Этнопсихология Дәріс тақырыбы 6: Қазақстандағы этнопсихологиялық идеялардың қалыптасуы мен дамуы

1. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі

2. Үміткерлердің кәсіби және жеке сапалары дұрыс бағалау

3. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері.

4. Кадрларды ішкі көздерден жинақтау әдістері

5. Кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесі

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Персоналдың қажеттіліктерін болжау: тенденцияларды талдау, қарым-қатынастарды, көзқарастарды талдау.

2.Персоналға қойылатын талаптарды анықтау.

3.Персоналдарды іздеу.
Персоналды жоспарлаудың кезеңдері. Персонал саясатының болашағына бағыталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы персоналды жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен уәждеме (мотивация) тұрғысынан қарағанда жұмыс ітейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыздандыруға және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей және жұмыспен қамтидындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

Персоналды жоспарлау ұйымының да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керегі уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай уәждеме (мотивация) үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақжты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Персоналды жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Персоналды жоспарлау ұйымының жалпы жоспарлау үрдісіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек.

Персоналды жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың қысқартып, қажеттісін жұмысқа жұмылдыруға болады?
   
3. 
   Персоналды оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыздандыру үшін персоналдың дамуын қамтамасыздандыруға және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған персоналдық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
   

Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шарушылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар алдынғысына негізделетіндей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.

Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын яғни бұрын қабылданған персоналдық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік береді.

Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстары жоспарлауда үйлестіру жәнеинтеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру көледенеңінен- бір деңгейдің бөлімдер арасында ал интеграция-тігінен жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.

Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен тқмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудағы тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қаажетті жағдайларды жасау болып табылады.

Персоналдарды жоспарлау әдістері. Персоналдарды жоспарлауда қолданылатынн әдістер

• 
  Баланстық тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді.
  
• 
  Нормотивті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізі өнім бірлігіне шаққандағыәр түрлі ресурстардың шығындарының өлшеміне байланысты.
  
• 
  Математикалы-статистикалық тәсілдер әр түрлі үлгі негізіндегі үйлесімді есептеулер
  

1. 
   Персоналдың құрамы жөнінде (аты жөні, мекен жайы, жас, жұмысқа тұрған уақыты.т.б
   
2. 
   Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы т,.б
   
3. 
   Персоналың тұрақсыздығы жөнінде
   
4. 
   Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақытты жоғатуы туралы
   
5. 
   Жұмыс күнінің көлемі туралы\
   
6. 
   Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы
   

Персоналды қажеттілікті жоспарлау. Персоналды қажеттілікті жоспарлау персоналды жоспарлау үрдісінің бастапқы сатысы боылп табылады.Ол нақты және жоспарланған жүмыс орындары ұйымдастырушылық техникалық іс шараларды жүргізу жоспары штаттық кесте және бос орындарды толтыру туралы жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді

Әрбір нақты персноалды қажеттілікті анықтауда сол бөлімдерінің жетекшілерінің қатысуы қажетті

Ұйымның жоспарының негізінде ресоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да персоналға керек ау деген болашақ қажетттілікпен оның болжамы бойынша сандарды салыстыру арқылы персоналға қажеттілік анықталды. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық пен сапалық әрекетке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс жоспарлары жоспарланды

1. Персоналды жоспарлаудың мақсаты

2. Персоналды қажеттілікті жоспарлау персоналды жоспарлау үрдісі

3. Персоналмен атқаратын жұмыстың жедел жоспарының құрылымы

4. Персоналды жоспарлаудың қағидалары

5. Персоналды қажеттілікті жоспарлау

1.Кәсіби-психологиялық іріктеудің теоретикалық және әдіснамалық негіздері.

2.Іріктеудің әдіснамалық негіздері.

3.Іріктеуді анықтау.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жүмыскерді тандап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуға тиіс:

• 
  Жоғары біліктілік
  
• 
  Жеке бас сапалары
  
• 
  Білімі
  
• 
  Кәсіби дәрежесі
  
• 
  Алдыңғы жүмысынан алынған тәжрибесі
  
• 
  Аналасындаыыларымен тіл табыса білуі
  

Үміткерлердің көрсеткен сауалнамалық мәліметтерімен танысқаннан кейін жәнеоны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылдағаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

• 
  Белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәліметтерді дайындау
  
• 
  Ұсыныстармен мен бұрынғы істеген жүмыс орындарын талдау
  
• 
  Әңмелесу
  
• 
  Іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдығын айғақтау
  
• 
  Медициналық бақылау және апаратпен денсаулығын қадағалау
  
• 
  Сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамадылығы туралы шешімді талдау
  

1 саты. Белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын-ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке өағазын өмірбаянын және сауалнамасын толтырады

2 саты. Ұсыныстары мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау. Бұл кезеңде әрбір үміткердің бүрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға аып, әңгімелесу үшін сұрақтар тағайындалады.

3 саты. Әңгіме өткізу. Әңгімелесу-бүл жауабы кадрлар қызметіне діл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын берілген белгілі бір үлгідегі сұрақтар даындап сұхбат алу

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар:

• 
  Өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
  
• 
  Көп кешенді жүмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
  
• 
  Жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық денешырықтыру дайындығы;
  
• 
  Жинақылық ұқптылық ұйымшылдық өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі өз функцияларын кәсіби орындауы;
  
• 
  Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды жағдайлар қолданылады.
  

• 
  жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп жағдайда жұмысқа үш типті тестілерді пайдаланады: 1) біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану; 2) ақыл – ой мен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу; 3) белгілі бір жеке қасиеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу.
  

Персоналды іріктеуде желілі жетекшілердің атқаратын рөлін айта кету керек. Олар кадр бөлімінің қызметкерлеріне қарағанда бос жұмыс орнының қай жерде бар екенін тереңірек біледі. Персоналға қойылатын қызметтік нұсқаулар мен талаптарды құрудағы оның қатысуының өзара мәні бар, себебі ол үміткер жұмыс істейтін ұжымды басқаларға қарағанда жақсы біледі.

Үмітккерлерді еңбек ұжымы да бағалай біледі. Дәл осы адамның сай келетінін немесе келмейтінін ұжымның өзі де шеше алады.

Желілі жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы тиіс, себебі тек олар ғана күнделікті жұмыстың сапасына жауап береді және қандай адам сол талапты орындай алатынын жақсы біледі.

1. Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалау туралы жалпы түсінік

2. Кадр бөлімінің мақсатына сипаттама беріңіз?

3. Сіздің ойыңызша үміткерлердің қандай сапалары болуға тиіс?

4. Үміткердің сапасына қандай талаптар қойылады?

5. Кадрларды іріктеудегі негізгі маңызды мәселелер туралы баяндап беріңіз?

1.Кандидаттарды психологиялық, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық зерттеудің әдістемелері.

2.Кандидаттарда болуы мүмкін психогенді бұзылыстарды диагностикалау әдістері.

3.Кандидаттардың кәсіби жарамдылық деңгейін анықтаудың нормативті кестесін және стандартты баллдарды қолдану.

4.Кандидаттардың жарамдылығы қорытынды тұжырымдау.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

• 
  тапқырлық, кез- келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
  
• 
  төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды жұмысты орындау қабілеттілігі;
  
• 
  байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі;
  
• 
  тартымдылығы, тазалығы;
  
• 
  байсалдығы;
  
• 
  тәрбиелігі;
  
• 
  мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
  
• 
  бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
  
• 
  сыпайылығы;
  
• 
  өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.
  

• 
  үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?
  
• 
  ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды?;
  
• 
  парфюмер қолданғанда, әсіресе иісмай немесе иіссуды мөлшермен себеді ме?
  
• 
  ол тартымды ма?
  
• 
  әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
  
• 
  селқос қол алысып амандасуы;
  
• 
  қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?
  
• 
  жасанды жасалған қысылтаяң жағдайда ол өзін қалай ұстайды;
  
• 
  оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
  
• 
  ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?
  
• 
  кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
  
• 
  ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;
  
• 
  әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
  
• 
  кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?
  
• 
  оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және болашағы бар ма?
  
• 
  бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?
  

Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алынған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай – ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған кісілердің көбісі әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

Жаңа жұмысты қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны біріге жұмыс істейтін кісілермен таныстыруы керек, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.

Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:

• 
  қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;
  
• 
  белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;
  
• 
  басқарудағы іс – әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесі басқару жөніндегі іс – әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;
  
• 
  әлеуметті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет;
  
• 
  өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.
  

• 
  аттестация жүргізу үшін негіз болады;
  
• 
  еңбекақы мен жалақыны бөлуды;
  
• 
  біліктілікті жоғарылатуға жағдай жасау, нәтижесін бақылауды;
  
• 
  кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешуді (қызмет бойынша жоғарылату, басқа жұмыс орнына ауысу, жұмыстан босап қалу) және осы шешімдерді бақылауды;
  
• 
  қарым – қатынасқа араласуға ықпал етуді;
  
• 
  ақпаратқа деген қажеттілікті қанағаттандыруды.
  

1. Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Неліктен?

2. Кадрларды бағалау қандай мақсаттарды көздеуі мүмкін?

3. Әр персоналды жеке бағалаудың маңызды мақсаттары?

4. Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері қандай мәселелерге көңіл бөледі?

5. Кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешу қалай жүзеге асырылады?

Дәріс мақсаты: Іріктеудің негізгі әдістері жайлы мағлұмат беру

1. Кәсіби-психологиялық іріктеудің әдістері және әдістемелік тәсілдері.

2. Әдістерді іріктеу.

3. Іріктеудің кейбір әдістерінің пәрменділігі.

4. Кандидаттың құжаттарын зерттеу. Селекционды сұхбат.
Кадрларды іріктеу тәсілдері. Сауалнамалық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастыр, білімнің сипаты, дене шынықтыру деңгейі , басты қажеттілігі мен мүддесі, ақыл – ой ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.

Сауалнама жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Сауалнамадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Сауалнама сұрақтары бейтарап болуы мүмкін, кез – келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір – бірімен байланыста болуы керек.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

Белгілеулер: ++- барынша тиімді әдіс: +- көбірек қолданылатын әдіс

Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістерінің салыстырмалы тиімділігі

Бағалау әдістері	Тиімділігі деңгейінің бағасы,%
Персоналды бағалау орталықтары	70-80
Кәсіби жарамдылыққа тест	60
Қабілетттіліктерін анықтайтын жалпы тест	50-60
Өмірбаяндық тест	40
Жеке бастың тесті	40
Сұқбат – ұсыныстар	30-20
Астрология, графология	10

Жаңа қызметкерледі іздеу және іріктеу жөніндегі персонал қызметінің атқаратын жұмыстары тиімділігінің сапалы көрсеткіші келесі формуламен есептеледі:

Ққ = (Рқ + Пж + Тж) /С

мұндағы:

Ққ – қабылданған жұмыскерлердің қасиеттері;

Рқ – қабылданған жұмыскерлермен орындалған жұмыстың сапасының орташа жинақ рейтингісі;

Пж – бір жыл ішінде қызмет бабында өскен жаңа жұмыскерлердің пайызы;

Тж – бір жылдың ішінде жұмысты тастап кеткен жаңа жұмыскерлердің пайызы;

С- есептеу барысында пайдаланылған көрсеткіштердің саны.