Білім берудегі менеджмент
жүктеу/скачать 309,25 Kb.
|
әдістемелік құрал Менеджмент
| Жанжалды шешу
Сипатталған мінез-құлық моделі кейіннен Э.Мелибруда жұмысында кең таралған Д. және Р. Джонсон идеяларына негізделген. Бұл модельдің мәні келесідей: Жанжалдарды сындарлы шешу кем дегенде төрт факторға байланысты деп санайды: 2) байланыстың ашықтығы мен тиімділігі; 3) өзара сенім мен ынтымақтастық атмосферасын құру; 4) жанжалдың мәнін анықтау. Жанжалды қабылдаудың дұрыстығына келетін болсақ, бұл өзінің іс-әрекетін, ниетін, позициясын және қарсыластарының әрекеттерін, ниеттерін, ұстанымдарын және жеке іс-әрекеттерін бағалау арқылы бұрмаланбаған жеткілікті дәлдікті білдіреді. Мұндай бағалауды алу оңай емес. Атап айтқанда, қарсы тарапқа деген теріс көзқарастың әсерін болдырмау қиын, ол екіншісін бағалаудың екіжақты жағында көрінеді. Онда оның мінез-құлқында тек дұшпандық байқалады және сезіледі. Э.Мелибруданың айтуы бойынша: «Бұл өзін-өзі тексеретін болжамға әкелуі мүмкін: егер сіздің серіктесіңіз өте дұшпандық деп санасаңыз, сіз оған қарсы шабуылды жалғастыра бастайсыз. Осыны көрген серіктес бізге деген жауыздықты сезінеді және біздің болжамымыз дұрыс болмағанымен, бірден расталады ». Бұдан біз басқа адамдарды бағалауда, әсіресе олармен қақтығыс болған кезде мүмкіндігінше жайбарақат болуымыз керек. Жанжалды конструктивті шешудің келесі факторы - қарама-қарсы тараптар арасындағы байланыстың ашықтығы мен тиімділігі. Сарапшылар мәселені ашық талқылау ретінде қақтығысты шешуге байланысты маңызды сәтке назар аударады, оның барысында тараптар еш ойланбастан және эмоциялардан бас тартып, не болып жатқанын түсінетіндіктерін білдіреді. Мұндай қарама-қайшылық барлық қауесеттердің таралуын тоқтатуға көмектеседі. Көбінесе көзқарастар мен сезімдердің ашық түрде көрсетілуі қарсыластар арасындағы сенімді қарым-қатынастардың негізін қалайды. Сонымен қатар, қақтығыс қаншалықты өткір болмасын, дөрекілік көріністерін жоққа шығаруы керек. Ашық қарым-қатынас сезімнің күшті төгілуін ғана емес, сонымен бірге проблеманы шешудің конструктивті ізденісін ұйымдастырғандықтан, «қарсыластардың әрқайсысы басқаларына мынаны айтса жақсы болар еді: қақтығысты шешу үшін мен не істеймін? Мен екіншісінен қандай реакциялар күтемін? Егер менің серіктесім мен күткеннен басқаша әрекет етсе, мен не істеймін? Егер келісімге қол жеткізілсе, қандай салдарлар болады деп үміттенемін? » Егер адамдар диалогқа дайын болса, олар бір-біріне ашық болса, әрине, өзара сенім мен ынтымақтастық атмосферасы құрылады. Шындығында, кез-келген жанжал жағдайлары проблемалы және оны шешу туралы айтсақ, біз мәселенің шешілуін айтамыз. Кем дегенде екі адам тұлғааралық қақтығыстарға қатысатындықтан, біз мәселені топтық шешу туралы айтуымыз керек, бұл сөзсіз өзара әрекеттесуге қатысушылардың ынтымақтастығын қажет етеді. Жанжалдың мәнін анықтау үшін қақтығыс тараптары ағымдағы жағдай туралы өз ойларын үйлестіріп, нақты мінез-құлық стратегиясын жасауы керек. Олардың әрекеті келесі бағытта жүретін кезең-кезеңмен жүзеге асырылады деп болжанады: Қадам 1. Негізгі мәселені анықтау. Бұл кезеңде жанжал туғызған мәселенің мәнін нақты түсіну қажет. Сонымен қатар, қарсыластардың мәселенің көріну ерекшелігін білуі өте маңызды: өзінің де, қарсыластың да, осы жерде кездесетін айырмашылықтардың ұқсастықтары. Қадам 2. Жанжалдың қайталама себептерін анықтау. Әдетте олар қақтығыс тудырады, көбінесе нақты себепті жасырады және талдауды қиындатады. Сондықтан, негізгі мәселені анықтағаннан кейін, оның қайшылықты бөлшектерін анықтау үшін өзіміздің мінез-құлқымызға талдау жасаған жөн. Қадам 3. Жанжалды шешудің ықтимал жолдарын іздеңіз. Мұны, атап айтқанда, жанжалға қатысушылардың өздеріне қоятын келесі сұрақтары арқылы білдіруге болады: а) Жанжалды шешу үшін мен не істей аламын? ә) Менің серіктесім бұл үшін не істей алады? в) Қақтығыстан шығудың жолын табу үшін біздің ортақ мақсаттарымыз қандай? Қадам 4. Жанжалдан шығу туралы бірлескен шешім. Бұл кезеңде біз қарсыластардың өзара қанағаттануына себеп болатын қақтығысты шешудің ең қолайлы әдісін таңдау туралы сөйлесіп жатырмыз. Қадам 5. Жанжалды шешудің бірлескен тәсілін жүзеге асыру. Міне, жанжал шығарушы тараптар үшін белгіленген іс-қимыл стратегиясын ұстану үшін, асығыс сөзбен, асығыс мінез-құлықпен, бір-бірінің арасындағы қақтығысты шешуге бұрын ниет білдірген шындыққа қатысты күмән туғызбау өте маңызды. Қадам 6. Жанжалды шешуге бағытталған күш-жігердің тиімділігін бағалау. Оның негізінде мәселе шешілді немесе ол бойынша жұмыс істеу керек деген тұжырым жасалады, кейде жоғарыда аталған қадамдар тізбегін қайталайды. Жанжалдарды шешуге қарсыластардың кезең-кезеңімен қозғалуы адамдардың не болып жатқанын қабылдауын, олардың қарым-қатынастарының ашықтығын және өзара сенім мен ынтымақтастық атмосферасының барабарлығын, осы процестің элементтерін (факторларын) бір мезгілде жасамай мүмкін емес екенін қосу керек. Жанжалды құрылымдық шешу әдістері ЖҰМЫС ТАЛАПТАРЫН ТҮСІНДІРУ. Дисфункционалды жанжалдың алдын-алудың басқарудың ең жақсы әдістерінің бірі - бұл әр қызметкерден және бөлімшеден қандай нәтижелер күтілетінін нақтылау. Бұл жерде қол жеткізілетін нәтижелер деңгейі, әр түрлі ақпаратты ұсынатын және алатын, билік пен жауапкершілік жүйесі, сондай-ақ нақты белгіленген саясат, рәсімдер мен ережелер сияқты параметрлерді атап өту керек. Сонымен қатар, бастық бұл мәселелердің барлығын өзі үшін емес, қол астындағылардан олардан не күтетінін және қандай жағдайда жақсы түсінетін етіп түсіндіреді. КООРДИНАЦИЯ ЖӘНЕ ИНТЕГРАЦИЯ МЕХАНИЗМІ. Жанжалдарды басқарудың тағы бір әдісі - үйлестіру тетігін қолдану. Ең көп таралған механизмдердің бірі - командалар тізбегі. Вебер және әкімшілік мектептің өкілдері бұрыннан атап өткендей, билік иерархиясының құрылуы адамдардың өзара әрекетін, шешім қабылдау мен ұйым ішіндегі ақпарат ағынын жеңілдетеді. Егер екі немесе одан да көп бағыныштылар қандай да бір мәселе бойынша келіспесе, бас директорға хабарласып, шешім қабылдауын сұрап, жанжалдың алдын алуға болады. командалық бірлік қағидаты жанжалды жағдайды басқару үшін иерархияны қолдануға көмектеседі, өйткені бағынысты адам өзінің шешімдеріне бағыну керектігін жақсы біледі. ЖАЛПЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ КОМПЛЕКСІНІҢ МАҚСАТЫ. Кәсіпорындық интеграцияланған мақсаттарды белгілеу құрылымдық жағдайды басқарудың тағы бір құрылымдық әдісі болып табылады. Осы мақсаттарды тиімді жүзеге асыру үшін екі немесе одан да көп қызметкердің, топтардың немесе бөлімдердің бірлескен күш-жігері қажет. Осы жоғары мақсаттарға енген идея барлық қатысушылардың ортақ мақсатқа жету үшін күш-жігерін бағыттайды. ЖҮЙЕСІНІҢ ҚҰРЫЛЫМЫ. Сыйлықтарды дисфункционалды салдарға жол бермеу үшін адамдардың мінез-құлқына әсер ететін қақтығыстарды басқару әдісі ретінде пайдалануға болады. Корпоративті интеграцияланған мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосатын, ұйымның басқа топтарына көмектесетін және мәселені жан-жақты шешуге тырысатын адамдар алғыс, сыйлық, марапаттар немесе марапаттармен марапатталуы керек. Сыйақы жүйесі жеке адамдардың немесе топтардың тұрақсыз әрекетін ынталандырмайтыны бірдей маңызды. Мысалы, егер сіз сатылым бөлімдерінің басшыларын сатылған тауарлар көлемінің өсуі негізінде марапаттасаңыз, бұл жоспарланған пайда деңгейіне қайшы келуі мүмкін. Бұл бөлімдердің басшылары қажетсіз көп жеңілдіктер ұсына отырып, сатылымдарды көбейте алады және осылайша компанияның орташа кірісін азайтады немесе сату бөлімі мен серіктестіктің несие бөлімі арасында қайшылықтар туындауы мүмкін.Сауда көлемін арттыруға тырысып, сату бөлімі белгіленген шектеулерге сәйкес келмеуі мүмкін. несие бөлімі. Бұл несие алу мүмкіндігінің азаюына және, сәйкесінше, несие бөлімінің сенімінің төмендеуіне әкеледі. Мұндай жағдайда несие бөлімі кезектен тыс операцияға келіспеу және тиісті комиссияның сату бөлімінен айыру арқылы жанжалды одан сайын күшейте алады. Корпоративті мақсаттарға қол жеткізуге ықпал ететіндердің сыйақылар мен марапаттау жүйесін жүйелі түрде үйлесімді қолдану, адамдарға басшылықтың тілектерін қанағаттандыру үшін қақтығыс жағдайында не істеу керектігін түсінуге көмектеседі. Жеке қақтығыстарды шешудің стильдері Қашу. Бұл стиль адамның жанжалдан аулақ болуға тырысатындығын білдірумен сипатталады. Жанжалды шешудің бір тәсілі - қайшылықтардың туындауына себеп болатын жағдайларға тап болмау, келіспеушіліктер туындаған мәселелерді талқылауға кірмеу. Сонда сіз мәселені шешіп жатсаңыз да, толқу күйіне түсудің қажеті жоқ. SMOOTHING. Бұл стиль мінез-құлыққа байланысты. Бұл сізге ашуланбау керек деген сеніммен түсіндіріледі, өйткені «біз бәріміз бір бақытты топпыз, және біз қайықты шайқамауымыз керек». «Тегістегіш» жанжал мен қайғы-қасіреттің белгілерін жібермеуге тырысады, бұл ынтымақтастыққа шақырады. Өкінішке орай, олар қақтығыстың астындағы мәселені мүлдем ұмытып кетеді. Сіз басқа адамның жанжалға деген ұмтылысын тоқтата аласыз: «Бұл маңызды емес. Бүгін осы жерде не болғанын жақсылап ойланыңыз ». Нәтижесінде бейбітшілік, келісім мен жылулық келуі мүмкін, бірақ проблема қалады. Енді эмоциялардың көрінісі үшін ешқандай мүмкіндік жоқ, бірақ олар ішінде өмір сүріп, жиналады. Жалпы алаңдаушылық байқалады және жарылыстың болуы ықтималдығы артып келеді. Қадағалау Бұл стильде адамды өз көзқарасын қабылдауға мәжбүрлеуге тырысу барлық жағдайда болады. Мұны жасауға тырысқандар басқалардың пікіріне қызығушылық танытпайды. Бұл стильді қолданатын адам әдетте агрессивті әрекет етеді және әдетте күшті басқаларға әсер ету үшін мәжбүрлеу арқылы пайдаланады. Қақтығысты бақылауға алуға болады, бұл сіздің ең күшті күшке ие екендігіңізді, қарсыласыңызды басу арқылы, бастықтың құқығынан оған қол жеткізу құқығыңызды көрсетеді. Мәжбүрлеудің бұл стилі көшбасшы бағыныштыларға қатысты үлкен беделге ие болған жағдайларда тиімді болады. Бұл стильдің кемшілігі - бұл. ол бағыныштылардың бастамасын басады, барлық маңызды факторлар ескерілмейді, өйткені тек бір ғана көзқарас ұсынылған. Бұл, әсіресе жас және білімді қызметкерлер арасында наразылық тудыруы мүмкін. КОМПРОМИСС. Бұл стиль басқа жақтың көзқарасын қабылдаумен сипатталады, бірақ белгілі бір дәрежеде ғана. Ымыраға келу қабілеті басқарушылық жағдайларда жоғары бағаланады, өйткені ол дұшпандықты азайтады және жиі екі жақтың да қанағаттануы үшін жанжалды тез арада шешуге мүмкіндік береді. Алайда, маңызды шешім қабылдаудан туындаған қақтығыстың алғашқы кезеңдерінде ымыраны қолдану проблеманы анықтауға кедергі келтіріп, балама іздеу уақытын қысқартады. Мұндай ымыраға келу тек жанжалды болдырмау үшін келісуді білдіреді, тіпті егер бір уақытта ақылды әрекеттерден бас тартса да. Мұндай ымыраға келу фактілер мен мәліметтер негізінде логикалық нәрсені тұрақты іздеуді емес, қол жетімді нәрсені қанағаттандыруды білдіреді. Проблеманы шешу. Бұл стиль - бұл келіспеушіліктерді мойындау және жанжалдың себептерін түсіну және барлық тараптар үшін қолайлы әрекет ету жолын табу үшін басқа көзқарастармен танысуға дайын болу. Бұл стильді қолданатын кез келген адам өз мақсатына басқалардың есебінен жетуге тырыспайды, керісінше жанжал жағдайының ең жақсы шешімін іздейді. Көріністердің алшақтығы оның еріксіз нәтижесі ретінде қарастырылады. ақылды адамдардың дұрыс және ненің бұрыс екендігі туралы өз ойлары бар. Эмоциялар тек сіздің көзқарасыңыздан өзгеше адаммен тікелей диалог арқылы жойылуы мүмкін. Жанжалды жан-жақты талдау және шешу мүмкін, тек бұл жетілу мен адамдармен жұмыс істеу шеберлігін қажет етеді ... Шешімді шешудегі мұндай сындарлық (мәселені шеше отырып) жеке адамның және тұтас компанияның табысы үшін қажет шынайылық атмосферасын құруға көмектеседі. Осылайша, күрделі шешімдер қабылдау үшін әр түрлі тәсілдер мен нақты ақпарат қажет болған күрделі жағдайларда, қарама-қайшылықты пікірлердің пайда болуы тіпті шешім стилін қолдана отырып, көтермеленуі және басқарылуы керек. Сондай-ақ, басқа стильдер қақтығыс жағдайларын сәтті шектей алады немесе алдын алады, бірақ олар мәселенің оңтайлы шешіміне әкелмейді, өйткені барлық көзқарастар бірдей зерттелмеген. Зерттеулерден белгілі болғандай, қақтығыс жағдайында тиімділігі жоғары компаниялар тиімді емес компанияларға қарағанда проблемаларды шешу стилін көбірек қолданған. Жоғары тиімді ұйымдарда көшбасшылар келіспеушіліктерді баса айтпастан, олардың пікірлері арасындағы келіспеушіліктерді ашық түрде талқылады, бірақ олар мүлдем жоқ деп ойлады. Олар ақыры тапқанша шешім іздеді. Олар сонымен қатар шешім қабылдауға ықпал ететін факторлар туралы ақпарат пен шоғырланған басқарушылық иерархияның бөлімдері мен деңгейлерінде нақты шешім қабылдау өкілеттіктерін шоғырландыру арқылы қақтығыстың жетілуін болдырмауға немесе азайтуға тырысты. Бұл бағытта әлі де көп зерттеулер жүргізілмегенімен, бірқатар жұмыстар қақтығыстарды басқарудағы осы тәсілдің тиімділігін растайды. Осы жанжалды шешудің стилін қолдануға арналған бірнеше кеңестер: 1. Мәселе анықталғаннан кейін екі тарапқа да қолайлы шешімдерді анықтаңыз. 2. Екінші жақтың жеке қасиеттеріне емес, проблемаға назар аударыңыз. 3. Өзара әсер мен ақпарат алмасуды күшейте отырып, сенім атмосферасын құрыңыз. 4. Қарым-қатынас кезінде бір-біріне жағымды көзқарас қалыптастырыңыз, жанашырлық танытыңыз және екінші тараптың пікірін тыңдаңыз, сонымен қатар ашулану мен қауіптің көріністерін азайтыңыз. Жанжалдардың салдары Процесс ретінде қақтығыстың келесі кезеңі - оны басқару. Жанжалдарды басқарудың қаншалықты тиімді болатынына байланысты оның салдары функционалды немесе дисфункционалды болады, бұл өз кезегінде болашақ қақтығыстардың пайда болуына әсер етеді: қақтығыстардың себептерін жою немесе оларды құру. Жанжалдың функционалдық салдары. Жанжалдың жеті функционалдық салдары бар. Түпнұсқалардың бірі - бұл мәселені барлық тараптар қабылдауға болатындай етіп шешуге болады, нәтижесінде адамдар бұл мәселені шешуге қатысатындықтарын сезінеді. Бұл өз кезегінде шешімдерді жүзеге асырудағы қиындықтарды - дұшпандық, әділетсіздік және ерік-жігерге қарсы әрекет етуге мәжбүр етеді. Тағы бір функционалдық нәтиже - тараптар болашақта жанжалға түсіп қалмауға, ынтымақтастыққа емес, ынтымақтастыққа бейім болады. жүктеу/скачать 309,25 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|