Генри Форд Моя жизнь, мои достижения

намерений.  Конечно,  повсюду  есть  рабочие,  которые,  по-видимому,
думают,  что  рост  производительности  на  руку  только  предпринимателю.
Жаль,  хотя,  возможно,  это  представление  не  лишено  основания.  Если
владелец  производства  заставляет  своих  людей  работать  изо  всех  сил,
не  платя  им  за  это  как  следует,  то  вполне  естественно,  те  начинают
работать  без  особого  энтузиазма.  Если  же  они  видят  плоды  своего  труда
на  своем  счету,  если  обнаруживают  там  доказательство  того,  что,  делая
больше, они получают больше денег, они постепенно понимают, что и они
часть  компании,  что  ее  успех  зависит  от  них,  а  их  благополучие  –
от  благополучия  компании.  «Сколько  должен  платить  работодатель?»,
«Сколько  должны  получать  рабочие?»  –  все  это  второстепенные  вопросы.
Главный вопрос вот в чем: «Сколько может платить предприятие?»
Одно  ясно:  ни  одно  предприятие  не  может  нести  расходов,
превышающих  его  доходы.  Если  вода  выкачивается  из  колодца  быстрее,
чем  поступает  туда,  то  он  быстро  иссякнет  и  те,  кто  черпал  из  него  воду,
будут страдать от жажды. Если же они думают, что могут вычерпать один
колодец и потом пить из соседнего, то это ведь вопрос времени, когда все
колодцы  иссякнут.  Требование  справедливой  заработной  платы  звучит
отовсюду,  но  нельзя  забывать,  что  и  зарплата  не  может  быть  бесконечно
большой.  Предприятие,  которое  зарабатывает  только  100  000  долларов,
не  может  себе  позволить  тратить  150  000.  Бизнес  ограничивает  зарплаты.
Но  что  ограничивает  сам  бизнес?  Только  следование  ложным  принципам.
Если бы рабочие вместо вечного припева: «Нам должны платить столько-
то»,  исполнили:  «Компания  должна  быть  так-то  устроена  и  расширена,
чтобы  могла  получать  столько-то  прибыли»,  они  достигли  бы  большего.
Поскольку  только  сама  компания  определяет  уровень  зарплат.  Во  всяком
случае,  предприниматель  не  в  силах  сделать  это,  если  предприятие
не  служит  этому  гарантией.  Но  если  предприниматель  отказывается
поднимать зарплаты, хотя состояние дел позволяет это сделать, что тогда?
Обычно  одна  компания  кормит  столько  людей,  что  с  ней  нельзя
обращаться  легкомысленно.  Просто  преступно  разрушать  то,  на  что
множество  людей  смотрят  как  на  источник  своего  существования.
Работодатель  никогда  ничего  не  выиграет,  если  задастся  вопросом:
«Насколько  я  могу  понизить  их  зарплату?»  Столь  же  мало  пользы
рабочему,  когда  он  грозит  предпринимателю  кулаком  и  спрашивает:
«Сколько я могу выжать из него?» В конечном счете, обе стороны должны
оберегать  компанию  и  задавать  себе  вопрос:  «Как  помочь  ей  достигнуть
процветания,  чтобы  она  обеспечила  нам  всем  безбедное  существование?»
Но  работодатели  и  рабочие  далеко  не  всегда  мыслят  последовательно  –

близорукость  трудно  исправить.  Что  можно  сделать?  Ничего.  Законы
и  предписания  не  помогут,  помогут  только  просвещение  и  осознание
собственных интересов. Правда, просвещение распространяется медленно,
но в конце концов оно должно оказать свое действие, так как предприятие,
на  котором  работают  оба  –  работодатель  и  рабочий,  –  настоятельно
заявляет о своем главенстве.
Что вообще мы понимаем под высокими зарплатами? Зарплаты больше
тех, что платились десять месяцев или десять лет тому назад, а вовсе не те,
которые  должны  выплачиваться  на  самом  деле.  Сегодняшние  высокие
зарплаты через десять лет окажутся низкими.
Прежде  всего  необходимо  ясно  понимать,  что  условия  для  высоких
окладов возникают внутри самой компании. Нет условий – нет и больших
окладов. Нельзя изобрести систему, которая при расчетах не учитывала бы
труд.  Об  этом  позаботилась  природа.  Она  не  наделила  нас  праздными
руками  и  ногами.  Труд  является  в  нашей  жизни  основным  условием
здоровья,  самоуважения  и  счастья.  Он  не  проклятие,  а  величайшее
благословение.  Строгая  социальная  справедливость  проистекает  только
из  честного  труда.  Кто  много  создает,  тот  много  принесет  в  свой  дом.
Благотворительности  нет  места  в  вопросе  о  размере  зарплат.  Рабочий,
который  отдает  предприятию  все  свои  силы,  –  самый  ценный  его
сотрудник.  Но  нельзя  требовать  от  него  постоянно  хорошей  работы  без
должного  вознаграждения.  Рабочий,  который  чувствует,  что  никакие  его
усилия не в состоянии избавить его от нужды, не может хорошо работать.
Он полон страха и тревоги, которые вредят тому, что он делает.
Напротив,  когда  рабочий  чувствует,  что  труд  не  только  удовлетворяет
его  насущные  потребности,  но  и  дает  ему  возможность  обучить  детей
и доставить удовольствие своей жене, он отдаст ему все свои силы. И это
хорошо  для  него  и  для  компании.  Рабочий,  который  не  получает
удовлетворения  от  своего  дела,  не  получает  и  значительную  часть  своей
зарплаты.
Работа  –  краеугольный  камень,  на  котором  покоится  мир.  В  ней
коренится  наше  самоуважение.  И  работодатель  обязан  трудиться  больше,
чем  его  подчиненные.  Предприниматель,  который  серьезно  относится
к своему долгу перед обществом, должен и хорошо работать. Он не смеет
говорить:  «Я  заставляю  работать  на  себя  столько-то  тысяч  человек».
В  действительности  дело  обстоит  так,  что  он  работает  для  тысяч  людей,
и  чем  лучше  работают,  в  свою  очередь,  эти  тысячи,  тем  энергичнее  он
должен  стараться  поставлять  на  рынок  произведенный  ими  продукт.
Зарплата  и  оклад  составляют  определенную  сумму,  и  это  необходимо,

чтобы создать твердую основу для расчетов. Зарплата, собственно говоря,
не  что  иное,  как  определенная,  наперед  выплачиваемая  доля  прибыли.
Кроме  того,  часто  в  конце  года  оказывается,  что  может  быть  выплачена
бо́льшая  сумма  прибыли.  В  таком  случае  это  нужно  непременно  сделать.
Работающий  на  предприятии  имеет  право  на  долю  прибыли,  которую
можно  выплачивать  как  в  виде  зарплаты,  так  и  в  виде  особого
вознаграждения. Этому принципу уже следуют многие.
Сегодня  мы  требуем,  чтобы  человеческий  фактор  в  промышленном
производстве  значил  столько  же,  сколько  материальный,  экономический,
и стоим на верном пути к осуществлению этого требования. Вопрос лишь
в  том,  сумеем  ли  мы  сохранить  нашу  нынешнюю  опору  –  материальную
сторону,  или,  свернув  на  ложный  путь,  лишимся  всех  плодов  труда
минувших  лет.  Наш  бизнес  отражает  бытие  всей  нашей  нации,  являясь
зеркалом  экономического  прогресса,  и  определяет  наше  положение  среди
других  народов.  Мы  не  имеем  права  распоряжаться  им  легкомысленно.
Чего  нам  не  хватает,  так  это  внимания  к  гуманитарной  составляющей
нашего  бизнеса.  Решение  этой  проблемы  заключается  в  признании
партнерских  взаимоотношений  между  людьми.  Пока  каждый  человек
не  является  чем-то  самодостаточным  и  нуждается  в  чьей-то  помощи,  мы
не можем отказаться от этого партнерства.
Это  основные  истины,  связанные  с  зарплатой.  Остается  справедливо
распределять прибыль между сотрудниками.
Зарплата  должна  покрыть  все  расходы  по  обязательствам  рабочего
за  пределами  производства.  Внутри  него  она  компенсирует  физический
и  умственный  труд  рабочего.  Полноценный  рабочий  день  –  самая
неисчерпаемая  золотая  жила,  которая  когда-либо  была  открыта.  Зарплата
должна  не  только  покрывать  сегодняшние  расходы  рабочего,  она  должна
также  избавить  его  от  заботы  о  старости,  когда  он  не  сможет
да  и  не  должен  будет  трудиться.  Но  для  достижения  даже  этой  скромной
цели  промышленность  должна  быть  реорганизована  по  новой  схеме
производства,  распределения  и  оплаты  труда,  чтобы  заштопать  и  дыры
в  карманах  тех,  кто  не  занимается  производительным  трудом.  Нужно
создать  систему,  которая  не  зависела  бы  ни  от  доброй,  ни  от  злой  воли
работодателей.  Но  для  этого  нужно  найти  первое  условие,  реальный
фундамент.
Один  рабочий  день  требует  определенных  затрат  независимо  от  того,
стоит ли бушель
[14]
пшеницы один или два с половиной доллара, а дюжина
яиц  –  двенадцать  или  девяносто  центов.  Какое  действие  они  оказывают
на  единицы  силы,  необходимые  человеку  для  одного  дня  продуктивной

работы?
Если  бы  при  этом  речь  шла  исключительно  о  рабочем,  о  его  расходах
и  принадлежащем  ему  по  праву  доходе,  это  было  бы  весьма  простой
задачей.  Но  он  не  сам  по  себе,  он  гражданин,  который  вносит  свою  долю
в  благосостояние  нации.  Он  глава  семьи,  быть  может,  отец  и  должен
на  свои  деньги  дать  образование  детям.  Мы  должны  учесть  все  это.  Как
оценить  и  рассчитать  все  те  обязанности  по  отношению  к  дому  и  семье,
которые  лежат  на  его  ежедневном  труде?  Мы  платим  человеку  сумму,
которая  позволяет  ему  обеспечивать  свою  семью?  Или  ту,  которая
позволит  ему  быть  полноценным  гражданином?  Или  отцом?  Мужчина
работает  на  заводе,  женщина  –  дома.  Завод  должен  обеспечивать  обоих.
Как  мы  должны  расценивать  обязательства,  связанные  с  домом  и  семьей,
в  наших  бухгалтерских  расчетах?  Быть  может,  затраты  рабочего  на  его
собственное  содержание  должны  учитываться  как  «расходы»,  а  работа
по  содержанию  дома  и  семьи  –  в  качестве  «прибыли»  или  «дохода»?  Или
же  доход  должен  быть  строго  вычислен  на  основании  результатов  его
рабочего  дня  –  тех  денег,  которые  остаются  после  удовлетворения
потребностей  его  и  его  семьи?  Или  же  все  эти  частные  обязательства
должны  быть  отнесены  к  расходам,  а  приход  должен  вычисляться
совершенно  независимо  от  них?  Другими  словами,  после  того,  как
трудящийся человек выполнил свои обязательства по отношению к самому
себе  и  своей  семье,  после  того,  как  он  одел,  накормил,  воспитал
и  обеспечил  их  преимуществом,  соответствующим  его  уровню  жизни,
имеет  ли  он  еще  право  на  «прибыль»  в  виде  сбережений?  И  все  это  мы
должны  учитывать?  Я  полагаю,  что  да!  В  противном  случае  мы  получим
ужасающий  образ  детей  и  матерей,  обреченных  на  рабский  труд
за пределами дома.
Все  эти  вопросы  требуют  точного  исследования  и  расчетов.  Быть
может, ни один фактор нашей экономической жизни не таит в себе столько
неожиданностей,  как  точный  подсчет  расходов,  которые  приходятся
на наш рабочий день!
Вероятно, можно, хотя и нелегко, вычислить энергию, которую человек
расходует  в  течение  одного  рабочего  дня.  Но  вычислить,  сколько  нужно,
чтобы  восстановить  его  силы  для  следующего  дня,  невозможно,  как
невозможно
определить
и
естественный
«износ»
организма.
Политэкономия  до  сих  пор  не  создала  фонда,  компенсирующего  потерю
сил  в  течение  рабочего  дня.  Правда,  можно  создать  своего  рода  «фонд»
в  форме  пенсионных  отчислений.  Но  пенсии  совершенно  не  учитывают
«прибыли»,  которые  должны  были  бы  накапливаться  за  рабочий  день,

чтобы  удовлетворять  особые  потребности,  восполнять  ущерб,  нанесенный
здоровью,  и  естественное  ослабление  сил  человека,  занимающегося
физическим трудом.
Самая  высокая  из  нынешних  зарплат  все  еще  далеко  не  достаточна.
Наша экономика все еще управляется плохо, цели ее еще слишком неясны.
Поэтому  люди  получают  лишь  незначительную  часть  тех  денег,  которые
должны  получать.  Здесь  еще  предстоит  большая  работа.  Разговоры
об  отмене  зарплат  не  приближают  нас  к  решению  проблемы.  Зарплата
до  сих  пор  позволяет  вознаграждать  за  вклад  в  производство
в соответствии с его стоимостью. Уничтожьте тарифные сетки, и воцарится
несправедливость.  Усовершенствуйте  систему  оплаты,  и  мы  проложим
дорогу справедливости.
За долгие годы я довольно хорошо разобрался в вопросах оплаты труда.
Прежде  всего,  я  полагаю,  что  помимо  всего  прочего  наши  собственные
продажи  зависят  от  размеров  зарплат.  Если  мы  хорошо  платим,  мы  тем
самым выбрасываем на рынок много денег, обогащая торговые компании,
производителей  и  рабочих  других  отраслей,  а  их  благосостояние,  в  свою
очередь,  благоприятствует  нашим  продажам.  Повсеместные  большие
зарплаты  равносильны  всеобщему  благосостоянию,  разумеется,  с  учетом
того,
что
высокие
ставки
являются
следствием
высокой
производительности.  Рост  зарплат  и  спад  производства  стали  бы  началом
экономического краха.
Нам нужно время, чтобы полностью разобраться в ставках. Лишь тогда,
когда  мы  запустили  настоящее  поточное  производство  модели  «Т»,  мы
рассчитали  наши  ставки.  Но  еще  ранее  мы  ввели  «участие  в  прибыли».
В  конце  каждого  года  мы  разделяли  между  рабочими  определенный
процент  нашей  чистой  прибыли.  Так,  например,  в  1900  году  было
распределено 80 000 долларов на основании стажа. Кто работал у нас один
год, получил прибавку в виде 5 % своего годового дохода, два года – 7,5 %,
три – 10 %. Единственное возражение против такого плана распределения
прибыли  заключалось  в  том,  что  он  никак  не  был  связан  с  результатами
повседневного труда. Рабочие получали свою долю много времени спустя
и  притом  как  бы  в  виде  подарка.  Но  смешивать  благотворительность
с платой за труд никогда не стоит.
При  этом  зарплата  никак  не  соотносилась  с  характером  работы.
Рабочий,  выполнявший  операцию  «А»,  мог  получить  меньше,  чем  его
товарищ,  занятый  операцией  «В»,  между  тем  как  на  самом  деле  «А»
требовала,  может  быть,  гораздо  большей  ловкости  и  силы,  чем  «В».
Несправедливость  легко  вкрадывается  в  оклады,  если  работодатель,  как

и  рабочий,  не  убежден,  что  размер  зарплаты  зависит  от  чего-то  более
определенного, чем простая оценка на глаз. Поэтому с 1913 года мы начали
производить  хронометрические  измерения  многих  тысяч  операций
на  наших  заводах.  Благодаря  хронометражу  теоретически  можно  было
определить,  сколько  должен  производить  каждый.  На  основании  этих
хронометрических  таблиц  были  стандартизированы  все  операции,
существующие  на  наших  заводах,  и  рассчитаны  зарплаты.  Поштучной
оплаты  у  нас  не  существует,  есть  почасовая  и  поденная,  но  почти  во  всех
случаях  рабочие  должны  ориентироваться  на  твердую  норму  выработки.
В противном случае ни рабочий, ни мы не знали бы, действительно ли он
заслуживает  своей  оплаты.  Определенная  работа  должна  быть  сделана
ежедневно  прежде,  чем  она  может  быть  оплачена.  Сторожам  платят  за  их
присутствие, рабочим – за их труд.
На основании этих твердо установленных правил в январе 1914 года мы
объявили  о  плане  участия  в  прибылях  и  осуществили  его.  Была
установлена минимальная плата за работу любого рода – 5 долларов в день.
Одновременно  мы  сократили  рабочий  день  с  десяти  до  восьми  часов,
а рабочую неделю – до сорока восьми рабочих часов. Все это было решено
и  введено  нами  добровольно.  По  нашему  мнению,  это  оказалось
справедливым  и  в  конечном  счете  выгодным.  Возможность  до  известной
степени  облегчить  бремя  своих  ближних,  создать  прибыль,  которая
позволяет  накапливать  сбережения  и  радует,  делает  человека  счастливым.
Добрая  воля  относится  к  числу  немногих  по-настоящему  важных  вещей
в  жизни.  Человек,  осознавший  свою  цель,  может  достигнуть  почти  всего,
что  он  наметил.  Но  если  он  не  обладает  доброй  волей,  много  он
не приобретет.
Во  всем  этом  нет  ни  капли  благотворительности,  но  это  понимали
не  все.  Многие  бизнесмены  думали,  что  мы  ввели  наш  план  потому,  что
наши  дела  шли  хорошо  и  нам  нужна  была  реклама.  Они  осуждали  нас
за  то,  что  мы  порвали  со  старым  скверным  обычаем  платить  рабочему
ровно  столько,  сколько  он  согласен  взять.  Такие  порядки  никуда
не  годятся,  когда-нибудь  они  исчезнут.  Иначе  мы  никогда  не  победим
нищету. Мы произвели эту реформу не потому, что просто хотели платить
по  самым  высоким  расценкам,  поскольку  могли  себе  это  позволить,
а потому, что хотели укрепить фундамент нашей компании. Мы не просто
раздавали  деньги  –  мы  думали  о  будущем.  Компания,  которая  скверно
платит, всегда неустойчива.
Не  многие  новости  промышленности  вызывали  столько  откликов
и  комментариев  в  мире,  как  наша  реформа.  Однако  почти  никто  не  понял

ее  правильно.  Рабочие  почти  все  решили,  что  получат  поденную  плату
в 5 долларов совершенно независимо от результатов работы.
Реальность  не  соответствовала  общим  ожиданиям.  Наша  идея
заключалась в разделении прибыли. Но вместо того, чтобы ждать, пока эта
прибыль  поступит,  мы  заранее  вычислили  ее,  насколько  возможно  точно,
чтобы при определенных условиях добавить ее к зарплате тех, кто работал
у  нас  не  менее  полугода.  Участвовавших  в  прибыли  мы  разделили  на  три
категории:
1) женатых мужчин, содержавших свои семьи;
2)  холостых  мужчин  старше  двадцати  двух  лет,  имеющих
хозяйственные интересы;
3)  молодых  мужчин  моложе  двадцати  двух  и  женщин,  содержавших
каких-нибудь родственников.
Рабочий получил свою обычную поденную оплату, которая в то время
была  на  15  %  выше,  чем  повсюду.  Кроме  того,  он  получил  право
на  известную  долю  от  прибыли.  Зарплата  и  доля  от  прибыли  были
рассчитаны  таким  образом,  что  он  получал  в  качестве  минимального
вознаграждения  5  долларов  в  день.  Доля  от  прибыли  рассчитывалась
с учетом почасовой ставки: тот, у кого она была самой маленькой, получал
наибольшую  долю  от  прибыли,  которая  приплюсовывалась  каждые  две
недели  к  обычным  выплатам.  Так,  например,  рабочий,  чья  ставка  была
34 цента в час, получил в качестве доли от прибыли 28,5 цента в час, таким
образом,  его  дневной  заработок  составил  5  долларов.  Кто  зарабатывал
54  цента  в  час,  получил  почасовую  надбавку  размером  в  21  цент,  и  его
дневной заработок составил 6 долларов.
Этот  план,  целью  которого  было  благосостояние  нашего  персонала,
включал  в  себя  определенные  требования.  Главное  из  них  –  рабочий
должен  содержать  свой  дом  в  чистоте  и  порядке,  как  полагает
цивилизованному человеку. Мы вовсе не хотели никакого патриархата, тем
не менее наши отношения с рабочими приобрели черты патриархальности,
поэтому  и  сам  план,  и  наш  отдел  социальной  защиты  были  затем
реорганизованы.  Смысл  наших  нововведений  заключался  в  том,  чтобы
стимулировать стремление к лучшему образу жизни, а самым действенным
стимулом,  по  нашему  мнению,  стали  деньги.  Кто  хорошо  живет,  тот
хорошо  и  работает.  Кроме  того,  мы  хотели  не  допустить  снижения
производительности  из-за  увеличения  выплат.  Война  подтвердила,  что
слишком  быстрый  рост  доходов  пробуждает  в  людях  жадность,
а  не  трудолюбие.  Поэтому,  если  бы  мы  просто  вручили  им  в  конверте
прибавку  к  зарплате,  производительность,  по  всей  вероятности,  снизилась

бы.  По  новому  плану  примерно  половина  рабочих  получали  удвоенную
плату,  и  мы  опасались,  что  на  эти  дополнительные  выплаты  они  будут
смотреть  как  на  «легкие  деньги»,  что  не  лучшим  образом  скажется  на  их
работе.  Слишком  быстро  повышать  зарплату  (неважно,  составляла  она
один  или  сто  долларов  в  день)  опасно.  Если  в  одно  прекрасное  утро  тот,
кто  получал  сто  долларов,  начнет  получать  триста,  можно  ставить  десять
против одного, что этот счастливчик наделает больше глупостей, чем тот,
чей заработок повысился с одного до трех долларов в час.
Наши  нормы  труда  не  были  начетническими,  хотя  порой,  может  быть,
и  применялись  начетническим  образом.  В  отделе  социальной  защиты
работало  около  пятидесяти  инспекторов,  в  основном  чрезвычайно
здравомыслящих. Правда, и они иногда совершали промахи. Например, мы
решили  выплачивать  премии  женатым  мужчинам,  содержавшим  свои
семьи.  Нужно  было  объявить  войну  распространенному  тогда  среди
иностранцев  обычаю  держать  у  себя  жильцов  и  нахлебников.  Они
смотрели  на  свой  дом  как  на  источник  дохода,  а  не  на  пространство  для
жизни.  Мужчины  моложе  восемнадцати  лет,  которые  содержали  родных,
тоже  получали  премии,  равно  как  и  холостяки,  ведущие  здоровый  образ
жизни.  О  благотворном  влиянии  нашей  системы  лучше  всего
свидетельствует  статистика.  Когда  мы  начали  осуществлять  наш  план,
право  на  участие  в  прибыли  тотчас  получили  60  %  мужчин,  через
полгода  –  78  %,  а  через  год  –  87  %;  через  полтора  года  только  1  %
не получал премии.
Рабочие стали реже увольняться. В 1914 году, когда вступил в действие
первый план, у нас работало 14 000 и, чтобы поддерживать это число, мы
должны  были  ежегодно  нанимать  53  000.  В  1915  году  нам  пришлось
нанимать  только  6508  человек,  и  в  основном  потому,  что  компания
выросла.  Если  бы  текучесть  персонала  оставалась  на  прежнем  уровне,  то
при  наших  новых  потребностях  мы  были  бы  вынуждены  ежегодно
нанимать  около  200  000  человек,  что  практически  невозможно.  Даже  при
исключительно  коротком  сроке  обучения,  требовавшемся  для  освоения
большинства  наших  операций,  невозможно  ежедневно,  еженедельно  или
ежемесячно  нанимать  новый  персонал.  Хотя  за  два-три  дня  наши  рабочие
в  основном  усваивают  все  необходимые  навыки,  все  же  через  год  они
показывают  лучшие  результаты,  чем  вначале.  С  тех  пор  нам
не приходилось ломать голову над тем, как остановить постоянную смену
персонала.  Поскольку  мы  сами  иногда  вынуждаем  рабочих  менять  свои
места,  трудно  привести  точные  цифры.  Впрочем,  теперь  мы  вообще
не  ведем  никакой  статистики  в  этой  области,  так  как  она  нас  мало

интересует.  Насколько  нам  известно,  ежемесячно  персонал  обновляется
на 3–6 %.
Впоследствии мы внесли некоторые изменения в нашу систему, но наш
главный  принцип  остался  прежним:  «Если  вы  хотите,  чтобы  кто-то  отдал
свое  время  и  силы  делу,  обеспечьте  ему  средства  к  существованию.  Это
окупится.  Наши  прибыли,  после  выплат  приличных  окладов  и  бонусов
(последние за год до того, как мы изменили систему выплат, приближались
к  десяти  миллионам  долларов),  доказывают,  что  платить  высокие
зарплаты – самый выгодный способ ведения бизнеса».
У  начисления  выплат  по  принципу  «премий  за  хорошую  работу»
имеются свои недостатки. В частности, такой метод ведет к патернализму.
А
в
промышленности
патернализму
места
нет.
Разного
рода
благотворительные мероприятия, заключающиеся преимущественно в том,
что  руководство  сует  нос  в  частную  жизнь  работников,  остались
в  прошлом.  Люди  нуждаются  в  руководстве,  они  нуждаются  в  помощи,
и  часто  –  в  особой  помощи,  но  эта  помощь  не  должна  быть  для  них
унизительной.
Поэтому, не меняя принципов, мы изменили методы оплаты.

жүктеу/скачать 2,15 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: