Важнейшие элементы организационной культуры
Глава 4. Системы оценки, самооценки и аттестации персонала
жүктеу/скачать 1,19 Mb. Pdf көрінісі
|
Учебное пособие Мызрова К.А. ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛЬТУРА
| Глава 4.
Системы оценки, самооценки и аттестации персонала различных организационных культурах 1. Системы оценки результативности персонала Система оценки представляет собой постоянный процесс изучения, анализа эффективности деятельности сотрудников и принятия решений по установлению единых стандартов «успешности», управлению развитием персоналом. В момент набора сотрудников – это периодический процесс определения соответствия претендента и его компетенций конкретной должности. Оценка производится также и по истечении испытательного срока для принятия решения об успешном его прохождении и приѐме кан- дидата на работу 55 . При грамотной организации оценка способствует построению от- крытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководи- телем. Именно система оценки доводит до персонала понимание стратегии организации, еѐ миссии и видения через предъявляемые требования. Же- лаемые нормы поведения сотрудников в компании получают в оценке по- ощрение. Правильно построенная система оценки персонала выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профес- сионального развития и карьеры, повышении квалификационных характе- ристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении. К основным целям, преследуемым системой оценки работников, принято относить: -административные цели, связанные с приемом, переводом на дру- гую должность, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием, направлением на обучение; -информационные цели, служащие для осведомления сотрудника о результатах ежегодного труда; -мотивационные цели, при осуществлении которых достигается эф- фективность самой оценки как важнейшего мотивирующего фактора. 55 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.371. 119 Аттестация . Анализ соответствия работника занимаемой должно- сти (аттестация) необходим по истечении определѐнного времени и воз- можен путѐм совместной оценки творческого потенциала и индивидуаль- ного вклада с учѐтом результатов труда. Организация не может использо- вать имеющиеся в еѐ распоряжении человеческие ресурсы максимально эффективно, не имея в своѐм распоряжении регулярной системы оценки эффективности труда работников. Аттестация представляет собой форму комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за определѐнный период, как пра- вило, от 3 до 5 лет. Из известных методов аттестации управленческого персо- нала целесообразно использовать комплексный метод, который сочетает такие оригинальные методы как «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Традиционная схема проведения аттестации включает несколько этапов: - индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем по поводу предстоящей аттестации за 1-2 месяца до заседания аттестаци- онной комиссии; - ознакомление с представлением, аттестационным листом и иными документами, которые будут представлены аттестационной комиссией (за одну-две недели до начала еѐ работы); - рассмотрение указанных документов, заслушивание комиссией от- чѐта аттестуемого и его непосредственного руководителя, утверждение ре- зультатов аттестации комиссией и их сообщение аттестованному сотруд- нику под расписку (в день заседания аттестационной комиссии); - утверждение аттестации первым руководителем (в срок до семи дней после еѐ проведения). Эта схема способна побуждать аттестуемого к инициативной резуль- тативной работе, как правило, только в узкий аттестационный период – максимум 3 месяца. Назначение систем оценки и аттестации персонала – способствова- ние росту эффективности использования кадрового потенциала организа- ции в соответствии с требованиями еѐ организационной культуры. |