Важнейшие элементы организационной культуры

 
129 
10% - неудовлетворительно; 
20% - удовлетворительно; 
40% - вполне удовлетворительно; 
20% - хорошо; 
10% - отлично. 
Всего – 100%. 
Метод анкетирования
. Оценочная анкета представляет собой опреде-
лѐнный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или 
отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. 
Критический инцидент
. Создание критической ситуации и наблюде-
ние  за поведением человека  в процессе  еѐ разрешения.  В результате  дол-
жен быть получен отчѐт об инциденте и поведении человека. 
Деловая  игра
.  Проведение  организационно-деятельностной  игры, 
анализ  знаний  и  умений,  ранжирование  игроков  по  их ролям  («генератор 
идей»,  «организатор»,  «критик»,  «эксперт»,  «делопроизводитель»,  «на-
блюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. В резуль-
тате составляется отчѐт об игре, игроки получают оценки. 
Метод собеседования
 представляет собой структурированное интер-
вью,  имеющее чѐтко определѐнные цели,  которое проводит  руководитель 
со своим подчинѐнным (оцениваемым). 
Метод  «360º»
.  Этот  метод  предполагает  оценку  сотрудника  знаю-
щими  его  людьми  «сверху»  (непосредственный  руководитель),  «снизу» 
(подчинѐнные),  «сбоку»  (равные  ему  коллеги),  «снаружи»  (внешние  или 
внутренние клиенты/ смежники). Цель данного метода – получить всесто-
роннюю оценку аттестуемого. 
Формы  оценки  могут  варьировать,  но  все  оценивающие  заполняют 
одинаковые  бланки  и  обработка  результатов  производится  с  помощью 
компьютеров для обеспечения анонимности. Цель данного метода – полу-
чить всестороннюю оценку аттестуемого. 
Сегодня на практике оценку 360º используют в трѐх случаях: 
1) для оценки уровня развития компетенций; 
2) для оценки эффективности работы (достижение ключевых показа-
телей эффективности, качество выполнения функций и т.д.); 
3) как часть методологии для оценки эффективности программ обучения. 

 
130 
Представление об обратной связи актуально для различных областей 
знания. Принцип обратной связи является четвертым принципом  киберне-
тики  и  устанавливает,  что  без  наличия  обратной  связи  между  взаимосвя-
занными и взаимодействующими элементами, частями или системами не-
возможна  организация  эффективного  управления  ими.  Необходимым  ус-
ловием эффективного функционирования взаимосвязанных систем являет-
ся  наличие  обратной  связи,  сигнализирующей  о  достигнутом  результате. 
На основании этой информации корректируется управляющее воздействие. 
Таким образом, первая важная роль обратной связи – восстановление нор-
мальной  работы,  нарушенной  внешними  и  внутренними  факторами,  т.е. 
способность систем к саморегулированию и самоорганизации (адаптации). 
Особенность метода в том, что оценивают сотрудника только те люди, ко-
торые взаимодействуют с ним постоянно и могут дать экспертное заклю-
чение о реальном поведении специалиста на рабочем месте.  
Для проведения оценки выбирается группа из 7-12 человек: сам со-
трудник, руководители  (например,  непосредственный;  по  матрице;  выше-
стоящий; топ-менеджер, которому сотрудник не подчиняется, но знает его 
по  совместной  работе),  клиенты  (внутренние  и  внешние),  подчиненные, 
коллеги из своего и других подразделений. Важной частью данного метода 
является самооценка сотрудника. Таким образом, если сотрудника оцени-
вает  руководитель,  коллеги,  подчиненные  и  производится  самооценка,  то 
метод называют оценкой 360º, а если одна или несколько групп экспертов 
отсутствует, то это оценка 180º или 90º. 
Чаще всего рассматриваются такие компетенции: лидерство; работа 
в  команде;  управление  людьми;  самоменеджмент;  коммуникабельность; 
видение;  организаторские  способности;  умение  принимать  решения;  про-
фессионализм; инициативность; способность к адаптации. Компетенции  – 
это  умения,  навыки,  знания,  психологические  особенности  сотрудника, 
выраженные  в  поведении.  Д.  МакКлелланд  писал  о  компетенциях,  как  о 
характеристиках,  необходимых  для  успешной  управленческой  деятельно-
сти. На наш взгляд, компетенции необходимы не только управленцам, но и 
рядовым сотрудникам, так как понятие компетенция включает в себя спо-
собности,  знания,  навыки  и  т.д.,  что  необходимо  для  выполнения  любых 
функциональных обязанностей.  

 
131 
Отличительной особенностью данного вида оценки персонала явля-
ется то, что оценивается сотрудник в реальной ситуации и в той должно-
сти, которую он занимает сегодня. Многое в компании зависит от страте-
гических целей, стоящих перед руководством, от организационной культу-
ры, от рынка на котором она работает. В одной организации человек может 
быть  «звездой»,  а  при  переходе  в  другую  компанию  –  становится  низко-
эффективным.  
Частота  проведения  оценки  по  методу  360º  зависит  от  цели,  и  как 
правило,  происходит  один  раз  в  12-18  месяцев.  Но,  как  и  у  всех  методов 
есть  недостатки  и  преимущества.  К  недостаткам  относят:  оцениваются 
только  компетенции,  а  не  результаты  деятельности;  необходима  высокая 
степень конфиденциальности; расходы на оплату услуг внешних консуль-
тантов; трудно добиться откровенного мнения подчиненных о менеджмен-
те.  Положительные  моменты:  является  объективной  всесторонней  оцен-
кой;  способствует  доверию,  более  открытой  обратной  связи;  учитывает 
мнение  внешних  клиентов;  способствует  укреплению  корпоративной 
идентичности, так как для оценки выбираются компетенции, значимые для 
компании и соответствующие ее корпоративной культуре. 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: