Біз экономикамыздың өсуі, өндіруші сектордың арқасы екенін түсінеміз. Біз экономикамыз экстенсивті түрде дамып отырғанын мойындауға тиіспіз
жүктеу/скачать 1,35 Mb.
|
529805538241 дәріс ИННОВАЦИЯЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТ
| 7.2 Персонал мотивациясы
ҒТП дамуы мен ғылыми қызметкерлер ролінің өсу деңгейіне байланысты оларды сырттан басқару барған сайын күрделене түсуде. Олардың ішкі мотивациясы барған сайын өзін-өзі басқарудың басты құралына айналуда. Творчестволық (шығармашылық) қызметтің нәтижесі үлкен дәрежеде маманның еркі, физикалық және психологиялық мүмкіндіктеріне және оның білімі, біліктілігі мен квалификациясына тәуелді болады. Бұл шарттарда әрбір қызметкер және әсіресе ірі маман өз қызметінің бағытын өзі таңдау және өзінің әлеуметтік мінез-құлқын анықтау керек. Бұл орайда мотивация мен квалификация ғылыми қызметкерлерді басқарудағы негізгі орталық түйінге айналады, ал қызметкерлердің қабілеті мен еңбектік потенциалын анағұрлым толық шығару үшін жағдай жасау инновациялық фирмалардың тіршілік әрекетінде негізгі мағынаны иеленеді. Ғылыми қызметкерлердің еңбегін нормалау күрделі, ал олардың қызметтік үрдісін бақылау қиынға соғады. Оларға көзбен шолып бақылау жасау немесе жұмысқа шығуын тым мұқият, қатаң бақылау өзінің практикалық маңызын жоғалтады. Еріксіз көндіру мотивациясы негізгі жоспарға айналады, яғни қызметкерлердің өздерінде ішкі нәтижелі және мақсатты қызмет жасауға талаптану туындауы қажет. Менеджердің мақсаты – қызметкерлерде мұндай қасиеттерді сыпайы және епті түрде қалыптастыру болып табылады. Қажеттіліктер – бұл адамның оның тіршілік етуі үшін қажетті қандайда бір объектіге деген қажеттілік жағдайын сезіну. Қажеттілік адамның белсенділігінің көзі болып саналады және оның мақсатты бағытталуының себебі болып табылады. Мотивтер – бұл адамды нәтижеге бағытталған (мақсат) қандайда бір іс әрекет жасауға ояту, итермелеу. Мақсаттар – бұл адам иеленуге ұмтылатын тілектелген объект немесе қандайда бір жағдай. 9 Американдық әлеуметтанушы, психолог Абрахам Маслоу 1949 жылдың өзінде адам қажеттілігі негіздері теориясында негізгі мотивациялық факторларды ұсынды [1]. Ғалым адам анау немесе басқа мінез-құлық сызығы кезіндегі іріктеуде оны есепке алуды тоқтатады. Келесі, неғұрлым жоғары қажеттіліктер иерархиясы (пирамидасы) деңгейінің адамның мінез-құлқына әсер ету анағұрлым төменгі деңгейдегі қажеттілікті толығымен қанағаттандыру міндетті емес (10-сурет). Адам қоғамдағы өз орнын физиологиялық немесе қауіпсіздігі мен қорғаныштығындағы қажеттіліктерді қанағаттандырғанға дейін іздестіре бастайды. Осы қажеттіліктердің біреуі басым болуы мүмкін, дегенмен жалпы қызмет онымен ғана анықталып қоймайды. 1 0-сурет – А.Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы (пирамидасы) Бастапқы қажеттіліктер көбінесе ақшамен табыс көмегімен қанағаттандырылады. Бірақ батыстық мамандардың бағалауы бойынша, ақша ғылыми қызметкерлердің тек 30-50% қызмет етуге ынталандырады (уәждейді). Қалғандары өз қызметін анағұрлым жоғарғы қажеттіліктермен, яғни шығармашылықпен айналысуға, білімде, кәсіпшілік ұйымдағы беделімен байланыстырады. Ғалымдарды көбінесе олардың құлықтылық идеалдары (көңіл құндылықтары) және моральды сенушілік, глобальды мақсаттар және қиын тапсырмалар, әдет-ғұрып, мода және т.б. қызмет етуге итермелейді. Сонымен қатар, ақшаның үлесін азайтуға болмайды. Еңбекақы ең төменгі күнкөріс деңгейінен анағұрлым төмен болған кезде, ақша ғылыми қызметкерлерді ынталандырудағы басты факторлардың біріне айналады. Өзге мотивация факторлары ғалымдардың тар ортасында ғана қандайда бір мағынаға ие болады. Көрнекті экономикст В.Ядов мотивация типтері бойынша ғалымдардың үш тобын бөліп көрсетеді [2]. Бірінші топты ғалымдардың классикалық типі, нағыз интузиастар құрайды. Олар үшін таным үрдісі олардың мүмкіндіктерін көрсету әдісі ретінде қарастырылады. Екіншісіне, ең көп таралғанына профисионалды және компетентті ғалымдар жатады. Олар нағыз өмірді, ғылымның қоғамдағы қызметі мен ролін көріп түсінеді және ғылыми іс әрекет пен еңбегі сіңген материалды игіліктермен үйлестіре алады. Үшінші топ өзін атақұмар, талапкер, прагматикалық ғалымдар ретінде көрсетеді. Олар ресми құрылымдағы беделін жоғары болуын қамтамасыз етумен шұғылданады. Осы топтан әдетте ғылымнан шыққан менеджерлер өсіп шығады. Дегенмен, осы типтегі адамдарды бұрмаланған мотивациялаудың көптеген мысалдары белгілі. Олар ғылымдағы монополиялық жағдайға ұмтылу негізінде пасық, өнегесіз әдістерге жүгінеді. Отандық және шетелдік тәжірибеге сәйкес ғалымдар үшін материалдық қажеттіліктер аса үлкен рол атқаратынын көрсетеді. Итальяндық «Оливетти» фирмасының басқармасының, шығармашылық (творчестволық) адамы өзінің еңбегі үшін жалақысының қамын ойламайды деген тұжырымдамасы аса үлкен қателік болып саналады. Өзін-өзі бағалаудан өзге шығармашылық қызметкерлер басшылық тарапынан оның еңбегінің ақшалай бағалануына аса сезімтал келеді деп айтады. Осы орайда, ғылыми сиымды инновациялық кәсіпорындарда ғылыми-техникалық персонал үшін әр түрлі қызметтер мен атақтар жүйесі қарастырылады. Батыс Европа елдеріндегі фирмаларда ҒЗТК жұмыстар сферасындағы қызметкерлерді ғылыми және ғылыми-әкімшілік функцияларына сәкес айырудың американдық тәжірибесі кеңінен қолданылады. Сонымен қатар, персонал карьерасының (мансабының) төлемақы жүйесіне сәйкес дамуының ерекше үлгісі қолданылады. Әдетте, оң мотивацияны анықтайтын факторларды есепке алу, ғылыми еңбек өнімділігінің артуына әкеледі. Сонымен қоса, атқарылған жұмысқа деген қанағаттанумен әрдайым байланысты болмайды. Көбінесе адамдар өзінің қызметіне аз жұмыс жүктелуінің немесе мүлдем жұмыс істемеуінің арқасында қанағаттанады. Қазіргі таңда мотивация теорияларын екі категорияға бөліп қарастырады: мазмұнды және процессуалды. Мазмұнды теория бойынша адамды қызмет етуге ішкі оятулар мен талаптандырулар итермелейді. Ал процессуалды теорияға сәйкес, тұлғаның іс-әрекеті оның қажеттіліктерімен ғана негізделіп қоймайды. Бұл жерде мотивация тұлғаның қабылдау және күту (үміттену) функциясы ретінде қарастырылады. Осы теориялардың негізгі көңілі, адамның еңбек күшін қалай үйлестіретінін және іс-әрекетінің қандай да бір формасын таңдауына аударылады. 11-сурет – Персоналды басқарудағы мекеменің персоналға бағытталған ықпал ету үлгісінің концепциясы [6]. жүктеу/скачать 1,35 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|