Аттестация как самостоятельный способ подбора кадров на государственной службе

Аттестация как самостоятельный способ подбора кадров на государственной службе

Как верно отмечал Б.Н. Габричидзе, аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в государственных органах.

Автором в числе других указываются следующие задачи аттестации, которые позволяют рассматривать ее в качестве центрального способа подбора кадров: формирование профессионального кадрового персонала государственных органов; выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе ; обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице; поддержание стабильности государственной службы; стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих [2, 225].

Как правовой институт аттестацию государственных служащих принято рассматривать как совокупность материальных и процессуальных норм. Материальные нормы - это нормы устанавливающие статутные положения (такие как необходимость подготовки аттестационной характеристики, сроки проведения аттестации, виды аттестационных оценок). Процессуальные нормы регулируют саму процедуру аттестации (устанавливают сроки проведения аттестации, состав аттестационных комиссий, порядок проведения аттестации, принятия решений по результатам аттестации и разработке мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации и улучшению деятельности государственных органов (их структурных подразделений). К такому выводу приходит ряд авторов, занимающихся изучением вопросов правового регулирования труда государственных служащих (Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. [2, 225], Сергун П.П. и др.). Сергун П.П. объединяет указанные нормы в самостоятельный административный процесс, который именуется автором аттестационным [1, 165].

Для достижения системности в изложении материала, полагаем возможным придерживаться разделения норм об аттестации на предложенные группы и рассмотреть их в последовательности от материальных к процессуальным.

На сегодняшний день вопросы прохождения аттестации государственными служащими регулируются рядом нормативных правовых актов. В их числе Закон РК "О государственной службе" и отраслевые законодательные акты, устанавливающие порядок и сроки проведения аттестации служащих (к примеру, ст. 48 Закона РК "О прокуратуре" [4] устанавливает обязательное проведение аттестации сотрудников один раз в три года).

Закон РК "О государственной службе" от 23 июля 1999 г. устанавливает цели аттестации: определение уровня профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами. Не подлежат тестированию административные государственные служащие, имеющие стаж работы в государственных органах не менее 20 лет (ст. 16 Закона).

Указом Президента РК от 21.01.2000 г. № 327 утверждены Правила проведения аттестации административных государственных служащих. Согласно Правил, аттестация административных государственных служащих - периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.

Основным критерием оценки при аттестации является способность служащих выполнять возложенные на них обязанности. Аттестации подлежат все служащие, за исключением беременных женщин.

Служащие проходят аттестацию по истечению каждых последующих трех лет пребывания на государственной службе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности, причем аттестация должна быть проведена не позднее шести месяцев со дня наступления указанного срока.

Служащие, которые впервые или с перерывом поступили на государственную службу, проходят аттестацию по истечению трех лет непрерывного прерывания на государственной службе (пребывание на государственной службе считается непрерывным, если со дня увольнения государственного служащего из одного государственного органа и до назначения его в другой государственный орган не прошло более трех месяцев, и в течение этого времени у служащего не было трудовых отношений с юридическими (за исключением государственных органов) и физическими лицами).

В теории административного права аттестационное производство делят на четыре части, именуемые стадиями. Под стадией понимается отдельная часть аттестационного производства, с индивидуальными особенностями временного, процессуального характера, имеющая различный круг субъектов, наделенных определенными правами и обязанностями, и завершающаяся процессуальным документом, преследующая как индивидуальные так и общие цели, задачи, принципы этого производства.

Итак, аттестационное производство состоит из следующих стадий, логически следующих одна за другой: подготовительная; рассмотрения; исполнения; пересмотра.

При этом необходимо помнить, что стадия пересмотра не носит обязательного характера для аттестационного производства. Она факультативная. Основное ее значение - проверка законности и обоснованности вынесенного решения по аттестации. В ней просматривается четко два действия. Первое - связано с реализацией права сотрудника на защиту своего права путем подачи жалобы. Второй - обязывает компетентный орган рассмотреть ее [1, 167, 170].

В законодательстве Республики Казахстан отражены следующие этапы аттестации:

1) подготовка к проведению аттестации;

2) тестирование;

3) собеседование со служащим, проводимое аттестационной комиссией;

4) вынесение решения аттестационной комиссией.

Перечисленные этапы формально объединяют в себе стадии подготовки и рассмотрения. Заключительные стадии в качестве самостоятельных элементов не выделяются, что позволяет сделать вывод об их слабой регламентации на законодательном уровне.

Подготовка к проведению аттестации организуется кадровой службой государственного органа по поручению руководителя государственного органа и включает:

1) подготовку необходимых документов на аттестуемых;

2) разработку графиков проведения аттестации;

3) определение состава аттестационных комиссий;

4)организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;

5)согласование сроков и места проведения тестирования с Агентством или его территориальными подразделениями.

Раз в полгода кадровая служба определяет служащих, подлежащих аттестации. Руководитель государственного органа по представлению кадровой службы издает приказ, которым утверждается список служащих, подлежащих аттестации, сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, график ее работы, после чего, не позднее месяца до начала проведения аттестации, кадровая служба письменно уведомляет об этом служащих.

Руководитель служащего, подлежащего аттестации, оформляет служебную характеристику по форме, утвержденной Агентством, и направляет ее в кадровую службу. Характеристика содержит обоснованную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого служащего. Кадровая служба обязана ознакомить служащего с представленной на него служебной характеристикой в срок не позднее, чем за три недели до заседания аттестационной комиссии. Служащий вправе заявить о своем несогласии с представленной на него служебной характеристикой и предоставить в кадровую службу информацию, характеризующую его.

На аттестуемого служащего кадровой службой оформляется аттестационный лист по форме, утвержденной Агентством.

Аттестационная комиссия создается руководителем государственного органа по представлению его кадровой службы и состоит из членов и секретаря комиссии. Из числа членов аттестационной комиссии назначается председатель.

Председатель аттестационной комиссии и ее члены должны занимать такую же или более высокую должность, чем служащие, подлежащие аттестации.

В состав аттестационной комиссии включаются руководители различных подразделений, представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также иные государственные служащие.

Аттестационная комиссия проводит аттестацию в присутствии аттестуемого служащего. Служащие, отсутствовавшие на заседании комиссии по уважительным причинам (командировка, отпуск, временная нетрудоспособность), проходят аттестацию после выхода на работу.

В случае неявки служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия вправе принять решение о проведении аттестации в его отсутствие на основе имеющихся материалов.

После прохождения тестирования служащим, аттестационная комиссия, изучив представленные материалы и проведя собеседование со служащим, получившим при прохождении тестирования оценки не ниже пороговых значений, устанавливаемых Агентством для данной категории должностей, принимает одно из следующих решений:

1) соответствует занимаемой должности и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв для занятия должности вышестоящей категории;

2) соответствует занимаемой должности;

3) подлежит повторной аттестации;

4) не соответствует занимаемой должности.

Служащие, получившие при прохождении тестирования оценки ниже пороговых значений, к собеседованию не допускаются. При этом служащий, получивший при прохождении тестирования оценку ниже пороговых значений, имеет право пройти повторное тестирование не ранее чем через десять календарных дней с момента предыдущего тестирования.

Если при повторном прохождении тестирования служащим вновь получена оценка ниже пороговых значений, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

1) подлежит повторной аттестации;

2) не соответствует занимаемой должности.

Принятие аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности является отрицательным результатом аттестации. Решение аттестационной комиссии принимается открытым или тайным голосованием.

Повторная аттестация проводится через шесть месяцев со дня проведения первоначальной аттестации в порядке, определенном указанными Правилами. При повторной аттестации служащий, получивший при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку выше пороговых значений, допускается к собеседованию без прохождения повторного тестирования.

Аттестационная комиссия, проведя повторную аттестацию, принимает одно из следующих решений:

1) соответствует занимаемой должности;

2) не соответствует занимаемой должности.

При повторной аттестации служащему, получившему при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку ниже пороговых значений, предоставляется право прохождения тестирования только один раз. В случае получения служащим при прохождении данного тестирования оценки ниже пороговых значений аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии служащего занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается членами аттестационной комиссии и секретарем, присутствовавшими не ее заседании. Служащий должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии.

Решения аттестационной комиссии в месячный срок утверждаются руководителем государственного органа, и их копии направляются в Агентство или его территориальное подразделение.

Утвержденные руководителем государственного органа отрицательные результаты аттестации являются основанием для прекращения государственной службы [5].

Для усиления статуса государственной службы путем укомплектования ее кадрами высшей категории, мы предлагаем ввести систему ежегодной аттестации служащих (такая же периодичность предусмотрена в таких зарубежных странах, как США, Германия [6, 17]) государственным органом, с которым служащий непосредственно состоит в трудовых отношениях, с прохождением каждый третий год тестирования в Агентстве по делам государственной службы или его территориальных подразделениях.

Необходимость проведения ежегодной аттестации в государственном органе обусловлена рядом причин:

1) На сегодняшний день, согласно Указа Президента Республики Казахстан от 29 марта 2007 года N 304 "О некоторых мерах по дальнейшему проведению административной реформы", государственный орган имеет право а) самостоятельно принимать решения о сокращении штатной численности работников государственных органов и их территориальных подразделений; б) использовать средства государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан, высвободившиеся в результате сокращения штатной численности в соответствии с настоящим Указом, на повышение оплаты труда работников государственных органов путем установления надбавок.

Для наибольшего стимулирующего эффекта размер надбавки должен соответствовать профессионализму и вкладу работника в деятельность государственного органа. Эти факторы могут быть выявлены только по результатам аттестации.

2) Основная цель аттестации в государственном органе не наказать, а выявить пробелы в знаниях, нехватку умений в той или иной области деятельности служащего и наметить пути по их устранению. Это может быть закрепление за наставником (в первые годы работы), направление на курсы повышения квалификации (в последующие) и другие способы. Все перечисленное создаст атмосферу заботы о служащем и станет реальными шагами к подбору квалифицированных кадров на пути построения профессиональной государственной службы.

3) По причине неконкурентной на рынке труда заработной платы, многие государственные органы были укомплектованы сотрудниками с низким уровнем квалификации. В подтверждение сказанному приведем официальную статистику Агентства РК по делам государственной службы, размещенную на его официальном сайте в Интернете [5]. За 1-ое полугодие 2006 года прошли аттестацию 7398 служащих. Из них 150 (2 %) госслужащих признаны соответствующими занимаемой должности и рекомендованы в кадровый резерв для занятия вышестоящей должности, 6571 (88,8 %) - соответствуют занимаемой должности, 613 (8,3%) - подлежит повторной аттестации и 64 (0,9%) госслужащих признаны не соответствующими занимаемой должности. В условиях присущей в большинстве случаев формальности при проведении аттестации 10% служащих в общей сложности, не прошедших аттестацию, являются довольно серьезным показателем для того, чтобы усомниться в качественном составе всей административной государственной службы.

По состоянию на 1 января 2007 г. из общего числа государственных служащих высшее образование имеют 74847 человек (79%), среднее профессиональное образование имеют 19101 человек (20%), среднее образование - 1226 человек (1%) [5].

На сегодняшний день законодателем начали предприниматься реальные шаги по увеличению оплаты труда служащих, изыскиваться источники финансирования для установления доплат и надбавок. Объективно настало время позаботиться о качественной составляющей государственных органов. Ежегодная аттестация будет способствовать отсеиванию из рядов служащих некомпетентных, безграмотных работников, не стремящихся повысить свой уровень профессионализма.

Процедура прохождения аттестации, закрепленная действующим законодательством, представляется достаточно отработанной, поэтому будет взята нами за основу. Теми же самыми останутся стадии прохождения аттестации и решения, принимаемые по ее итогам, но с учетом того, что комплекс мероприятий проводится силами самого государственного органа.

Служащий впервые подлежит аттестации по истечении года с момента поступления на должность, по которой он аттестуется. Аттестационная комиссия создается приказом руководителя государственного органа. В состав аттестационной комиссии включаются руководители различных подразделений, представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также иные государственные служащие.

Во избежание произвола администрации, особенно при смене политических государственных служащих, в состав аттестационной комиссии обязательно должны входить представители работников. Это очень важно, поскольку именно по итогам аттестации принимаются во многом судьбоносные для служащих решения. Заседание комиссии производится один раз в квартал.

Этап подготовки к проведению аттестации остается таким же, с изменениями в том, что кадровая служба в начале квартала формирует списки служащих, подлежащих аттестации, и уведомляет их о предположительном времени проведения тестирования и собеседования.

Тестовые вопросы разрабатываются руководителями подразделений и юридической службой Центральных государственных органов в соответствии со стандартами, утвержденными Агентством по делам государственной службы, с учетом специфики государственного органа. Ежегодно варианты тестовых вопросов утверждаются Агентством, в случае изменения законодательства в задания вносятся соответствующие корректива. Утвержденные варианты рассылаются Центральными государственными органами в их территориальные подразделения.

Тестирование проводится не позднее, чем за десять рабочих дней до собеседования (поскольку Приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 19 мая 2005 г. № 02-01-01/65 "Об утверждении Правил, Программы тестирования административных государственных служащих, подлежащих аттестации, и внесении изменений и дополнений в некоторые приказы Председателя Агентства по делам государственной службы" предусмотрено, что за государственным служащим сохраняется право повторного прохождения тестирования не ранее, чем через 10 календарных дней с момента предыдущего тестирования). По результатам тестирования служащий допускается или не допускается к собеседованию.

Кроме решений, принимаемых аттестационной комиссией по итогам собеседования, установленных Правилами проведения аттестации административных государственных служащих (утверждены Указом Президента РК от 21.01.2000 г. №327), могут быть приняты решения о направлении служащего на курсы повышения квалификации в специальные учреждения образования без отрыва от производства за счет средств служащего, либо о прикреплении служащего к наставнику (на сегодняшний день комиссия может порекомендовать государственному служащему пройти обучение по тому или иному курсу, необходимому для повышения квалификации [7, 60].

Рассмотрим наиболее близкую к предлагаемой нами модели практику, имеющую место в некоторых странах СНГ. Так, в Российской Федерации: служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации либо с его согласия переводится на другую должность [8, 206]. Кроме того, комиссия может дать рекомендации о поощрении сотрудников за достигнутые ими успехи в службе, об изменении должностных окладов в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности продления или перезаключения контракта на прохождение службы, об улучшении результатов служебной деятельности, о направлении аттестуемого для медицинского освидетельствования (если в этом есть необходимость), о проведении служебной проверки вотношении аттестуемого в случае допущения им недостойных действий и другие предложения [1, 169-170].

В законодательстве РФ предусмотрен схожий с казахстанским тестированием (при прохождении аттестации или участии в конкурсе) квалификационный экзамен на государственной службе. Схожесть экзамена и тестирования заключается в их главной цели - проверке личных знаний и практических навыков государственного служащего, необходимых для выполнения определенных служебных функций в пределах данной государственной должности.

Государственный квалификационный экзамен проводит периодически (не реже 1 раза в 6 месяцев) аттестационная комиссия государственного органа в следующих случаях:

- по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

- при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специальности;

- при назначении впервые на государственную должность [2, 240-241].

На первый взгляд, казахстанский вариант прохождения аттестации государственными служащими по сравнению с РФ [8, 163; 10, 143; 1, 162] кажется немного усложненным. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что вся разница заключается в том, что, во - первых, по действующему в РК законодательству государственный служащий проходит в обязательном порядке квалификационный экзамен один раз в 3 года, а по предложенной нами модели - раз в год, что не может не сказаться положительным образом на уровне его квалификации.

Ежегодную оценку проходят государственные служащие и в Украине. Здесь проведение аттестации госслужащих предусмотрено один раз в 3 года. В период между аттестациями проводится ежегодная оценка выполнения государственными служащими своих обязанностей. Установлено, что ее проводят непосредственные руководители государственных служащих во время подведения их итогов работы за год. Они вносят предложения о поощрениях и применении дисциплинарных наказаний.

Порядок и критерии оценок утверждены руководителем соответствующего государственного органа с учетом особенностей каждого органа на основе рекомендаций, разработанных Главным управлением государственной службы Украины [11, 59].

В качестве примера дальнего зарубежья приведем КНР. Здесь юридическим основанием для поощрения или наказания государственных служащих, их обучения и переподготовки, ухода в отставку, а также упорядочения их должностей, разрядов и заработной платы являются результаты ежегодных проверок, которые проводят государственные административные органы. На время проведения ежегодных проверок эти органы создают специальные аттестационные комиссии на непостоянной основе или группы по проверке; эти же органы под руководством ответственных сотрудников ведомств отвечают за работу по ежегодным проверкам госслужащих.

Итоги ежегодных проверок сначала подводятся отдельными лицами, потом компетентные руководящие работники на основе заслушанного мнения пишут отзывы, где высказывают мнение о соответствующем разряде по результатам проверки; после рассмотрения итогов проверки на аттестационной комиссии или группе по проверке ответственные работники ведомств утверждают разряды по ее результатам. В ходе проверки госслужащих, занимающих руководящие должности на уровне начальников управлений и выше в рабочих органах Государственного совета, а также занимающих руководящие должности в рабочих органах местных народных правительств всех ступеней, Положение (ст. 24 ч. II) предусматривает возможность проводить выяснение мнения народа или демократическое обсуждение.

Оценки по результатам ежегодных проверок подразделяются на три разряда: отлично, должности соответствует, должности не соответствует. Результаты проверок должны быть в письменной форме доведены до сведения заинтересованных лиц. Если данное лицо не согласно с результатами проверки, то может подать заявление о повторной проверке [12, 213-302].

Приведенные нами примеры, свидетельствуя о довольно широкой международной практике ежегодной аттестации государственных служащих, позволяют прийти к выводу об оправданности именно такой периодичности и, в совокупности с другими аргументами, еще раз подтверждают обоснованность предлагаемой нами Концепции в части рассматриваемого вопроса.

Одним из направлений проводимой в Республике административной реформы является ведение системы стандартов государственных услуг. Под стандартами государственных услуг понимается нормативный правовой акт, устанавливающий принципы, требования, нормативные значения показателей качества и доступности государственной услуги, порядок взаимодействия с физическими и юридическими лицами и иные нормы, обязательные для выполнения, обеспечивающие право потребителей на получение государственных услуг установленного качества

Основные организационно методические положения по стандартизации государственных услуг содержатся в разработанном Агентством РК по делам государственной службы Государственном стандарте СТ РК 1.13-2005 "Стандартизация государственных услуг. Основные требования". В них содержаться принципы, базовые термины, объекты стандартизации и другие основополагающие компоненты, определяющие процесс стандартизации государственных услуг. Для их конкретизации и внедрения в практику работы необходимо разработать комплекс методических и нормативных документов.

В соответствии с Приказом Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 02.03.2006 № 02-01-02/23 "Об утверждении плана работы национальной рабочей группы" в рамках реализации проекта Европейской Комиссии "Содействие разработке стандартов предоставления государственных услуг" были разработаны методические рекомендации по введению предлагаемой системы. Рекомендации содержат основные понятия, принципы и требования, которые необходимо учитывать при разработке показателей стандартов государственных услуг.

В Рекомендациях определяется, что критерии, используемые для определения состава показателей, характеризующих эффективность процесса и результата предоставления услуги, должны соответствовать требованию релевантности.

Это означает, что система показателей должна быть направлена на решение наиболее значимых для потребителей проблем и трудностей, с которыми они сталкиваются в процессе взаимодействия с уполномоченными органами и учреждениями.

Результаты исследований, проведенных отечественными и зарубежными организациями, показывают, что значительная часть потребителей около 40%, не удовлетворены: сроками предоставления услуг; качеством услуг; доступностью; процедурами обжалования; содержанием нормативных правовых актов; вежливостью персонала.

В связи с этим критериями, на основе которых определяется состав показателей государственных услуг, являются:

- своевременность;

- качество;

- доступность услуг;

- процесс обжалования;

- вежливость.

Указанные критерии выбраны, исходя из наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются потребители государственных услуг [13].

Обозначение процесса обжалования в качестве одного из критериев позволяет сделать вывод о том, что посредством предлагаемой программы данный институт приобретает более официальную форму и поднимается тем самым на более высокую ступень.

Итак, разрабатываемая система содержит в себе элемент оценки деятельности государственного органа, оказывающего ту или иную услугу населению. Однако в проектных документах ни слова не говорится о том, какие последствия наступят для государственного служащего в случае, когда уровень оказываемых им услуг будет ниже требуемого. Этот факт может быть выявлен на основе анализа поданных обслуживаемыми гражданами жалоб.

Полагаем, что для наилучшего достижения целей, преследуемых законодателем введением госстандартов, необходимо применять к служащим, нарушающим установленные стандартом требования, меры дисциплинарного воздействия. Своеобразным мостиком между заявлениями граждан и мерами воздействия может стать рассмотрение данного вопроса на аттестационной комиссии.

Полагаем, что применение подобной меры будет обоснованным в силу следующих причин:

Во - первых, это будет способствовать отсеиванию из рядов служащих некомпетентных специалистов, а также лиц, халатно относящихся к выполнению своих трудовых обязанностей (к примеру, не внимательных я к гражданам и документам) и коррупционеров.

Во - вторых, позволит более полно охарактеризовать профессиональные качества сотрудника и подвести итог его деятельности за аттестационный период. В данном случае возможно будет избежать субъективного подхода к служащему со стороны администрации (как положительного, так и отрицательного).

В третьих, внесение характеристики служащего по признаку наличия (отсутствия) жалоб в отношении него в перечень вопросов, рассматриваемых аттестационной комиссией, будет способствовать формированию более серьезного отношения служащего к своим должностным обязанностям, поскольку процедура оценки его профессиональных качеств станет более демократичной и прозрачной. Решение основных вопросов, для которых проводится аттестация (присвоение очередного квалификационного разряда, перевод на более высокую должность и другие) будет зависеть, в том числе, от мнения основного субъекта оказываемой услуги - ее потребителя.

Система, однако, буде работать только в том случае, если граждане будут не только знать о своем праве на обжалование действий должностных лиц, но и активно им пользоваться. Для этого необходимо в государственных органах - поставщиках государственных услуг размещать соответствующую информацию о необходимости подачи жалобы в случае нарушения законных прав в целях искоренения подобной практики в будущем, о процедуре подачи жалобы (на имя кого и куда она подается), о сроках ее рассмотрения и иную информацию.

Список литературы

1. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права В 3 т. Т.II : Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА М), 2002. - 600 с.

2. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2004г. - 620с.

3. Cергун П.П. Государственная служба в органах внутренних дел РФ (Теорет. - правовое исследование), [Электронный ресурс]: Дис., д-ра юр.наук: 12.00.02. М.:РГБ,2002. С.165.

4. Закон Республики Казахстан от 21 декабря 1995 года N 2709 "О Прокуратуре"

5. Официальный сайт Агентства РК по делам государственной службы http://kyzmet.kz

6. Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве [Электронный ресурс]: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.ю.н.: спец. 12.00.05 / Маталин Андрей Сергеевич; [Моск. гос. юрид. акад.] - М.: РГБ, 2005. - Из фондов Российской Государственной Библиотеки, С. 17

7. Турисбеков З.Х. Совершенствование системы государственной службы в Республике Казахстан // Методические рекомендации по проведению курса повышения квалификации для вновь принятых государственных служащих на тему: "Государственная служба: современные методы и технологии"/ Под общей ред. докт. экон. наук А. Серикбаева - Астана: РИС Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан, 2002. - 242 с.

8. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 573 с.

9. Гомола А.И., Гомола И.А., Борисова Е.В. Правовые основы государственного и муниципального управления/Под общ.ред А.И.Гомолы. - М.:ФОРУМ: ИНФА - М,2005 - 240с. (Профессиональное образование).

10. Система государственного управления: учеб. Пособие/ под общ. Ред. Проф.А.А. Скамницкого. - М.:Гардарики, 2006. - 253с.

11. П.Т. Павленчик Опыт реформирования государственной службы в Украине // Государственная служба в суверенном Казахстане: опыт, задачи и перспективы. Материалы международной научно - практической конференции / Главные редакторы - Турисбеков З.К., Серикбаев А.С. - Астана: Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан, 2002. - 501 с.

12. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - е - изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

13. Модельные методические рекомендации по определению показателей стандартов государственных услуг, Утверждены приказом Председателя Агентства Республики Казахстан от 8 декабря 2006 года № 02-01-01/172 (www.kyzmet.kz)

Поступила в редакцию 16.02.2008.