сочетает такие
оригинальные методы как «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный
анализ, социологический опрос и экспертные оценки.
Традиционная схема проведения аттестации включает несколько
этапов:
- индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем
по поводу предстоящей аттестации за 1-2 месяца до заседания аттестаци-
онной комиссии;
- ознакомление с представлением, аттестационным листом и иными
документами, которые будут представлены аттестационной комиссией (за
одну-две недели до начала еѐ работы);
- рассмотрение указанных документов, заслушивание комиссией от-
чѐта аттестуемого и его непосредственного руководителя, утверждение ре-
зультатов аттестации комиссией и их сообщение аттестованному сотруд-
нику под расписку (в день заседания аттестационной комиссии);
- утверждение аттестации первым руководителем (в срок до семи
дней после еѐ проведения).
Эта схема способна побуждать аттестуемого к инициативной резуль-
тативной работе, как правило, только в узкий аттестационный период –
максимум 3 месяца.
Назначение систем оценки и аттестации персонала – способствова-
ние росту эффективности использования кадрового потенциала организа-
ции в соответствии с требованиями еѐ организационной культуры.
120
Существует
Достарыңызбен бөлісу: |