Определения понятия оценка персонала

 
126 
13  Оценка персонала – это результат и процесс соизмерения, 
сравнения предмета оценки (познаваемого –  
характеристик человека, результата и процесса труда)  
с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть  
известного, познанного или представляемого человеком 
А.И. Турчинов  
14  Оценкой персонала будем называть процедуры сбора  
и систематизации сведений, характеризующих  
работников, их деловые и личностные качества,  
отношение к работе, модели поведения, результативность 
и потенциал 
В. Поляков  
15  Деловая оценка работников представляет собой  
процедуру, проводимую с целью выявления степени  
соответствия личных качеств работника, количественных 
и качественных результатов его деятельности  
определѐнным требованиям. 
С.А. Шапиро,  
О.В. Шатаева 
 
Оценка персонала также является составной частью процесса управ-
ленческого  контроля,  осуществляемого  в  отношении  человеческих  ресур-
сов организации. Чаще всего результаты оценки используются для приня-
тия  управленческих  и  административных  решений,  связанных  с  назначе-
ниями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.
61
 
Несмотря на то, что существует большое количество разных подхо-
дов  к  оценке,  все  они  страдают  общим  недостатком  –  субъективностью, 
решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого 
он привлекает в качестве эксперта. 
Т.  Ю.  Базаров  и  Б.  Л.  Еремина
62
  предлагают  сформулировать  про-
блему  объективности  оценки  в  виде  отдельных  требований  к  оценочной 
технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: 
- объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или 
отдельных суждений; 
- надѐжно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов 
(настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); 
-  достоверно  в  отношении  деятельности  –  оцениваться  должен  ре-
альный уровень владения навыками – насколько успешно человек справля-
ется со своим делом; 
- с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к ка-
ким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; 
                                                 
61
 М.И.Магура, М.Б.Курбатова Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей. М., 
2009. 
62
 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. 
и доп. – М. ЮНИТИ, 2007. – С.227-228. 

 
127 
-  комплексно  –  оценивается  не  только  каждый  из  членов  организа-
ции, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности ор-
ганизации в целом. 
Также система оценки должна быть: 
-  бизнес-ориентированной  (т.е.  обеспечивающей  коммуникацию 
стратегии, миссии, видения и ценностей; способной соотносить индивиду-
альные задачи с целями компании; декларирующей профессиональные ре-
зультаты и компетенции, необходимые для выполнения стратегии; связан-
ной с системой ключевых показателей эффективности); 
- функциональной (т.е. объективной; прозрачной и обязательной для 
всех; не требующей очень больших временных затрат на процедурные во-
просы; ясной для понимания); 
-  связанной  с  системой  материальной  и  нематериальной  мотивации 
(дающей  возможность  выводить  ключевые  индивидуальные  показатели  эф-
фективности; влияющей на заработную плату, премии; влияющей на резуль-
таты корпоративных конкурсов, профессиональных соревнований и т.д.); 
- способствующей развитию персонала (помогающей определять об-
ласти  развития  и  планировать  карьеру  сотрудников;  стимулирующей  их 
творческий потенциал; мотивирующей на работу в данной компании).
63
 
Процесс оценки, а также критерии оценки должны быть доступны не 
узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и са-
мим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). 
Необходимо  различать  оценку  как  процесс  и  как  результат  этого 
процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответ-
ствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в 
зависимости  от  критериев  и  шкал  представляется  в  виде  качественной  и 
количественной оценки. 
Проведение оценки персонала должно не дезорганизовывать работу 
коллектива, а встраиваться в общую систему управления персоналом, что-
бы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. 
Менеджеры обычно проводят деловую оценку, используя известные 
официальные  методы.  Методы  предопределены,  поскольку  большинство 
организаций  заранее  определяют,  какими  инструментами  пользоваться  и 
какие процессы изучать. Эффективность метода оценки зависит не столько 
                                                 
63
 См.: Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: чѐткий алгоритм и качественные практические реше-
ния/ А.А. Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо, 2008. – С.27-29. 

 
128 
от него самого, столько от его соответствия бизнес-задачам и корпоратив-
ной культуре организации, а также от грамотности внедрения. 
К  наиболее  простым  методам  можно  отнести 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: