Дәріс Тақырыбы
жүктеу/скачать 76,89 Kb.
|
1 Лекция Конфликтология
- Бұл бет үшін навигация:
- Дәріс 5. Тақырыбы: Тұлғааралық және топаралық конфликтілердің алдын алу және шешу жолдары. Жоспары
| Әдебиеттер:
1. Ауталипова Ұ.И., Қоңырбаева С.С. Дау-дамайлар психологиясы: оқу құралы, -Алматы: Нұрлы Әлем, 2006. - 208б. 2. Конфликтология. Под.ред. В.П.Ратникова. Москва 2005 3. Практикум по конфликтологии . С.М.Емельянов.Москва 2003 4. Конфликтология. Громова.О.Н. Конфликтология. М: ЭКСМО 2000 5. Елеусізова.С Қарым қатынас психологиясы Алматы 1995 6. Руденский Е.В. Социальная психология М 2000 7. Құдиярова А. Ортақтасу психологиясы Алматы Дарын 2002 8. Марков.Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. –СПб. 2000. 9. Популярная психология для родителей / Под ред. А.С.Спиваковской – Спб, СОЮЗ, 1997. 10. Хорни К. Конфликты материнства // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001. 11. Бизақова Ф. Отбасылық дағдарыс психологиясы: оқу құралы.- Астана: Фолиант, 2010. - 232 бет. 12. Жунусова А.Р. Психотерапия технологиялары: оқу-әдістемелік құралы.– Павлодар:Кереку, 2010. – 136б. 13. Абрамова Г.С. Возрастная психология. -М.: Академический проект; Екатеринбург: Изд-во «Деловая книга», 2000.-240с 14. Шнейдер Л.Б.Психология семейных отношений. -Москва: Апрель-Пресс, 2000г.-200с. 15. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПБ.:Питер, 2001г.-205с. Дәріс 5. Тақырыбы: Тұлғааралық және топаралық конфликтілердің алдын алу және шешу жолдары. Жоспары: 1.Тұлға ішіндегі конфликттің «жандануы» мен оның кедергілері. 2.Топаралық конфликтілердің алдын алу және шешу жолдары. Конфликт – бұл қоғамдық өмірдің ажырамас бөлігі. Мақсат пен оған жету барысында адамдардың келіспеушілігі арқасында орнайтын тұлғааралық процессті біз конфликт деп түсінеміз. Менеджерлердің жұмыс күнінің 20%-ын қызметкерлердің арасындағы конфликтке араласу алады. Сондықтан конфликттің шығуын түсіну мен оларды шешу шеберлігіне ие болу басқару шеберлігінің басты бөлігі болып табылады. Конфликттің «жандануы» өндірістегі өызметкерлер арасында, индивид пен топ, бәсекелес ұйымдардың арасында да кездесе береді. Ұйым ішіндегі қызметкерлердің арасында орнайтын рольдік конфликттердің басты себебі – ұйым басшысының немесе компания жетекшілерінің бірі берген бұйрықтардың әрбір қызметкердің көзқарасымен сәйкес келмеуінде. Тұлғааралық конфликт. Адамның эмоциялық жағдайына қатты әсер ететіндіктен тұлғааралық конфликттер аса қүлкен проблема болып табылады. Өзін–өзі бағалау деігейіне қауіп келтіру – адамның басқа адамдармен қарым–қатынас орнатуда қақтығыстар мен қиындықтардың жиілеуіне әкеліп соқтырады. Конфликтке қатысушы жақтардың темпераменттерінің сәйкес келмеуі мен эффективсіз коммуникация көптеген ұрыстардың бастамасы болып табылады. Топаралық конфликт Кез–келген ұйымның ішіндегі бөлімдер өз билігінің деңгейін жоғарылату барысында шиеленіскен конфликттер пайда болады. Осындай қақтығыстардың себептері – мәселеге әр түрлі жақтан қарау, топқа адал болу және ресурстарға талас. Кейбір конфликттер құрылымдық сипатта болады, яғни олардың ашық түрі проблеманы шешу және екіжақты келісімге келуді көздейді. Тұлғааралық конфликттердің шығу себептеріне келесілерді жатұызуға болады: – Ұйымдастырушылық өзгерістер. Ұйым қызметкерлері ұйымның даму бағыты жөнінде сан алуан көзқарастарға, белгіленген мақсатқа жетудегі арнайы «маршруттарға», ресурстарды қолдану принциптеріне сүйенеді. – Тұлғалық айырмашылық. Адамдардың ойлары, қабылдау әрекеттері, мінез–құлықтары индивидуалды. Тұлғалық айырмашылықтар конфликттің бастамасы болуы мүмкін, алайда олар құрылымдық шешімдердің негізгі шарты ретінде де қызмет етеді. – Құндылықтардың әр түрлі жүйелері. Кез–келген құндылықтарға деген көзқарастың бірдей болмауынан орнаған конфликт өндірістік мәселелердегі келіспеушілікке қарағанда қиын болып келеді. – Мәртебеге төнген қауіп. Егер тұлғаның мәртебесіне қауіп төнсе, өз абыройын сақтап қалу – оның басты жылжыту күші болады. – Кереғарлы көзқарастар. Біздің тұрмысты индивидуалды түрде қабылдауымызды өмірлік тәжірибе анықтайды. Тіпті адамдар өз қарсыластарының аргументтерін қабылдап, мәселені солардың позициясынан қарастырса да конфликттің болмауы мүмкін емес. – Сенім жеткіліксіздігі. Адамдардың және бөлек топтардың ұзақ қарым–қатынастары олардың арасында болатын бірқалыпты сенімнің көрсеткіші болып табылады. Егер бір жақ келесі жаққа сенім артпау мүмкіндігін байқаса, конфликт туындауы әбден мүмкін. Конфликтті басқару қаншалықты эффективті болуы– оның нәтижесінің соншалықты функционалды немесе функционалсыз болуын көрсетеді. Конфликттің жеті функционалды нәтижелері бар. Соның біреуінде мәселенің шешілуі әрбіріне қатысты болады, яғни нәтижесінде бұл шешім бәріне де пайдалы әрі дұрыс болады. Өз кезегінде осындай жағдай барлық қиындықтарды минимумге келтіреді, әділетсіздікті жояды. Сонымен қатар конфликт топтық ойлау деңгейін түсіреді, себебі қызметкерлер өз басшыларының идеяларына қарсы келмей үшін өздерінің идеяларын айта алмайды. Бұл ситуация шешім қабылдау процессін жақсартуы мүмкін, өйткені қосымша идеялар мен ситуацияны түсіну оны әлдеқайда жақсырақ қабылдауға әкеледі. Конфликт арқылы топ мүшелері шешім әлі орындалмай тұрған кезде мұмкін деген мәселелерді талқылап, алдын ала алады. Егер конфликтті эффективті басқару үшін шешім табылмаса, келесідей дисфункционалды нәтижелер орнауы мүмкін, яғни мақсатқа жетудегі бөгет ететін шарттар. 1. Қанағатсыздық, рухтың нашарлауы, өндіріс сапасының төмендеуі; 2. Болашақта серіктес болу мүмкіндігінің төмен деңгейі; 3. Өз тобына деген аса адалдылық көрсету мен басқа ұйымдардағы топтармен эффективсіз бәсекелестік жасау; 4. Қарсы жақты жау деп қабылдау; өз жағының мақсатын дұрыс, қарсы жақтың мақсатын теріс деп түсіну; 5. Конфликтке түскен екі жақтың арасында дұшпандықты өрбіту; 6. Конфликт барысында назарды мәселенің шешілуіне емес, жеңіске аудару; Менеджмент саласы мүмкіндігінше конфликттердің болуын болжап, олардың нәтижесі мен шешу стратегиясын қарастыру қажет. Конфликтті шешу стратегиясы екі жақтың да талпыныысымен айқындалады. Келесі стратегияларды бөліп қарастырайық: – Кету – конфликттен физикалық және менталды тұрғыдан қашу қатысушылардың мәселені шешуде қызы,ушылығының минимумын көрсетеді. Мұндай ситуациялар жиі екіжақты жеңіліске әкеледі. – Жұмсарту – қарсы жақтың тааптарына сай өз талаптарынды өзгерту. Бұл жеңіліске әкелетін нәтижесіз әдіс. – Күшпен алу – қарсы жақтың талаптарын есепке алмай, агрессивті қысым көрсету. – Компромисс – алтын ортаны іздеу, екі жақтың да бір–біріне жол беруі. Нәтижесі тұрақсыз. – Интеграция – конфликттің себептерін талдап, өзара жемісті шешімге бірге келу. Нәтижесі: жеңіс–жеңіс. Келтірілген стратегиялар тізімін жабық деп қарастыру қажет емес. Кей кезде конфликтті шешу үшін жай ғана әрекет жасау жеткілікті. Мысалы, қызмет атқару алаңын өзгерту, қызметкерлерді отделден отделге ауыстыру және т.б. Немесе өз пайдасын іздемейтін үшінші жақты (консультант, басқа қызығушылық танытпайтын жақ) кірістіру. жүктеу/скачать 76,89 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|