К о д е к с республики казахстан

30
2.  Кәсіптік  одақ  мүшесі  болып  табылмайтын, 
жұмыскерлердің 
сайланбалы 
өкілдерін 
сайлауға 
қатыспаған 
жұмыскерлер 
кэсіподақ 
органдарына,  жұмыскерлердің  сайланбалы  өкілдеріне  өздерінің  мүдделерін 
білдіруге  құқық  беруге  қүқылы.  Кэсіподақ  органдары,  жұмыскерлердің 
сайланбалы  өкілдері  жұмыскердің  жазбаша  өтініші  негізінде  оның 
мүдделерін білдіруді қамтамасыз етеді.
3. Жүмыскерлердің сайланбалы өкілдерінің:
1)  жүмыскерлердің  еңбек  құқықтары  мен  мүдделерін  білдіруге  жэне 
қорғауға;
2)  жұмыс  берушімен  жобаларды  әзірлеу  жэне  ұжымдық  шарттарды 
жасасу бойынша ұжымдық келіссөздер жүргізуге;
3)  ұжымдық  шарттарға  сэйкес  қалыпты  еңбек  жағдайларын  зерделеу 
және  қамтамасыз  ету  жөнінде  шаралар  қолдану  үшін  жүмыс  орындарына 
баруға;
4)  жұмыскер  мен  жұмыс  берушінің  арасындағы  еңбек  дауларын  осы 
Кодексте белгіленген тэртіппен реттеуге қатысуға құқығы бар.
21-бап. Еңбек қатынастарының туындау негіздері
1.  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  белгіленген  жағдайларды 
қоспағанда,  еңбек  қатынастары  жұмыскер  мен  жүмыс  берушінің  арасында 
осы Кодекске сэйкес жасалатын еңбек шартының негізінде туындайды.
2.  Қазақстан  Реепубликасының  заңдарында,  қүрылтай  кұжаттарында, 
жұмыс берушінің актілерінде белгіленген  жағдайларда жэне  тэртіппен  еңбек 
шартын жасасу алдында:
1) лауазымға сайлану (сайлау);
2) тиісті лауазымға орналасуға арналған конкурс бойынша сайлану;
3) лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту;
4)  Қазақстан  Реепубликасының  заңдарымен  уәкілеттік  берілген 
органдардың белгіленген квота есебімен жүмысқа жіберуі;
5)  еңбек  шартын  жасасу туралы  сот  шешімін  шығару рэсімдері  болуы 
мүмкін.
3.  Заңды  тұлғаның  атқарушы  органының  басшысымен  еңбек 
қатынастары  осы  Кодекске,  Қазақстан  Республикасының  заңдарына, 
құрылтай құжаттарына жэне еңбек шартына сэйкес жүзеге асырылады.
22-бап. Жүмыскердің негізгі құқықтары мен міндеттері
1.  Жұмыскердің:
1) 
осы  Кодексте  козделген  тэртіппен  жэне  жағдайларда  еңбек  шартын 
жасасуға, езгертуге, толықтыруға, тоқтатуға және бұзуға;

31
2)  жұмыс  берушіден  еңбек,  ұжымдық  шарттардың  талаптарын 
орындауды талап етуге;
3) еңбек қауіпсіздігіне жэне еңбекті қорғауға;
4)  еңбек  жағдайлары  мен  еңбекті  қорғаудың  жай-күйі  турапы  толық 
және анық ақпарат алуға;
5)  еңбек,  үжымдық  шарттардың  талаптарына  сәйкес  уақтылы  жэне 
толық көлемде жалақы төленуіне;
» 
6) бос тұрып қалғаны үшін осы Кодекске сэйкес ақы төленуіне;
7)  тынығуға,  оның  ішінде  жыл  сайынғы  ақы  төленетін  еңбек 
демалысына;
8)  егер  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  өзгеше  көзделмесе, 
кәсіптік  одақ  қүру,  сондай-ақ  оған  мүше  болу  қүқығын  қоса  алғанда,  өзінің 
еңбек құқықтарының берілуі мен оларды қорғау үшін бірігуге;
9)  оз  өкілдері  арқылы  үжымдық  келіссоздерге  жэне  ұжымдық  шарт 
жобасын  эзірлеуге  қатысуға,  сондай-ақ  қол  қойылған  үжымдық  шартпен 
танысуға;
10) 
еңбек 
міндеттерін 
орындауға 
байланысты 
денсаулығына 
келтірілген зиянды өтетуге;
11) міндетті элеуметтік сақтандырылуға;
12)  еңбек  (қызметтік)  міндеттерін  орындау  кезінде  жазатайым 
оқиғалардан сақтандырылуға;
13) кепілдіктерге және өтемақы төлемдеріне;
14)  өзінің  қүқықтары  мен  заңды  мүдделерін  заңға  қайпіы  келмейтін 
барлық тэсілдермен қорғауға;
15) бірдей еңбегі үшін қандай да бір кемсітусіз бірдей ақы алуға;
16)  жеке  еңбек  дауын  шешу  үшін  осы  Кодексте  көзделген  тэртіппен 
рет-ретімен келісім комиссиясына, сотқа жүгінуге;
17)  еңбек  қауіпсіздігі  жэне  еңбекті  қорғау  талаптарына  сэйкес 
жабдықталған жүмыс орнына;
18)  Қазақстан  Республикасының  заңнамасында,  сондай-ақ  еңбек, 
үжымдық  шарттарда  көзделген  талаптарға  сэйкес  жеке  жэне  үжымдық 
қорғаныш қүралдарымен, арнайы киіммен қамтамасыз етілуге;
19)  өзінің  денсаулығына  немесе  оміріне  қауіп  төндіретін  ахуаи 
туындаған  кезде,  бұл  туралы  тікелей  басшының  немесе  жүмыс  берушінің 
өкілін хабардар ете отырып, жүмысты орындаудан бас тартуға;
20)  еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға жэне  (немесе)  еңбек 
инспекциясы  жоніндегі  жергілікті  органға  жүмыс  орнындағы  еңбек 
қауіпсіздігі  жэне  еңбекті  қорғау  жағдайларын  зерттеп  қарауды  жүргізу 
туралы  өтініш  білдіруге,  сондай-ақ  еңбек  жағдайларын,  қауіпсіздігін  жэне 
еңбекті  қорғауды  жақсартуға  байланысты  мэселелерді  тексеру  мен  қарауға 
өкілдік етіп қатысуға;

32
21)  жүмыс  берушінің  еңбек  жэне  онымен  тікелей  байланысты 
қатынастар саиасындағы әрекеттер:не (эрекетсіздігіне) шағым жасауға;
22)  біліктілігіне,  еңбектің  күрделілігіне,  орындалған  жұмыстың  саны 
мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сэйкес еңбегіне ақы төленуіне;
23)  осы  Кодексте,  Қазақстан  Республикасының  өзге  де  заңдарында 
белгіленген  тәртіппен,  ереуілге  қүқықты  қоса  алғанда,  жеке  жэне  үжымдық 
еңбек дауларын шеінуге;
24)  жұмыс  берун  де  сақталатын  дербес  деректерінің  қорғалуын 
қамтамасыз етуге құқығы бар.
2. Жүмыскер:
1)  еңбек  міндеттерін  келісімдерге,  еңбек,  үжымдық  шарттарға,  жүмыс 
берушінің актілеріне сэйкес орындауға;
2) еңбек тэртібін сақтауға;
3)  жүмыс  орнында  еңбек  қауіпсіздігі  жэне  еңбекті  қорғау,  өрт 
қауіпсіздігі,  өнеркәсіпт т  қауіпсіздік  жэне  өндірістік  санитария  жөніндегі 
талаптарды сақтауға;
4) жүмыс берушінің жэне жүмыскерлердің мүлкіне үқыпты қарауға;
5)  адамдардың  өмірі  мен  денсаулығына,  жүмыс  беруші  мен 
жүмыскерлер  мүлкінің  сақталуына  қауіп  төндіретін  ахуал  туындағаны, 
сондай-ақ бос түрып қалу туындағаны туралы жүмыс берушіге хабарлауға;
6)  еңбек  міндеттерін  орындауға  байланысты  өзіне  мэлім  болған 
мемлекеттік 
құпияларды, 
қызметтік, 
коммерциялық 
немесе 
заңмен 
қорғалатын өзге де қүпияны қүрайтын мәліметтерді жария етпеуге;
7) 
келтірілген 
нұқсанды 
осы 
Кодексте 
және 
Қазақстан 
Республикасыньщ өзге де заңдарында белг  ленген шектерде жүмыс берушіге 
өтеуге міндетті.
3.  Жұмыскердің  осы  Кодексте  көзделген  өзге  де  құқықтары  болады 
жэне ол өзге де міндеттерді атқарады.
23-бап. Жұмыс берушінің нег 'згі құқықтары мен міндеттер
1.  Жұмыс берушінің:
1) жұмысқа қабылдау кезінде таңдау еркіндігіне;
2)  жұмыскерлермен  еңбек  шарттарын  осы  Кодексте  белгіленген 
тэртіппен  және  негіздер  бойынша  озгертуге,  толықтыруға,  тоқтатуға  жэне 
бұзуға;
3) өз өкілеттігі шегінде >ісұмыс берушінің актілерін шығаруға;
4)  өз  құқықтары  мен  мүдделеріне  өкілдік  ету  жэне  оларды  қорғау 
мақсатында бірлестіктер құруға жэне оларға кіруге;
5)  жүмыскерлерден  еңбек,  үжымдық  шарттар  талаптарының,  еңбек 
тэртіптемесі  қағидаларының  жэне  жүмыс  берушінің  басқа  да  актілерінің 
орындалуын талап етуге;

33
6) осы Кодексте көзделген жағдайларда жэне тэр-j чппен жүмыскерлерді 
көтермелеуге, 
оларға 
тэртіптік 
жазалар 
қолдануға, 
жүмыскерлерді 
материалдық жауаптылыққа тартуға;
7)  еңбек  м індеттерін  атқару  кезінде  жүмыскер  келтірген  нұқсанды 
өтетуге;
8)  еңбек  саласындағы  өзінің  құқықтары  мен  заңды  мүдделерін  қорғау 
мақсатында сотқа жүгінуге;
9) жүмыскерге сынақ мерзімін белгілеуге; 
)
10)  осы  Кодекске  сэйкес  жұмыскерлерді  кәсіптік  даярлауды,  қайта 
даярлауды жэне олардың ( 1 ліктілігін арттыруды қамтамасыз еіуге;
11)  осы  Кодекске  сэйкес  жүмыскерді  оқытуға  байланысты  өз 
шығындарын өтетуге;
12)  жеке  еңбек  дауын  шешу  үшін  осы  Кодексте  көзделген  тэрт ппен 
рет-ретімен келісім комиссиясына, сотқа жүгінуге қүқығы бар.
2.  Жүмыс беруші:
1)  Қазақстан  Республикасы  еңбек  заңнамасының,  келісімдердің, 
үжымдық, еңбек шарттарының, өзі шығарған актілердің талаптарын сақтауға;
2) жүмысқа қабылдау кезінде осы Кодексте белгіленген тэртіппен жэне 
жағдайларда жұмыскерлермен еңбек шарттарын жасасуға;
3)  жүмысқа  қабылдау  кезінде  осы  Кодекстің  32-бабына  сэйкес  еңбек 
шартын жасасу үшін қажетті қүжаттарды талап етуге;
4) жүмыскерге еңбек шартында кел ісілген жүмысты үсынуға;
5)  жүмыскерге  Қазақстан  Республикасьшың  нормативтік  құқықтық 
актілерінде,  еңбек,  үжымдық  шарттарда,  жүмыс  берушінің  актілерінде 
козделген  жалақы  мен  өзге  де  төлемдерді  уақтылы  жэне  толық  молшерде 
төлеуге;
6)  жүмыскерді  еңбек  тэртіптемес;  қағидаларымен,  жүмыс  берушінің 
жүмыскердің  жүмысына  (еңбек  функциясына)  тікелей  қатысы  бар  озге  де 
акгілерімен жэне үжымдық шартпен таныстыруға;
7) 
жүмыскерлер 
окілдерінің 
үсыныстарын 
қарауға 
жэне 
жұмыскерлердің  окілдеріне  үжымдық  келяссөздер  жүргізу,  үжымдық 
шарттар  жасасу,  сондай-ақ  олардың  орындапуын  бақылау  үшін  қажетті 
толық жэне анық ақпарат беруге;
8) осы Кодексте белгіленген тәртшпен үжымдық келіссөздер жүргізуге, 
үлсымдық шарт жасасуға;
9)  жүмыскерлерге  Қазақстан  Республикасының  еңбек  заңнамасына, 
еңбек, үжымдық шарттарға сэйкес еңбек жағдайларн қамтамасыз етуге;
10) 
жүмыскерлерді 
жабдықпен, 
аспаптармен, 
техникалық 
қүжаттамамен  жэне  еңбек  р- індеттерін  атқару  үшін  қажетті  өзге  де 
қүралдармен өз қаражаты есебінен қамтамасыз етуге;

34
11)  Қазақстан  Республикасының  халықты  жүмыспен  қамту  туралы 
заңнамасының  талаптарына  сэйкес  жұмыспен  қамту  мэселелері  жөніндегі 
уэю летті органға ақпарат беруге;
12) мемлекеттік еңбек инспекторларының нүсқамаларын орындауға;
13)  егер  жүмысты  жалғастыру  жұмыскердің  жэне  өзге  де  адамдардьщ 
өмірне, денсаулығына қауіп төндіретін болса, жүмысты тоқтата түруға;
14) жұмыскерлерді міндетті әлеуметтік сактандыруды жүзеге асыруға;
15)  жүмыскер  еңбек  (қызметтік)  міндеттерін  атқарған  кезде  оны 
жазатайым оқиғалардан сақтандыруға;
16) жүмыскерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын беруге;
17)  жүмыскерлердің  еңбек  қызметін  растайтын  қүжаттардың  жэне 
оларды  зейнетақымен  қамсыздандыруға  арналған  ақшаны  ұстап  қалу  мен 
аудару  туралы  мәліметтердің  сақталуын  жэне  мемлекеттік  архивке 
тапсырылуын қамтамасыз етуге;
18)  жұмыскерге  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті  еңбек  жағдайлары  мен 
кэсіптік аурудың болу мүмкіндігі туралы ескертуге;
19)  жүмыс  орьшдары  мен  технологиялық  процестерде  тэуекелдерді 
болғызбау  жөнінде  шаралар  қолдануға,  өндірістік жэне  ғылыми-техникалық 
прогресті ескере отырып, профилаюгикалық жұмыстар жүргізуге;
20)  жұмыс  уақытының,  оның  ішінде  эрбір  жұмыскер  орындайтын 
үстеме  жүмыстардың, зиянды жэне  (немесе)  қауіпті  еңбек жағдайларындағы 
жүмыстардың, ауыр жүмыстардың есебін жүрі _зуге;
21) жұмыскердің еңбек (қызметтік) міндеттер,  [ орындауы кезінде оның 
өмірі  мен  денсаулығына  келті]  ілген  зиянды  осы  Кодекске  жэне  Қазақстан 
Республикасының өзге де заңдарына сэйкес өтеуге;
22)  еңбек  жөніндегі  уәкілетт'  мемлекеттік  органның  жэне  еңбек 
инспекциясы  жөніндегі  жергілікті  органның  лауазымды  адамдарын, 
жүмыскерлердің 
өкілдерін, 
еңбекті 
қорғау 
жөніндегі 
техникалық 
инспекторларды  үйымдардағы  еңбек  қауіпсіздігінің,  жағдайларының  жэне 
еңбекті  қорғаудың  жай-күйіне  жэне  Қазақстан  Республикасы  заңнамасының 
сақталуына тексерулер жүргізу үшін,  сондай-ақ еңбек қызметіне байланысты 
жазатайым  окиғаларды  жэне  кәсіптік  ауруларды  тергеп-тексеру  үшін 
кедергісіз жіберуге;
23)  жүмыс  беруші  айқындайтын,  он  сегіз  жастан  кіші жүмыскерлердің 
тегі,  аты,  экесінің  аты  (егер  ол  жеке  басын  куэландыратын  қүжатта 
көрсетілсе)  жэне  туған  жылы,  күні,  айы  көрсетілетін  тізілімдердің  немесе 
басқа да қүжаттардың жүргізілуін қамтамасыз етуге;
24)  жүмыскердің  дербес  деректерін  Қазақстан  Республикасының 
дербес  деректер  жэне  оларды  қорғау  туралы  заңнамасына  сэйкес 
жинақтауды, өңдеуді жэне қорғауды жүзеге асыруға;
25)  еңбек  қауіпсіздігі  жэне  еңбекті  қорғау  бойынша  ішкі  бақылауды 
жүзеге асыруға міндетті.

35
3. 
Жүмыс берушінің осы Кодексте козделген озге де құқықтары болады 
жэне ол озге де міндеттерді атқарады.
ЕРЕКШЕ БӨЛІК
2-БӨЛІМ. ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫ
4-тарау. ЕҢБЕК ШАРТЫ
24-бап. Еңбек шартының нысанасы
Еңбек  шарты  бойынша  жұмыскер  жұмысты  (еңбек  функциясын)  жеке 
өзі  орындауға,  еңбек  тэртіптемесі  қағидаларын  сақтауға  міндеттенеді,  ал 
жұмыс  беруші  жұмыскерге  келісілген  еңбек  функциясы  бойынша  жұмыс 
беруге,  осы  Кодексте,  Қазақстан  Реепубликасының  заңдарында  жэне 
Қазақстан  Республикасының  озге  де  нормативтік  құқықтық  актілерінде, 
ұжымдық 
шартта, 
жүмыс 
берушінің 
актілерінде 
көзделген 
еңбек 
жағдайларын  қамтамасыз  етуге, жүмыскерге уақтылы жэне толық мөлшерде 
жалақы төлеуге міндеттенеді.
25-бап. Еңбек шартын жасасу кезіндегі құқықтар мен мүмкіндіктер 
теңдігінің кепілдіктері
1.  Еңбек  шартын  жасасу  кезінде  құқықтар  мен  мүмкіндіктер  теңдігін 
бұзуга тыйым салынады.
2.  Осы  Кодексте  козделген  жағдайларды  қоспаганда,  жүктілік,  үш 
жасқа дейінгі балаларының болуы,  кәмелетке толмағандық,  мүгедектік еңбек 
шартын жасасу кұқыгын шектемейді.
26-бап. Еңбек шартын жасасуға жэне жұмысқа орналасуға 
салынатын тыйымдар жэне қойылатын шектеулер
1.  Мынадай:
1)  медициналық  қорытынды  негізінде  адамның  денсаулық  жагдайына 
байланысты істеуге болмайтын жұмысты орындауга;
2)  ауыр  жұмыстарга,  еңбек  жагдайлары  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті 
жұмыстарга, 
сондай-ақ 
жұмыс 
берушінің 
мүлкі 
мен 
басқа 
да 
құндылықтарының  сақталуын қамтамасыз  етпегені үшін жұмыскердің толық 
материалдық жауаптылыгы козделетін лауазымдар  мен жұмыстарға,  сондай- 
ақ  орындалуы  олардың  денсаулығы  мен  имандылық  тұрғысынан  дамуына 
зиян  келтіруі  мүмкін  жұмыстарға  (ойын  бизнесі,  түнгі  ойын-сауық

36
орындарындағы  жұмыс,  алкоголь  өнімдерін,  темекі  бұйымдарын,  ееірткі, 
психотроптық  заттар  мен  прекуреорларды  ондіру,  тасымалдау  мен  сату)  он 
сегіз жасқа толмаған азаматтармен;
3) соттың заңды күш: ле енген үкіміне сәйкес белгілі бір лауазымға түру 
немесе 
белгілі 
бір 
қызметпен 
пгүгылдану 
қүқығынан 
айырылған 
азаматтармен;
4)  Қазақстан  Республикасының  Үкіметі  белгілеген  тәртіппен  шетелдік 
жұмыс  күшін  тартуға  арналған  рұқсатты  алғанға  дейін  не  шетелдік 
жұмыскерді  жүмысқа  орналастыруға  жергілікті  атқарушы  органның 
рұқсатын  алғанға  дейін  не  Қазақстан  Республикасының  Ішкі  істер 
министрлігі  белг леген  тәртіппен  шк:  істер  органдары  еңбекші  көшіп 
келушіге беретін  рұқсатты алғанға дейін немесе Қазақстан Республикасының 
заңдарында  белгіленген  шектеулерді  немесе  ерекшеліктерді  сақтамай, 
Қазақстан  Республикасының  аумағында  уақытша  болатын  шетелдіктермен 
жэне азаматтығы жоқ адамдармен еңбек шартын жасасуға жол берілмейді.
Осы 
тармақшаның 
ережесі 
мемлекет^ік 
органның 
шетелдік 
жүмыскеріне қолданылмайды;
5)  білім  беру үйымынан  оку нысаны  көрсетілген  немесе  қабылдайтын 
ұйымнан  кэсіптік  даярлаудан  жэне  (немесе)  тағылымдамадан  өтуі  т}фалы 
анықтамаларды  жэне  білім  алу  мақсатында  болуға  арналған  рұқсатты 
ұсынбаған,  Қазақстан  Республикасының  аумағында  уакытша  болатын 
шетелдік студенттермен жэне тағылымдамадан әтунг 'іермен;
6)  отбасына  қосылу  мақсагында  келуге  жэне  онда  болуға  арналған 
рұксатты  және  Қазақстан  Республикасының  заңнамасымен  танылатын, 
Қазақстан  Республикасының  азаматымен  некеде  тұрғанын  растайтын 
құжатты  ұсынбаған,  Қазақстан  Республикасының  аумағында  уақытша 
болатын шетелдіктермен жэне азаматтығы жоқ адамдармен;
7)  бір  жұмыс  беруші  жеке  тұлғаның  үй  шаруашылығында  жұмыстар 
орындау  (қызметтер  корсету)  бойынша  бір  мезгілде  бестен  коп  еңбекші 
кошіп келушімен еңбек шартын жасасуына жол берілмейді.
2.  Мыналарға:
1) 
мемлекеттік  қызметті  тоқтатқаннан  кейін  адамға,  егер  адам 
мемлекеттік  қьізметті  тоқтатар  алдындағы  соңғы  бір  жылда  мемлекеттік 
функцияларды  орындау  кезеңінде  озінің  лауазымдық  өкілеттіктеріне  орай 
осы  коммерциялық  үйымның  қызметін  тексеру  нысанында  бақылауды 
тікелей  жүзеге  асырған  болса  не  осы  коммерциялық  үйымның  қызметі 
аталған  адаммен  оның  қүзыретіне  сэйкес  тікелей  байланысты  болған  болса, 
мемлекеттік  үйымдарды  жэне  жарғылық  капиталындағы  мемлекеттің  үлесі 
елу пайыздан көп, оның ішінде акционер: мемлекет болып табылатын үлттык 
ба.сқарушы  холдингтерде,  үлттық  холдингтерде,  үлттық  компанияларда, 
үлттық  даму  институттарында,  дауыс  беретін  акцияларының  (қатысу 
үлестерінің)  елу  пайызынан  астамы  өздеріне  тиесілі  олардың  еншілес

37
үйымдарында,  сондай-ақ  дауыс  беретін  акцияларының  (қатысу  үлестерінің) 
елу пайызынан  астамы аталған еншілес ұйымдарға тиесілі заңды  гүлғаларды 
қоспағанда, бір жыл бойы коммерциялық үйымға аталған адамды;
2)  шаруашылық  жүргізу  құқығындағы  мемлекетпс  кәсіпорындарға, 
ұлттық  басқарушы  холдингтерге,  үлттық  даму  инсти туттарына,  ұлттық 
холдингтерге  жэне  үлттьгқ  компанияларға,  сондай-ақ  олардың  еншілес 
ұйымдарына  басқару  функция ларын  орындаумен  байланысты  лауазымға 
бұрын сыбайлас жемқорлык қылмыс жасаған адамды; 
:  t
3)  кәмелетке  толмағандардың  қатысуымен  білім  беру,  тәрбиелеу  жэне 
дамыту,  демалысты  ұйымдастыру  жэне  сауықтыру,  дене  шыпықтыру  жэне 
спорт,  медициналық  қамтамасыз  ету,  әлеуметтік  қызметтер  корсету, 
мэдениет  жэне  өнер  саласындағы  үйымдарға:  адам  өлтіргені,  денсаулыққа 
қасақана  зиян  келтіргені,  адамдардың  денсаулығына  жэне  имандылыққа, 
жыныстық  қолсұғылмаушылыққа  қарсы  қылмыстық  құқьщ  бүзушылықтар 
үшін,  экстремистік  немесе  террористік  қылмыстар,  адам  саудасы  үшін 
сотталғандығы  бар  немесе  болған,  қылмыстық  қудалауда  жүрген  немесе 
қудалауда болған (Қазақстан Республикасы Қылмыстық-процестік кодексінің
35-бабы  бірінші  бөлігінің  1)  және  2)  тармашаларының  нег:: інде  оларга 
қатысты қылмыстық қудалау тоқгатылған адамдарды қоспағанда) адамдарды 
жұмысқа орналастыруға жол берілмейді;
4)  Әйелдердің  ецбегін  пайдалануға  тыйым  салынатын  жүмыстардың 
тізіміне  сәйкес  эйелдерді  ауыр жұмыстарға,  еңбек  жағдайлары зиянды  жэне 
(немесе) қауіпті жұмыстарға;
5)  он  сегіз  жасқа  толмаған  жұмыскерлерді  жэне  ауыр  жұмыстарда, 
еңбек  жағдайлары  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті  лсүмыстарда  _стсйтін 
жүмыскерлерді қоса атқаратын жұмысқа орнапастыруға жол берілмейді.
27-бап. Еңбек шартының шарттардың өзге түрлерінен ерекшелігі
Еңбек шартында мына талаптардың біреуінің болуы:
1)  жұмыскердің  жүмысты  (еңбек  функциясын)  белглл:  бір  біліктілік, 
мамандық, кэсіп немесе лауазым бойынша орындауы;
2)  міндеттемелерді  еңбек  тэртіптемесіне  бағына  отырып  жеке 
орындауы;
3)  жұмыскердің  еңбегі үшін жалақы  алуы  шарттардың  өзге түрлерінен 
еңбек шартының ерекше белгілері болып табылады.
28-бап. Еңбек шартының мазмүны
1.  Еңбек шартында:
1)  тараптардың деректемелері:

38
жұмыс  беруіні  жеке  тұлғаның  тегі,  аты,  әкесінің  аты  (егер  ол  жеке 
басын  куэландыратын  құжатта  көрсетілсе),  оның  түрақты  тұрғылықты 
жерінің  мекенжайы  жэне  тұрғылықты  жері  бойынша  тіркеу  туралы 
мәліметтер,  жеке  басын  куэландыратын  құжаттың  атауы,  нөмірі  жэне 
берілген күні;
жеке сэйкестендіру нөмірі (бизнес-сәйкестендіру нөмірі);
жұмыс  беруші  заңды  тұлғаның  жэне  оның  орналасқан  жерінің  атауы, 
жұмыс  беруші  заңды  тұлғаны  мемлекеттік  тіркеу  нөмірі  мен  күні, 
бизнес-сәйкестендіру нөмірі;
жұмыскердің  тегі,  аты,  әкесінің  аты  (егер  ол  жеке  басын 
куэландыратын  құжатта  көрсетілсе),  оның  тұрақты  тұрғылықты  жерінің 
мекенжайы және түрғылықты жері бойынша тіркеу туралы мэліметтер,  жеке 
басын  куэландыратын  құжаттың  атауы,  нөмірі,  берілген  күні,  жеке 
сәйкестендіру нөмірі;
2)  белгілі  бір  мамандық,  кәсіп,  біліктілік  немесе  лауазым  бойынша 
жұмысы (еңбек функциясы);
3) жұмыстың орындалатын орны;
4) еңбек шартының мерзімі;
5) жұмыстың басталу күні;
6) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7) еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;
8)  егер  жұмыс  ауыр  жұмыстарға  жататын  болса  жэне  (немесе)  зиянды 
жэне 
(немесе) 
қауіпті 
жагдайларда 
орындалатын 
болса, 
еңбек 
жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен жеңілдіктер;
9) жұмыскердің кұкықтары мен міндеттері;
10) жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
11) еңбек шартын озгерту мен тоқтату тэртібі;
12) тараптардың жауаптылығы;
13) жасалу күні мен реттік нөмірі болуға тиіс.
2.  Мүгедекпен жасалатын еңбек шартында жұмыс  орындарын  олардың 
жеке  мүмкіндіктерін  еекере  отырып  жабдықтау  жоніндегі  талаптар 
қамтылуға тиіс.
3. 
Тараптардың  келісімі 
бойынша  еңбек  шартына  Қазақстан 
Республикасының  заңнамасына  қайшы  келмейтін  озге  де  талаптар  енгізілуі 
мүмкін.
29-бап. Бейбэсекелестік туралы шарт
1. 
Тараптардың  келісімі  бойынша  жұмыс  беруші  мен  жұмыскер 
арасында  бейбәсекелестік  туралы  шарт  жасалуы  мүмкін,  онда  жұмыс 
берушіге  нұқсан  келтіруі  ықтимал  әрекеттерді  жүзеге  асырмау  туралы 
жұмыскердің міндеттемесі көзделеді.

39
2.  Бейбәсекелестік  туралы  шартта  оларды  қабылдау  шектері  мен 
жағдайлары  белгіленеді,  сондай-ақ  бейбәсекелестііс  туралы  талап  Қазақстан 
Республикаеының  заңнамасында  козделген  жағдайларды  қоспаганда,  осы 
жагдай қолданылатын кезеңге отемақы белгіленуі мүмкін.
3.  Бейбэсекелеетік  туралы  шарт  жасалуы  мүмкін  жұмыскер  атқаратын 
немесе  орындайтын  лауазымдардың  жэне  жұмыстардың  тізбесі  жұмыс 
берушінің актісімен бекітіледі.
30-бап. Еңбек шартының мерзімі
1. Еңбек шарты:
1) белгіленбеген мерзімге;
2)  осы  тармақтың 3),  4),  5)  жэне  6)  тармақшаларында  белгіленген 
жагдайлардан  басқа,  бір  жылдан  кем  емес  белгілі  бір  мерзімге  жасалуы 
мүмкін.
Еңбек  шартының  мерзімі  өткен  кезде  тараптар  оны  белгіленбеген 
немесе бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге ұзартуға құқылы.
Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі өткен жағдайда тараптардың 
ешқайсысы  соңғы жұмыс  күні  (ауысым) ішінде  еңбек  қатынастарын  тоқтату 
туралы  жазбаша  хабар дар  етпесе,  осы  Кодекстің  51-бабының  2-тармағында 
козделген  жағдайларды  қоспағанда,  ол  бүрын  жасалған  дэл  сол  мерзімге 
ұзартылған деп есептеледі.
Бір  жылдан  кем  емес  белгілі  бір  мерзімге  жасалған  еңбек  шартының 
мерзімін ұзартудың саны екі реттен аспайды.
Еңбек  қатынастары  жалғастырылған  кезде  еңбек  шарты  белгіленбеген 
мерзіііге жасалған деп есептеледі;
3) белгілі бір жүмыстың орындалу уақытына;
4) уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына;
5) маусымдык жұмысты орындау уақытына;
6) жергілікті  атқарушы орган шетелдік ясүмыс күшін тартуға,  шетелдік 
жұмыскерге  жүмысқа  орналасуға  берген  рұқсаттардың  не  ішкі  істер 
органдары 
еңбекші 
көшіп 
келушіге 
берген 
рұқсаттың 
Қазақстан 
Республикасының  заңнамасында  белгілене_ін  мерзімдері  шегінде  жасалуы 
мүмкін.
2.  Шағын  кәсіпкерлік  субъектілері  жұмыскерлермен  еңбек  шарттарын 
осы баптың  1-тармағының 2) тармақшасында козделген шектеусіз белгілі бір 
мерзімге жасаса алады.
3.  Мемлекеттік  органның  шетелдік  жұмыскерімен  еңбек  шарты 
мемлекеттік органның басшысы айқындайтын мерзімге жасалады.

40
4.  Заңды тұлға мүлкінің меншік иесі  немесе  ол уәкілеттік  берген түлға 
(орган) не заңды түлғаның уэкілетті органы немесе ол уәкілеттік берген тұлға 
заңды тұлғаның атқарушы  органының басшысымен еңбек шартын Қазақстан 
Республикасының  заңдарында,  тараптардың  қүрылтай  қүжаттарында  немесе 
келісімінде белгіленген мерзімге жэне тәртіппен жасасады.
Егер  заңды  түлғаның  атқарушы  органының  басшысымен  жасалган 
еңбек  шартының  қолданылу  мерзімі  откен  жагдайда,  тараптардың 
ешқайсысы  еңбек  шартының  қолданылу мерзімі  өткенге дейін  соңгы жүмыс 
күнінен  кешіктірмей  еңбек  қатынастарын  тоқтату  туралы  хабардар  етпесе, 
еңбек  шарты  құрылтайшылар,  заңды  тұлға  мүлкінің  меншік  иесі  немесе  ол 
уэкілеттік  берген  тұлга  (орган)  не  заңды  тұлғаның  уәкілетті  органы  жаңа 
басшыны не сол адамның өзін сайлау (лауазымга тағайындау,  бекіту) туралы 
шешім  қабылдағанға  дейінгі  мерзімге,  егер  корсетілген  шешімде  үзартудың 
озге мерзімі айқындалмаған болса, үзартылады.
5.  Зейнеткерлік  жасқа  толған,  кәсіби  жэне  біліктілік  деңгейі  жоғары 
жүмыскермен  еңбек шарты  оның  еңбекке қабілеттілігі  ескеріле  отырып,  осы 
баптың  1-тармағы  2)  тармақшасының  тортінші  бөлігінде  козделген 
шектеусіз, жыл сайын ұзартылуы мүмкін.
3 1-бап. Еңбек шартын жасасуға жол берілетін жас мөлшері
1.  Он  алты  жасқа  толған  азаматтармен  еңбек  шартын  жасасуға  жол 
беріледі.
2. Еңбек шарты:
1)  орта  білім  беру  ұйымында  негізгі  орта,  жалпы  орта  білім  алған 
жағдайларда, он бес жасқа толған азаматтармен;
2)  оқудан  бос  уақытта,  денсаулығына  зиян  келтірмейтін  жэне  оқу 
процееін  бұзбайтын  жұмысты  орындау  үшін  он  торт  жасқа  толған 
оқушылармен;
3)  кинематография  ұйымдарында,  театрларда,  театр  жэне  концерт 
үйымдарында,  цирктерде  денсаулығына  жэне  имандылық  түрғысынан 
дамуына  нұксан  келтірмей,  шығармалар  жасауға  жэне  (немесе)  орындауға 
қатысу  үшін  осы  тармақтың  2)  тармақшасында  айқындалган  талаптарды 
сақтай  отырып,  он  торт  жасқа  толмаган  адамдармен  еңбек  шарты  жасалуы 
мүмкін.
3.  Осы баптың 2-тармағында айқындалған жағдайларда еңбек шартына 
кэмелетке  толмаған  адаммен  қатар  оның  ата-анасының  біреуі,  қорғаншысы, 
қамқоршысы немесе асырап алушысы қол қоюға тиіс.
32-бап. Еңбек шартын жасасу үшін қажетті қүжаттар
1.  Еңбек шартын жасау үшін мынадай қүжаттар:

41
1)  жеке  куэлік  немесе  паспорт  (он  алты жасқа толмаған  адамдар  үшін 
туу туралы куәлі ];) қажет.
Оралмандар  жергілікті  атқарушы  органдар  берген  оралман  куэлігін 
үсынады;
2)  тұруға  ықтиярхат  немесе  азаматтығы  жоқ  адамның  куәлігі 
(Қазақстан  Республикасының  аумағында  түрақты  түратын  шетелдіктер  мен 
азаматтығы жоқ адамдар үшін) не босқын куэлігі;
3)  тиісті  білімді,  машық  пен  дағдыны  талап  ететін  жұмысқа  еңбек 
шартын  жасасу  кезінде  білімі,  біліктілігі  гуралы,  арнайы  білімі  немесе 
кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек өі ілі бар адамдар үшін);
5)  алдын  ала  медициналық  куәландырудан  өткені  туралы  құжат  (осы 
Кодекске  жэне  Қазақстан  Республикасыньщ  өзге  де  нормативтік  құқықтық 
актілеріне  сэйкес  осындай  куэландырудан  өтуге  міддетті  адамдар  үшін) 
қажет.
2.  Кәмелетке  толмағандардың  қатысуымен  б^пім  беру,  тэрбиелеу, 
демалысты  үйымдастыру  жэне  сауыктыру,  дене  шынықтыру  жэне  спорт, 
медициналық қамтамасыз  ету, әлеуметтік қьізметтер көрсету,  мэдениет жэне 
өнер  саласында  еңбек  шартын  жасасу  үшін  адам:  адам  өлтіру,  денсаулыққа 
қасақана  зиян  келтіру,  адамдардың  денсаулығына  жэне  имандылыққа, 
жыныстық  қолсүғылмаушылыққа  қарсы,  экстремистік  немесе  террористе 
қылмыстар,  адам  саудасы  сияқты  қылмыстық  құқық  бұзушылық  жасағаны 
туралы мэліметтердің бар не жоқ екендігі туралы анықтама үсынады.
3. 
Азаматтық 
қызметке, 
шаруашылық 
жүргізу 
құқығындағы 
мемлекеттік  кэсіпорындарга,  үлттық  басқарушы  холдингтерге,  үлттық  даму 
институттарына,  үлттық  холдингтерге  жэне  үлттық  компанияларға,  сондай- 
ақ  олардың  еншілес  үйымдарына  басқару  функция ларын  орындаумен 
байланысты  лауазымга  тұру  кезінде  адам  сыбайлас  жемқорлық  қылмыс 
жасаганы  туралы  мәліметтердің  бар  не  жоқ  екендігі  туралы  анықтама 
үсынады.
4. Жұмыскер қоса атқаратыв  жүмыс туралы еңбек шартын басқа жүмыс 
берушімен  жасасу  үшін  негізгі  жүмыс  орны  бойынша  еңбектің  сипаты  мен 
шарттары  (жүмыс  орны,  лауазымы,  еңбек  жагдайлары)  туралы  анықтама 
үсынады.
5.  Мемлекеггтс  органның  шетелдлс  жүмыскерлері  тартылган  кезде 
еңбек  шартын  жасасу  үшін  қажетті  қүжаттардың  г  збесі  Қазақстан 
Республикасының Үкіметі  бекіткен  шетелдік  лсүмыскерлерді  тарту тэртібіне 
сэйкес айқындалады.

42
6. Жүмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарында жэне өзге де 
нормативтік  құқықтық  актілер  іде  көзделген  жағдайларды  қоспағанда,  осы 
баптың  1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге кұқылы емес.
7.  Қүжаттардың толнүсқаларын жүмыс  берушіде сақтауға не Қазақстан 
Республикасының  заңнамасында  белгіленген  рэсімдерді  орындау  үшін 
уақытша қалдыруға жүмыскер келіскен жағдайда, жүмыс беруші жұмыскерге 
құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.
33-бап. Еңбек шартын жасасу, өзгерту жэне толықтыру тэртібі
1.  Еңбек  шарты  жазбаша  нысанда  кемінде  екі  данада  жасалады  жэне 
оған  тараптар  қол  қояды.  Еңбек  шартының  бір-бір  данасы  жүмыскер  мен 
жұмыс берушіде сақталады.
2.  Еңбек  шартына,  оның  ішінде  басқа  жүмысқа  ауыстыру  кезінде, 
өзгерістер  мен  толықтырулар  енгізуді  тараптар  осы  баптың  1-тармағында 
козделген  тәртіппен  қосымша  кел_;ім  түрінде  жазбаша  нысанда  жүзеге 
асырады.
Еңбек  шартының  талаптарын  өзі ерту  туралы  хабарламаны  еңбек 
шарты  тараптарының  бірІ  бере/  жэне  екінші  тарап  оны  берілген  күнінен 
бастап бес жұмыс күні ішінде қарайды. Еңбек шартының талаптарын өзгерту, 
оның  ішінде  басқа  жұмысқа  ауыстыру  кезінде  өзгерту  туралы  хабарлама 
алған  тарап  қабылданған  шешім  туралы  осы  бапта  белгіленген  мерзімде 
екінші тарапқа хабарлауға міндетті.
3.  Адамды  жұмысқа  жіберу  еңбек  шартын  жасасқаннан  кейін  гана 
жүзеге асырылады.
Жұмыс берушінің кінэі :;нен еңбек шарты болмаған жэне (немесе) тиісті 
түрде  ресімделмеген  жағдайда,  ол  Қазақстан  Республикасының  заңдарында 
белгіленген  тэрллпен 
жауаптылықта  болады. 
Бұл  жағдайда  еңбек 
қатынастары  жұмыскер  жұмысқа  кіріскен  күннен  бастап  туындады  деп 
есептеледі.
4. Еңбек шартының жүмыс берушінің ісінэсінен жарамсыз деп танылуы 
бүрынғы  жүмыскердің  еңбегіне  ақы  алу,  жыл  сайынгы  ақы  төленетін  еңбек 
демалысының  пайдаланылмаған  күндері  үшін  өтемақы  толемін,  озге  де 
төлемдер мен жеңілдіктер алу құқыгынан айырылуына экеп соқпайды.
Еңбек  шартының  жекелеген  талаптарының  жарамсыз  деп  танылуы 
еңбек шартының түтастай жарамсыздығына әкеп соқпайды.
34-бап. Жұмысқа қабылдауды ресімдеу
Жүмысқа  қабылдау  жасалған  еңбек  шарты  негізінде  шығарылатын 
жүмыс берушінің актісімен ресімделеді.

43
35-бап. Жұмыскердің еңбек қызметін растайтын құжаттар
Мына қүжаттардың кез келгені:
1) еңбек кітапшасы;
2)  тоқтату  күні  мен  оны  тоқтатудың  негізі  туралы  жүмыс  берушінің 
белгісі бар еңбек шарты;
3)  еңбек  шартының  жасалуы  және  тоқтатылуы  негізінде  еңбек 
қатынастарының  туындауын  жэне  тоқтатылуын  растайтын  жүмыс  беруші 
актілерінен үзінді көшірмелер;
4) жұмыскерлерге жалақы төлеу ведомосынан үэ: інді көшірмелер;
5)  жүмыс  беруші  қол  қойған,  үйымның  мөрімен  расталған  қызметтік 
тізім  (жүмыскердің  жүмысы,  еңбек  қызметі  туралы  мэліметгер  тізбесі) 
(болған кезде);
6)  аударылған  міндетті  зейнетақы  жарналары  туралы  бірыңғай 
жинақтаушы зейнетақы қорынан үзінді көшірмелер;
7)  жүргізілген  әлеуметтік  аударымдар  туралы  Мемлекеттік  әлеуметтһс 
сақтандыру қорынан мәліметтер;
8)  жұмыскердің  еңбек  қызметі  туралы  мәліметтер  қамтылған  архивтік 
анықтама жұмыскердің еңбек қызметін растайтын қүжат болып табылады.
36-бап. Еңбек шартындағы сынақ мерзімі туралы талап
1.  Еңбек  шартын  жасасқан  кезде  еңбек  шартында  жүмыскердің 
тапсырылатын  жүмысқа біліктілігінің  сәйкестігін  тексеру  мақсатында сынақ 
мерзімі  туралы  талап  белгіленуі  мүмкін.  Сынақ  мерзімі  еңбек  шартының 
қолданылуы басталған кезден басталады.
2. Сынақ мерзімі жүмыскердің жүмыс өтіліне қосылады жэне үш айдан 
аспауға  тиіс.  Үйымдардың  басшылары  жэне  олардың  орынбасарлары,  бас 
бухгалтерлер 
мен 
олардың 
орынбасарлары, 
филиалдар, 
үйымдар 
өкілдіктерінің  басшылары  үшін  сынақ  мерзімі  алты  айға  дейін  ұзартылуы 
мүмкін.
3.  Жүмыскер  жүмыста  нақты  болмаған  кезеңге  сынақ  мерзімі 
тоқгатыла түрады.
37-бап. Жүмысқа қабылдау кезіндегі сынақ нэтижесі
1. 
Жүмыскердің сынақ мерзімі кезеңіндегі жүмысы  гер 'С нэтиже берген 
кезде,  жүмыс  беруші  оны  жазбаша  нысанда  хабардар  ете  отырып,  еңбек 
шартын  бүзу  үшін  негіз  болған  себептерді  көрсетіп,  онымен  еңбек  шартын 
бүзуға қүқылы.

44
2. 
Егер  сынақ  мерзімі  аяқталса  жэне  тараптардың  ешқайсысы  еңбек 
шартының  бұзылуы  туралы  хабардар  етпесе,  онда  жұмыскер  сынақ 
мерзімінен өткен болып есептеледі.
38-бап. Жүмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру
1. Мыналар:
1)  жұмыскер  жұмысының  (еңбек  функциясының)  озгеруі,  яғни 
жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;
2)  еңбек  шартында  келісілген  еңбек  жағдайлары  (жалақы  мөлшері, 
жүмыс  уақыты  мен  тынығу  уақытының  режимі,  жеңілдіктер  мен  басқа  да 
жағдайлар) оны орындау кезінде өзгеретін өзге жұмысты тапсыру;
3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру;
4)  жұмыс  берушімен  бірге  басқа  жерге  ауыстыру  жұмыскерді  басқа 
жұмысқа ауыстыру болып табылады.
2.  Осы Кодексте козделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскерді басқа 
жұмыска  ауыстыруға  жұмыскердің  келісімімен  жол  беріледі,  ол  еңбек 
шартына  тиісіі  өзгерістер  енгізумен  жэне  жұмыс  берушінің  актіс.леи 
ресімделеді.
3.  Жүмыскердгт  денсаулық  жағдайына  байланысты  медициналық 
қорытындымен  расталған  қарсы  көрсетілімдер  болған  кезде,  жұмыскерді 
басқа жүмысқа ауыстыруға жол берілмейді.
39-бап. Жұмыскерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстьфу
1.  Жұмыс  беруші,  егер  еңбек,  үжымдық  шарттарда  хабарлаудың 
неғұрлым  ұзақ  мерзімі  көзделмесе,  лсріыс  берушінің  басқа  жерге  көшетіні 
туралы жұмыскерге кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті.
2.  Жұмыскер  жұмыс  берушімен  бірге  басқа  жерге  ауысудан  жазбаша 
түрде  бас  тартқан  жағдайда,  жұмыскермен  еңбек  шарты  осы  Кодекстің
58-бабы  1-тармағының  1)  тармақшасында  козделген  негіз  бойынша 
тоқтатылады.
40-бап. Жұмыскерді басқа заңды тұлғаға іссапарға жіберу
1. 
Іссапарға  жіберу  -   Қазақстан  Республикасының  заңнамасында 
козделген  шектеулерді  қоспағанда,  жүмыскердің  Іссапарға  жібер^ лгеннің) 
еңбек шартына байланысты белгілі  бір  мамандық,  біліктілік немесе  лауазым 
(еңбек  функцнясы)  бойынша  не  басқа  заңды  тұлғадағы 
басқа  лауазым, 
мамандық, біліктілік бойынша жұмысты орындауы.
Белгілі  бір  міндеттерді  орындауды  қамтамасыз  ету  мақсатында 
жұмыскерл ерд і:

45
1)  жұмыскері  іссапарға  жіберілген  заңды  түлғаға  акциялары  (қатысу 
үлесі) тікелей немесе жанама түрде тиесілі заңды тұлғаға;
2)  жүмыскері  іссапарға  жіберілген  заңды  тұлғаның  дауыс  беретін 
акциялары (қатысу үлесі) тікелей немесе жанама түрде тиесілі заңды түлғаға 
іссапарға жіберуге жол беріледі.
2.  Іссапарға  жіберілген  жүмыскерлер  лауазымдарының  тізбесі  жэне 
саны  іссапарға  жіберу  мақсаттарына  қарай  заңды  түлғалар  арасындағы 
жазбаша келісімде белгіленеді. 
*
3.  Жұмыскерді  іссапарға жіберу талаптары,  тэртібі  жэне мерзімі  заңды 
түлғалар  мен  іссапарға  жіберлген  жүмыскер  арасында  қол  қойылатын 
келісімде айқындалады.
Жүмыскерлер  іссапарға  жіберілетін  заңды  тұлғаның  орташа  тізімдік 
санының  он  пайызынан  артық  жұмыскерлер  бір  мезгілде  іссапарға 
жіберілген жағдайда, жүмыскерлер жіберілетін заңды түлға жүмыскерлерінің 
өкілдерімен келісілуі қажет.
Келісу  тэртібі  зацды  тұлғалар  мен  жүмыскерлердің 
өклдері 
арасындағы тараптардың келісімінде айқындалады.
4.  Іссапарға  жіберілген  жүмыскердің  іссапарға  жіберуді  жүзеге 
асыратын жүмыс берушідегі жүмыс орны (лауазымы) сақталады.
5.  Іссапарға  жіберу  кезеңіне  жүмысты  орындау  орнының  өзгергені 
көрсетіле отырып,  еңбек шартына қосымша келісімге қол қою  аркылы еңбек 
шарты  тараптарының  жазбаша  келісімімен  ғана  іссапарға  жіберуге  жол 
беріледі.  Іссапарға  жіберу  мерзімі  аяқталған  соң  жүмыс  беруші  іссапарға 
жіберілгенге дейін жүмыскер болған жүмыс орнын (лауазымын) жүмыскерге 
үсынуға міндеттенеді.
6.  Іссапарға  жіберу  кезеңіне  жүмыскерге,  жыл  сайынғы  ақы  төленетін 
еңбек демалысының үзақтығы мен оны беру тэртібін қоспағанда, ол іссапарға 
жіберілген  зацды  түлғаның  жүмыс  уақыты  мен  тынығу  уақыты  режимі 
қолданылады.
7.  Іссапарға  жіберілген  жүмыскер  еңбек  тэртібін  бүзған  жағдайда,  ол 
іссапарға  жіберілген  заңды  түлға  Қазақстан  Республикасының  еңбек 
заңнамасына  сәйкес  оны  тэртіптік  жауаптылыққа  тарту  туралы  шешім 
қабылдау  үшін  растайтын  қүжаттарды  үсына  отырып,  іссапарға  жіберілген 
жұмыскердің жүмыс берушісін үш жүмыс күнт. ішінде хабардар етеді.
8.  Іссапарға  жіберілген  жүмыскер  ұшыраған  жазатайым  оқиға  кез'нде 
еңбек 
қызметіне 
байланысты 
жазатайым 
оқиғаны 
тергеп-тексеруді 
үйымдастыру  жүмыс  беруші  өкілінің  қатысуымен  жүмыскер  іссапарға 
жіберілген заңды түлғаға жүктеледі.

46
41-бап. Өндірістік қажеттілік жағдайында басқа жұмысқа уақытша 
ауыстыру
Өндірістік  қажеттілік  болған,  оның  ішінде  жоқ  жұмыскерді  уақытша 
алмастырған  жағдайда,  жұмыс  берушінің  жұмыскерді  оның  келісімінсіз 
күнтізбелік  жыл  ішінде  үш  айға  дейінгі  мерзімге,  орындалатын  жүмыс 
бойынша  еңбегіне  ақы  төлей  отырып,  бірақ  бұрынғы  жүмысындағы  орташа 
жалақысынан  кем  емес  жалақымен,  еңбек  шартында  келісілмеген  жэне 
денсаулық жағдайына байланысты қарсы көрсетілімі жоқ, сол ұйымдағы, сол 
жердегі  басқа  жұмысқа  не  жұмыс  берушінің  басқа  жерде  орналасқан 
құрылымдық бөлімшесіне ауыстыруға құқығы бар.
Жүмыс  берушінің  басқа  жерде  орналасқан  құрылымдық  бөлімшесіне 
уақытша  ауыстырған  кезде  жұмыскерге  осы  Кодекстің  127-бабында 
козделген мөлшерлерде отемақы төленеді.
42-бап. Бос түрып қалу жағдайында басқа жұмыска уақытша 
ауыстыру
1.  Бос  түрып  қалу  жағдайында  жұмыс  берушінің  жұмыскерді 
денсаулық  жағдайына  байланысты  қарсы  көрсетілімі  жоқ  басқа  жұмысқа 
оның  келісімінсіз,  бос  тұрып  қалудың  барлық  кезеңіне  ауыстыруға  құқығы 
бар.
2.  Бос  тұрып  қалу  жағдайында  басқа  жұмысқа  уақытша  ауыстыру 
кезінде  жұмыскердің  еңбегіне  ақы  төлеу  орындалатын  жұмыс  бойынша 
жүргізіледі.
43-бап. Денсаулық жагдайына байланысты басқа жұмысқа уақытша 
ауыстыру
1.  Жұмыскердің  еңбек  міндеттерін  орындауға  байланысты  ондірістік 
жарақаттануына,  кәсіптік  ауруға  шалдыгуына  немесе  денсаулығына  өзге  де 
зақым  келуіне  немесе  денсаулығына  өндіріспен  байланысты  емес  озге  де 
зақым келуіне байланысты жұмыс беруші медициналық қорытынды негізінде 
еңбекке  қабілеттілігі  қалпына  келгенге  немесе  мүгедектік  белгіленгенге  не 
кэсіби  еңбекке  қабілеттілігінен  айырылуы  белгіленгенге  дейін  жұмыскерді 
неғұрлым  жеңіл  жүмысқа  уақытша  ауыстыруга  не  еңбек,  ұжымдық 
шарттарда жазылған жағдайларда оны жұмыстан босатуга міндетті.
2.  Жұмыскер  еңбек  міндеттерін  атқаруга  байланысты  өндірістік 
жарақат  алган,  кэсіптік  ауруга  шалдыққан  немесе  денсаулыгына  озге  де 
зақым  келген  кезде  не  ондіріске  байланысты  емес  денсаулыгы  нашарлау 
салдарынан  неғұрлым  жеңіл жұмысқа уақытша  ауысудан жазбаша түрде  бас 
тартқан  жағдайда,  жұмыскермен  еңбек  шарты  осы  Кодекстің  58-бабы

47
1-тармағының 3) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
44-бап. Жүкті әйелдерді басқа жұмыска уақытша ауыстыру
Жұмыс беруші медициналық қорытынды негізінде жүкті әйелді орташа 
жалақысын  сақтай  отырып,  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті  өндірістік 
факторлардың әсерін болғызбайтын басқа жүмысқа ауыстыруға міндетті.
Жүкті  әйелге  басқа  жүмыс  берілгенге  дейін,  ол  орташа  жалақысы 
сақтала отырып, жүмысты орындаудан  босатылуға жатады.
Жүкті  эйел  жұмыс  беруіні  ұсынған  басқа  жұмысқа  ауысудан  бас 
тартқан  жағдайда,  ол  жүктілікке  және  босануға  байланысты  демалыс 
берілгенге  дейін  жалақысы  сақталмай,  қарсы  көрсетілімі  бар  жұмысты 
орындаудан босатылуға жатады.
45-бап. Жұмыскерді басқа жұмыс орнына ауыстыру. Лауазым 
(жүмыс) атауының өзгеруі
1.  Жұмыскерді  еңбек  шартында  келісілген  лауазым,  мамандық,  кэсіп, 
біліктілік  шегінде  басқа  жұмыс  орнына  не  сол  жердегі  басқа  күрылымдық 
бөлімшеге  ауыстыруға  не  оған  басқа  механизмде  немесе  агрегатта  жұмыс 
істеуді тапсыруға жүмыскердің келісімі талап етілмейді.
2.  Жұмыскер  үшін  еңбек  жағдайларын  өзгертуге  әкеп  соқпайтын 
жұмыскер  лауазымының  (жүмысының),  құрылымдык  бөлімшенің  атауын 
озгертуді,  басқару  күрылымын  озгертуді  жұмыс  беруші  жүмыскердің 
келісімінсіз жүзеге асыра алады.
46-бап. Еңбек жағдайларының озгеруі
1.  Қайта  ұйымдастыруға  немесе  экономикалық,  технологиялық 
жағдайлардың,  еңбекті  ұйымдастыру  жағдайларының  өзгеруіне  жэне 
(немесе)  жұмыс  берушінің  жұмыс  көлемінің  қысқаруына  байланысты 
ондірісті  ұйымдастырудағы  өзгерістерге  орай,  жүмыскер  оз  мамандығына 
немесе  кәсібіне,  тиісті  біліктілігіне  сэйкес  жұмысын  жалғастырған  кезде, 
еңбек жағдайларын озгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайлары өзгерген кезде 
еңбек шартына тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі.
2.  Егер  еңбек,  ұжымдык  шарттарда  хабардар  етудің  неғүрлым  үзақ 
мерзімі  көзделмесе,  жұмыс  беруші  жұмыскерді  еңбек  жағдайларының  осы 
баптың  1-тармағында  корсетілген  себептер  бойынша  орын  алған  өзгеруі 
туралы күнтізбелік он бес күннен кешіктірмей жазбаша түрде хабардар етуге 
міндетті.

48
3. 
Еңбек  жағдайларының  өзгеруіне  байланысты  жүмыскер  жұмысты 
жалғастырудан  жазбаша  түрде  бас  тартқан  жағдайда,  жүмыскермен  еңбек 
шарты  осы  Кодекстің  58-бабы  1-тармағының  2)  тармақшасында  көзделген 
негіз бойынша тоқтатылады.
Егер 
осы 
баптың 
1-тармағында 
көрсетілген 
мэн-жайлар 
жұмыскерлердің санын немесе штатын қысқартуға экеп соғуы мүмкін болған 
жағдайда,  жүмыс  берушінің  жұмыс  орындарын  сақтап  қалу  мақсатында 
толық емес жүмыс уақыты режимін енгізуге күқығы бар.
47-бап. Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілілігі өзгерген, 
заңды түлға акцияларының (қатысу үлестерінің) меншік иесі 
ауысқан, жұмыс беруші заңды тұлға қайта ұйымдастырылған 
кездегі еңбек қатынастары
Жұмыс  берушінің  атауы,  ведомстволық  тиесілілігі  өзгерген,  заңды 
тұлға  акцияларының  (қатысу  үлестерінің)  меншік  иесі  ауысқан,  жүмыс 
беруші  заңды  түлға  қайта  ұйымдастырылған  жағдайларда  жүмыскерлермен 
еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді.
48-бап. Жүмыстан шеттету
1.  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  козделген  жағдайларда 
жүмыс  беруші  тиісті  уэкілетті  мемлекеттік  органдардың  актілері  негізінде 
жүмыскерді жүмыстан шеттетуге міндетті.
2.  Жүмыс  беруші  осы  баптың  1-тармағында  козделген  жағдайлардан
басқа:
1)  жүмыста  алкогольдік,  есірткілік,  уытқүмарлық  масаңдық  (соларға 
ұқсас)  жағдайында  болған  немесе  жүмыс  күні  ішінде  осындай  масаңдық 
туғызатын заттарды пайдаланған;
2)  еңбек  қауіпсіздігі  жэне  еңбекті  қорғау  немесе  өнеркәсіптік 
қауіпсіздік  мәселелері  жөнінде  білімін  тексеру  бойынша  емтихандар 
тапсырмаған;
3)  жүмыс  беруші  берген  жеке  жэне  (немесе)  үжымдық  қорғаныш 
қүралдарын пайдаланбаған;
4)  егер  Қазақстан  Республикасының  заңнамасына  сэйкес  міндетті 
болып  табылатын  болса,  медициналық  карап-тексеруден  не  ауысым 
алдындағы медициналық куэландырудан өтпеген;
5)  жүмыскер  еңбек  шартында  келісілген  жүмысты  орындау  үшін 
қажетті  көлік  қүралын  басқару  қүқығынан  немесе  басқа  да  рүқсаттардан 
айырылған жагдайда;

49
6) 
егер оның әрекеттері немесе  әрекетсіздігі  авариялық ахуал туғызуға, 
еңбекті  қорғау,  өрт  қауіпсіздігі  не  көліктегі  қозғалыс  қауіпсіздігі 
қағидаларының  бұзылуына  әкеп  соқса  немесе  экеп  соғуы  мүмкін  болса, 
жұмыскерді жүмыстан шеттетуге міндетті.
3.  Толық  материалдық  жауаптылықты  өзіне  алғаны  туралы  жазбаша 
шарттың 
негізінде  жұмыскерге 
берілген 
мүліктің  жэне 
басқа  да 
кұндыл ықтарды ң  сақталуын  қамтамасыз  етпеген  жүмыскерді  жұмыс 
берушінің жұмыстан шеттетуге қүқығы бар. 
,.
4.  Жұмыстан  шеттету  кезеңінде  жұмыскердің  жалақысы  сақталмайды 
жэне  еңбекке  уақытша  қабілетсіздігі  бойьшша жэрдемақы  жүмыс  берушінің 
қаражаты есебінен төленбейді.
5.  Жұмыскерді  жүмыстан  шеттету  оны  шеттету  үшін  негіз  болған 
себептер  анықталғанға  жэне  (немесе)  жойылғанға  дейінгі  мерзімге  жүмыс 
берушінің актісімен жүзеге асырылады.
6.  Жүмыс  беруші  жүмыскерді  жүмыстан  заңсыз  шеттеткен  жағдайда 
жүмыскердің жалақысы сақталады.
49-бап. Еңбек шартын тоқтату негіздері
Еңбек шартын тоқтату үшін негіздер:
1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бүзу;
2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
3) жүмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу;
4) жұмыскердің басқа жүмыс берушіге ауысуына байланысты;
5) жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу;
6) тараптардың еркінен тыс мэн-жайлар;
7) жұмыскердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
8)  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  козделген  жағдайлардан 
басқа,  жүмыскердің  сайланбалы  жүмысқа  (лауазымға)  ауысуы  немесе  еңбек 
қатынастарын  жалғастыру  мүмкіндігін  жоққа  шығаратын  лауазымға 
тағайындалуы;
9) еңбек шартын жасасу талаптарының бүзылуы болып табылады.
50-бап. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бүзу тэртібі
1. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бүзылуы мүмкін.
2.  Еңбек шартын тараптардың келісімі  бойынша бүзуға ниет білдірген, 
еңбек  шартының  бір  тарапы  еңбек  шартының  екінші  тарапына  хабарлама 
жібереді.

50
Хабарламаны  алған  тарап  үш  жұмыс  күні  ішінде  екінші  тарапқа 
қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетт
Тараптардың  келісімі  бойынша  еңбек  шартының  бұзылу  күні 
жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша ай қындалады.
3. 
Еңбек  шартында  жұмыскермен  келісім  бойынша  жұмыс  берушінің 
осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сактамай, отемақы төлемін 
алумен  еңбек  шартын  бүзу  құқығы  козделуі  мүмкін,  оның  мөлшері  еңбек 
шартында айқындалады.
51-бап. Еңбек шартын мерзімі өткеннен кейін тоқтату тэртібі
1.  Белгілі  бір  мерзімге  жасалған  еңбек  шарты  мерзімінің  өгу  ие 
байланысты тоқтатылады.
2.  Егер  жүкті  эйел  бір  жылдан  кем  емес  белгілі  бір  мерзімге  жасалған 
еңбек  шартының  мерзімі  аяқталған  күні  мерзімі  он  ек:_  жэне  одан  көп  апта 
жүктілігі  туралы  медициналық  қорытынды  үсынса,  сондай-ақ  үш  жасқа 
дейінгі  баласы  бар,  бала  асырап  алған  жэне  бала күтімі  бойынша  жалақысы 
сақталмайтын  демалысқа  өз  қүқығын  пайдалануға  ниет  білдірген  жұмыскер 
уақытша  болмаған  ж.үмыскерді  алмастыру  жағдайынан  баска,  еңбек 
шартының мерзімін ұзарту туралы жазбаша өтініш берсе, онда жұмыс беруш 
еңбек шартының мерзімін бала күтімі бойынша демалыс аяқталған күнді қоса 
алып ұзартуға міндетті.
3. Белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шартының 
мерзімі өткен күн жүмыстың аяқталған күні болып табылады.
4. Уақытша болмаған жүмыскерді алмастыру уақытына жасалған еңбек 
шарты  мерзімінің  откен  күні  жүмыс  орны  (лауазымы)  сақталған 
жүмыскерд-ч жұмысқа шығатын күні болып табылады.
52-бап. Еңбек шартын )ісүмыс берушінің бастамасы бойынша 
бүзу негіздері
1.  Жұмыскермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша:
1)  жұмыс  беруші  -  заңды  тұлға  таратылған  не  жұмыс  беруші  -  жеке 
тұлғаның қызметі тоқтатылған;
2) жұмыскерлер саны немесе штаты қысқартылған;
3)  жұмыс  берушінің  экономикалық  жай-күйінің  нашарлауына  әкеп 
соққан  ондіріс,  орындалатын  жүмыстар  мен  көрсетілетін  қызметтер  колемі 
төмендеген;
4)  аттестаттау  нэтнжелерімен  расталған  біліктілігінің  жеткіліксіздігі 
салдарынан жұмыскер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына 
сэйкес келмеген;

51
5)  өндірістік  қызметті  жүзеге  асыратын  үйымның  еңбек  қауіпсіздігін 
жэне  еңбекті  қорғауды  қамтамасыз  етуге  жауапты  жұмыскері  еңбек 
қауіпсіздігі  жэне  еңбекті  қорғау  немесе  өнеркэсіптік  қауіпсіздік  мэселелері 
бойынша білімін тексеруден қайтадан өтпеген;
6)  жүмысты  жалғастыруына  кедергі  келтіретін  жэне  оны  жалғастыру 
мүмкіндігін  болғызбайтын  денсаулық  жағдайының  салдарынан  жүмыскер 
атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сэйкес келмеген;
7) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нэтижесі теріс болған;
8)  жүмыскер бір жұмыс күні (жүмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз 
үш жэне одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;
9) 
жұмыскер 
жұмыста 
алкогольдік, 
есірткілік, 
психотроптық, 
уытқұмарлық  масаңдық  (соларға  ұқсас)  жағдайында  болған,  оның  ішінде 
жұмыс  күні  ішінде  алкогольдік,  есірткілік,  уытқұмарлық  масаңдық  (соларға 
үқсас) жағдайын туғызатын заттарды пайдаланған;
10)  тиісті  актімен  расталған,  алкогольдік,  есірткілік,  уытқүмарлық 
масаңдық  жағдайын  туғызатын  заттарды  пайдалану  фактісін  анықтау  үшін 
медициналық куэландырудан өтуден бас тартқан;
11)  өндірістік  жарақаттар  мен  аварияларды  қоса  алғанда,  ауыр 
зардаптарға  экеп  соққан  немесе  экеп  соғуы  мүмкін,  еңбекті  қорғау  немесе 
өрт  қауіпсіздігі  не  көліктегі  қозғалыс  қауіпсіздігі  қағидаларьга  жұмыскер 
бүзған;
12)  заңды  күшіне  енген  сот  үкімімен  немесе  қаулысымен  анықтапған, 
жүмыскер  жүмыс  орнында  бөтен мүлікті  үрлаған  (оның  іпіінде үсақ үрлық), 
оны қасақана жойған немесе бүлдірген;
13)  ақшалай  немесе  тауарлық  қүндылықтарға  қызмет  көрсететін 
жұмыскер  кінэлі  әрекеттер  жасаған  немесе  эрекетсіздігі,  егер  бүл  әрекеттер 
немесе  эрекетсіздік  жүмыс  берушінің  тарапынан  оған  деген  сенімнің 
жоғалуына негіз болса;
14)  тэрбиелеу  функцияларын  атқаратын  жүмыскер  осы  жүмысын 
жалғастырумен сыйыспайтын, моральға қайшы қылықтар жасаған;
15)  жүмыскер  еңбек  міндеттерін  орындауға  байланысты  өзіне  мәлім 
болған  мемлекеттік  қүпияларды  жэне  заңмен  қорғалатын  өзге  де  қүпияны 
қүрайтын мәліметтерді жария еткен;
16)  тәртіптік жазасы бар жүмыскер еңбек міндеттерін дэлелді  себепсіз 
қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған;
17) егер төлнүсқа қүжаттар немесе мэліметтер еңбек шартын жасасудан 
немесе  басқа  жүмысқа  ауысудан  бас  тартуға  негіз  болатын  болса,  еңбек 
шартын  жасасу  не  басқа  жүмысқа  ауыстыру  кезінде  жүмыскер  жүмыс 
берушіге көрінеу жалған қүжаттар немесе мәліметтер үсынған;

52
18) жұмыс берушіге материалдық нұқсан келтіруге экеп соққан, жүмыс 
берушінің  атқарушы  органы  басшысының,  оның  орынбасарының  не  жүмыс 
беруші бөлімшесі (жұмыс берушінің актісінде айқьшдалған жұмыс берушінің 
филиалдары,  өкілдіктері  жэне  өзге  де  бөлімшелері)  басшысының  еңбек 
міндеттерін бүзған;
19)  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  белгіленген  жағдайларда 
жұмыскердің мемлекеттік құпияларға берілген рұқсаты тоқтатылған;
20)  жүмыскер  жүктілігіне  жэне  босануға  байланысты  демалыста 
болған,  сондай-ақ  егер  ауру  денсаулық  сақтау  саласындағы  уәкілетті 
мемлекеттік  орган  бекітетін  еңбекке  қабілетсіздіктің  неғүрлым  ұзақ  мерзімі 
белгіленген  аурулар тізбесіне  енгізілген жағдайларды  қоспағанда,  жұмыскер 
еңбекке уақытша қабілетсіздігі  салдарынан қатарынан  екі  айдан астам  уақыт 
жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.
Өндірістік  жарақаттануына  немесе  кәсіптік  ауруға  шалдығуына 
байланысты  еңбекке  қабілеттілігінен  айырылған  жұмыскердің  жүмыс  орны 
(лауазымы)  еңбекке  қабілеттілігі  қалпына  келгенге  немесе  мүгедектік 
белгіленгенге дейін сақталады;
21)  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  тікелей  козделген 
жағдайларды  қоспағанда,  жұмыскер  заңды  күшіне  енген  сот  актісіне  сәйкее 
одан  эрі  жұмыс  істеу  мүмкіндігін  жоятын  сыбайлас  жемқорлық  құқық 
бұзушылық жасаған;
22)  соттың  ереуілді  заңсыз  деп  тану  туралы  не  ереуілді  тоқтата  тұру 
туралы  шешімі  жүмыскердің  назарына  жеткізілгеннен  кейін  ол  ереуілге 
қатысуды жалғастырған;
23)  заңды  түлға  мүлкінің  меншік  иесінің  не  меншік  иесі  уэкілеттік 
берген  түлғаның  (органның)  немесе  заңды  түлғаның  уәкілетті  органының 
шешімімен  атқарушы  орган басшысының, заңды тұлғаның алқалы  атқарушы 
органы  мүшелерінің,  сондай-ақ  «Акционерлік  қоғамдар  туралы»  Қазақстан 
Республикасының  Заңына  сэйкес  ішкі  аудит  қызметі  жүмыскерлерінің  жэне 
корпоративтік хатшының өкілеттіктері тоқтатылған;
24)  тараптардың  өзара  келісімі  бойынша  еңбек  шартының  мерзімін 
жыл  сайын  үзарту  қүқығьт  бар  жүмыскер  «Қазақстан  Республикасында 
зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Қазақстан Республикасының Заңында 
белгіленген зейнеткерлік жасқа толған;
25)  жүмыскер  жүмыс  берушіге  белгісіз  себептер  бойынша  бір  айдан 
астам жүмыста болмаған жағдайларда бүзылуы мүмкін.
2. 
Қоса  атқаратын  жүмыс  туралы  еңбек  шарты  осы  жүмыс  ол  үшін 
негізгі  болып  табылатын  жүмыскермен  еңбек  шартын  жасасқан  жағдайда 
жүмыс берушінің бастамасы бойынша бүзылуы мүмкін.

53
53-бап. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша 
бүзу тэртібі
1.  Егер  еңбек,  үжымдық  шарттарда  хабардар  етудің  неғұрлым  ұзақ 
мерзімі  көзделмесе,  жүмыс  беруші  осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармағының
1)  жэне 2) тармақшаларында козделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу 
кезінде  еңбек  шартын  бүзу  туралы  жүмыскерді  кемінде  бір  ай  бұрын 
жазбаша  хабардар  етуге  міндетті.  Еңбек  шартын  жұмыскердің  жазбаша 
келісімімен бүзу хабардар ету мерзімі өткенге дейін жүргізілуі мүмкін.
«Қазақстан  Республикасында  зейнетақымен  қамсыздандыру  туралы» 
Қазақстан  Республикасының  Заңында  белгіленген  зейнеткерлік  жасқа 
толуына екі жылдан аз қалған жұмыскерлермен еңбек шартын жұмыс беруші 
мен  жұмыскерлер  окілдерінің  тең  санынан  құрылған  комиссиясының  оң 
шешімінсіз 
осы 
Кодекстің 
52-бабы 
1-тармағының 
2) 
және
4)  тармақшаларында козделген негіздер бойынша бүзуға жол берілмейді.
2. 
Еңбек 
шарты 
осы 
Кодекстің 
52-бабы 
1-тармагының
3)  тармақшасында  козделген  негіз  бойынша  бұзылган  кезде,  егер  еңбек, 
ұжымдык  шарттарда  хабардар  етудің  неғұрлым  үзақ  мерзімі  козделмесе, 
жұмыс  беруші  он  бес  жұмыс  күні  бұрын  еңбек  шартын  бұзу  туралы 
жүмыскерлерді  жазбаша  хабардар  етуге  міндетті.  Хабардар  ету  мерзімі 
тараптардың  келісімі  бойынша  жұмыс  істелмеген  уақытқа  пропорционалды 
түрде  жалақы  төлеумен  ауыстырылуы  мүмкін.  Хабарламада  жүмыс  беруші 
еңбек шартын бүзу үшін негіз болган себептерді көрсетуге міндетті.
Мынадай:
1) қүрылымдық бөлімшенің (цехтың, учаскенің) жабылуы;
2) жүмыскерді басқа жүмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;
3)  жұмыскерлердің  өкілдерін  еңбек  шартын  бүзу  үшін  негіз  болған 
себептерді  (жүмыс  берушідегі  экономикалық  өзгерістер  мен  еңбек  шартын 
бүзу  қажеттілігі  арасында  тікелей  байланыстың  болуын)  корсете  отырып, 
кемінде бір  ай  бүрын жазбаша хабардар ету шарттары бір мезгілде сақталған 
кезде осы негіз бойынша еңбек шартын бұзуға болады.
3.  Егер  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  өзгеше  белгіленбесе, 
осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармағының  4)  тармақшасында  козделген  негіз 
бойынша  еңбек  шартын  бүзу  қүрамына  жүмыскерлердің  окілі  қатысуға  тиіс 
аттестаттау комиссиясының шешіміне негізделуге тиіс.
Жүмыскерлерді  аттестаттауды  жүргізу  тэртібі,  талаптары  мен 
кезеңділігі  үжымдық  шартта  немесе 
жүмыс  берушінің  актісінде 
айқындалады.
4.  Осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармагының  5)  тармақшасында  козделген 
негіз 
бойынша 
еңбек 
шартын 
бүзу 
Қазақстан 
Республикасының 
заңнамасында  белгіленген  тәртіппен  қүрылатын  емтихан  комиссиясының 
шешіміне негізделуге тиіс.

54
5.  Осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармағының  6)  тармақшасында  козделген 
негіз  бойынша  еңбек  шартын  бұзу  үшін  жүмыскердің  осы  жұмысты 
жалғастыруына кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын 
лауазымына  немесе  орындайтын  жұмысына  сэйкес  келмеуі  Қазақстан 
Республикасының 
заңнамасында  белгіленген  тәртіппен 
медициналық 
қорытындымен расталуға тиіс.
6.  Осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармағының  8),  9),  10),  11),  12),  13),  14), 
15),  16),  17)  және  18)  тармақшаларында  козделген  негіздер  бойынша  еңбек 
шартын  бұзу  осы  Кодекстің  65-бабында  козделген  тэртіптік  жаза  қолдану 
тэртібі  жэне  осы  Кодекстің  66-бабының  талаптары  сақтала  отырып 
жүргізіледі.
7.  Осы Кодекстің  52-бабы  1-тармағының 9) жэне  10) тармақшаларында 
козделген 
негіздер 
бойынша 
еңбек 
шартын 
бұзу 
медициналық 
қорытындымен расталуга тиіс.
Жұмыскерді  медициналық  куэландыруга  жіберу  туралы  шешімді 
жүмыс  беруші  уэкілеттік  берген  адам  қабылдайды.  Жұмыскер  медициналық 
куэландырудан отуден бас тартқан жагдайда тиісті акт жасалады.
8.  Осы Кодекстің  52-бабы  1-тармағының 20) тармақшасында козделген 
негіз  бойынша  еңбек  шартын  бұзуға  жұмыскер  еңбекке  уақытша 
қабілетсіздік парағын ұсынганнан кейін жол беріледі.
9. Осы Кодекстің  52-бабы  1-тармағының 24) тармақшасында козделген 
негіз  бойынша  еңбек  шартын  бұзуға  еңбек,  ркымдық  шарттарда  жэне 
(немесе)  жұмыс  берушінщ  актісінде  айқындалатын  молшерде  отемақы 
толене  отъфып,  жұмыскер  «Қазақстан  Республикасында  зейнетақымен 
қамсыздандыру  туралы»  Қазақстан  Республикасының  Заңында  белгіленген 
зейнеткерлік жасқа толганнан кейін, еңбек шартын бүзу күніне дейін кемінде 
бір ай қалғанда жұмыскерді хабардар ете отырып жол беріледі.
10.  Осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармагының  25)  тармақшасында 
козделген  негіз  бойынша  еңбек  шартын  бүзуга  жүмыс  беруіні  жұмыскерге 
болмаганы  туралы  актіні  хабарламасы  бар  хатпен  жіберген  күннен  бастап 
күнтізбелік  он  күн  ішінде  жұмыскер  болмау  себептері  туралы  ақпаратты 
үсынбаган кезде жол беріледі.
54-бап. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бүзу 
мүмкіндігін шектеу
1.  Осы  Кодекстің  52-бабы 
1-тармағының 
1), 
18)  20)  жэне
23)  тармақшаларында  козделген  жағдайларды  қоспаганда,  жұмыскердің 
еңбекке  уақытша  қабілетсіздігі  жэне  демалыста  жүрген  кезеңінде  жұмыс 
берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуга жол берілмейді.

55
2.  Жұмыс  беруи_лге  жүктілік  туралы  анықтаманы  ұсынган  жүкті 
әйелдермен,  үш  жасқа  дейінгі  балалары  бар  әйелдермен,  он  торт  жасқа 
дейінгі  баланы  (он  сегіз  жасқа  дейінгі  мүгедек  баланы)  тәрбиелеп  отырған 
жалғызілікті  аналармен,  аталған  балалар  санатын  анасыз  тәрбиелеп  отырған 
озге  де  адамдармен  осы  Кодекстің  52-бабы  1 -тармағының  2)  жэне 
3)  тармақшаларында  козделген  негіздер  бойынша  жүмыс  берун_ нің 
бастамасымен еңбек шартын бүзуга жол берілмейді.
і а
55-бап. Еңбек шартын жүмыскердің басқа заңды тұлгага ауысуына 
байланысты тоқтату негізі жэне тәр' ібі
1. Жұмыскермен еңбек шарты оның:
1) акцияларының (қатысу үлесінің) елу пайызынан астамы еңбек шарты 
тоқтатылатын жүмыс берушіге тікелей немесе жанама түрде тиесіл';
2)  еңбек  шарты  тоқтатылатын  жүмыс  беруіпі  акцияларының  (қатысу 
үлесінің) елу пайызынан астамы тікелей немесе жанама түрде тиөсіщ;
3)  корсетілген  заңды  тұлға  жэне  еңбек  шарты  тоқтатылатын  жүмыс 
беруші  акцияларының  (қатысу  үлесінің)  елу  пайызынан  астамы  бір  заңды 
түлғаға тиесілі басқа заңды түлғаға ауысуына байланысты тоқтатылады.
2.  Жұмыскердің жазбаша отініші жэне басқа заңды түлғаның жүмысқа 
қабылдауға  келісуі  туралы  жазбаша  растамасы  еңбек  шартын  тоқтату  үшін 
негіздер  болып  табылады.  Еңбек  шартын  тоқгату  күні  тараптардың  келісімі 
бойынша ай қындалады.
56-бап. Еңбек шартын жүмыскердің бастамасы бойынша бүзу 
тэртібі
1.  Осы  баптың  3-тармағында  козделген  жағдайларды  қоспағанда, 
жүмыскер  жүмыс  берушіні  кемінде  бір  ай  бүрын  жазбаша  хабардар  ете 
отырып,  еңбек  шартын  өзінің  бастамасы  бойынша  бүзуға  құқылы.  Еңбек 
шартында еңбек шартын бұзу туралы жүмыскердің жүмыс берушіге хабардар 
етуінің неғүрлым үзақ мерзімін белгілеуге жол беріледі.
2.  Еңбек  шарты  жүмыскердің  бастамасы  бойынша  жүмыс  берушінің 
жазбаша  келісімімен,  осы  баптың  1-тармағында  козделген  хабардар  ету 
мерзімі аяқталганға дейін бүзылуы мүмкін.
3. Жүмыскер жүмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны 
туралы  оны  жазбаша хабардар  етуге құқылы.  Егер жазбаша хабардар  етілген 
күннен  бастап жеті күн  мерзім өткен  соң жүмыс  берушінің  еңбек шартының 
талаптарын орындамауы жалгасса, жүмыскер үш жүмыс күнінен кешіктірмей 
жүмыс  берушіні  жазбаша  хабардар  ете  отырып,  ецбек  шартын  бүзуға 
қүқылы.

56
4.  Осы  бапта  көзделген  хабардар  ету  мерзімі  ішінде  тараптардың 
ке.і [ісімі бойынша хабарлама кері қайтарылып алынуы мүмкін.
5.  Осы бапта көрсетілген хабардар  ету мерзімі  өткен  соң, материалдық 
жауапты  адамдардың  кінәсінен  жұмыс  берушінің  мулкін  (қүжаттамасын) 
қабылдау-беру  аяқталмаған  жағдайлардан  басқа,  жүмыскер  жүмысты 
тоқтатуға  қүқылы.  Жұмыс  берушінің  мүлкін  (қүжаттамаларын)  қабылдау- 
беру  аяқталған  күн  матери алдық  жауапты  жүмыскерлермен  еңбек  шартын 
бүзған күн болып табылады.
57-бап. Еңбек шартын тараптардың еркыен тыс мән-жайлар 
бойынша тоқтату негіздер і
1. Еңбек шарты тараптардың еркінен тыс мына мэн-жайлар бойынша:
1)  жергілікті  атқарушы  органдар  шетелдік  жүмыскерге  жүмысқа 
орналасуға  не  шетелд к  жүмыс  күшін  тартуға  арналған  рүқсаттарды  кері 
қайтарып алған не түруға ықтиярхаттың қолданылу мерзімі өткен кезде;
2)  жүмыскер  не  жүмыс  берупіі  -  жеке  гүлға  еңбек  қатынастарын 
жалғастыру  мүмкіндігін  болғызбайтын  жазаға  сотталған  сот  үкімі  заңды 
күшіне енген кезде;
3)  жүмыскер  не  жүмыс  беруші  -  жеке  тұлға  қайтыс  болған  жағдайда, 
сондай-ақ  сот  жұмыскерді  не  жүмыс  беруші  -  жеке  түлғаны  қайтыс  болды 
деп жариялаған немесе хабар-ошарсыз кетті деп таныған жағдайда;
4)  сот  жүмыскерді әрекетке қабілетсіз  немесе  эрекет қабілеті  шектеулі 
деп  таныған,  соның  салдарынан  жүмыскердің  еңбек  қатынастарын 
жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда;
5)  бүрын  осы  жүмысты  атқарған  жүмыскер  жүмысына  қайта  алынған 
жағдайда;
6)  жүмыскер  мерзімді  әскери  қызметке,  қүқық  қорғау  жэне  арнаулы 
мемлекеттік  органдарға  қызметке  шақырылған  (кірген)  кезде  жұмыскер 
тиісті  қүжатты  үш  күн  мерзімнен  кешіктірмей  үсынған  күннен  бастап 
тоқтатылуға тиіс.
2.  Сот  үкімінің  немесе  шешімінің  заңды  күшіне  енген  күні, 
жүмыскердің  немесе  жүмыс  беруші  жеке  түлғаның  қайтыс  болған  күні  осы 
баптың  1-тармағының  2),  3)  жэне  4)  тармақшаларында  көрсетілген  негіздер 
бойынша еңбек шарты тоқтатылған күн болып табылады.
58-бап. Еңбек шартын жұмыскер еңбек қатынастарын жалғастырудан 
бас тартқан кезде тоқтату негіздері
1. 
Жұмыскермен  еңбек  шарты  жүмыскер  еңбек  қатынастарын 
жалғастырудан бас тартқан кезде:

57
1)  жұмыскер  жұмыс  берушімен  б  эге  басқа  жерге  жұмысқа  ауысудан 
бас тартқан;
2)  еңбек  жағдайларының  өзгеруіне  байланысты  жүмыскер  жүмысты 
жалғастырудан бас тартқан;
3)  еңбек  іу.ндетгерін  орындауға  байланысты  өндірістік  жарақат  алған, 
кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске  байланысты  емес 
өзге  де  зақым  келген  кезде  жұмыскер  денсаулық  жағдайына  байланысты 
уақытша  басқа  жүмысқа  ауысудан  бас  тартқан  жағдайларда  тоқтатылуға 
жатады.
2.  Жұмыскер  еңбек  қатынастарын  жалғастырудан  жазбаша  түрде  бас 
тартқан  кезде  не  жүмыскердің  жазбаша  бас  тартуының  жоқтығы  туралы  акт 
болған кезде еңбек шартын тоқтатуға жол бері педі.
3.  Жұмыскердің  еңбекке  уақытша  қабілетсіздігі  (оның 
ш:нде 
жүктілігіне  жэне  босануына  байланысты)  жэне  демалысы  кезеңінде  осы 
баптың  1-тармағында корсетілген негіздер  бойынша еңбек шартын тоқтатуға 
жол берілмейді.
59-бап. Енбек шартын жүмыскердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) 
ауысуына немесе оның лауазымға тағайындалуына 
байланысты бүзу тэртіГ
Жүмыскердің  сайланбалы  жұмысқа  (лауазымға)  ауысуына  немесе 
лауазымға тағайындалуына байланысты онымен енбек шарты, егер Қазақстан 
Республикасының  заңдарында  осындай  лауазымдарды  атқаратын  адамдарға 
ақы  төленетін  өзге  лауазымдарда  болуға  тыйым  салу  белгіленген  болса, 
бұзылады.
Жүмыскердің  жұмыс  берушіні  хабардар  етуі  жэне  жұмыскердің 
жұмысқа  (лауазымға)  сайлану  немесе  тағайындалу  актісі  негіздер  болып 
табылады.
60-бап. Еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы салдарынан 
еңбек шартын тоқтату негіздері
Егер  еңбек  шартын  жасасу  талаптарын  бұзу  еңбек  қатынастарын 
жалғастыру мүмк індігін болғызбаса:
1)  медициналық  қорытынды  негізінде  жұмыскердің  денсаулық 
жағдайы  бойынша  қарсы  көрсетілімі  бар  жұмысты  орындауға  еңбек  шарты 
жасалған;
2)  жүмысты  орындауға  арналған  еңбек  шарты  адамды  белгіл:  бір 
лауазымдарда  болу  немесе  белгілі  бір  қызметпен  айналысу  құқығынан 
айырған  заңды  күшіне  енген  сот  үкімін  немесе  қаулысын  бүза  отырып 
жасалған;

58
3) шетелдік жұмыскерге жүмысқа орналасуға не шетелдік жұмыс күшін 
тартуға арналған рұқсаттарды  белгіленген тәртіппен  алмай немесе Қазақстан 
Республикасының 
заңдарында 
белгіленген 
шектеулерді 
немесе 
ерекшеліктерді  сақтамай,  шетелдіктермен  жэне  азаматтығы  жоқ  адамдармен 
еңбек шарты жасалған;
4)  мемлекеттік  органның  шетелдік  жұмыскерімен  еңбек  шарты 
Қазақстан  Республикасының  норматнвтік  құқықтық  актілерінде  белгіленген 
талаптар бүзыла отырып жасалған;
5)  еңбек  шарты  осы  Кодекстің  26-бабының  2-тармағында  көрсетілген 
адамдармен жасалған жағдайларда;
6)  осы  Кодексте,  Қазақстан  Республикасының  заңдарында  және 
Қазақстан  Республикасының  озге  де  нормативтік  құқықтық  актілерінде 
козделген  басқа  да  жағдайларда,  еңбек  шартын  жасасу  талаптарының 
бүзылуы салдарынан еңбек шарты тоқтатылуға жатады.
61-бап. Еңбек шартының тоқтатылуын ресімдеу
1.  Жұмыс  беруші  -  жеке  тұлға  қайтыс  болған  (сот  қайтыс  болды  деп 
жариялаған  немесе  хабарсыз  кетті  деп  таныған)  жағдайда  еңбек  шартының 
тоқтатылуын  жэне  үй  жүмыскерлерімен  еңбек  шартының  тоқтатылуын 
қоспағанда,  еңбек  шартының  тоқтатылуы  жүмыс  берушінің  актісімен 
ресімделеді.
2.  Жүмыс  берушінің  актісінде  осы  Кодекске  сэйкес  еңбек  шартын 
тоқтатудың негізі көрсетілуге тиіс.
3.  Жұмыс берушінің  еңбек шартын тоқтату туралы  актісінің көшірмесі 
жүмыс  берушінің  актісі  шығарылған  күннен  бастап  үш  жүмыс  күні  ішінде 
жұмыскерге тапсырылады не оған хабарламасы бар хатпен жіберіледі.
62-бап. Еңбек қызметін растайтын құжаттарды, сондай-ақ еңбек 
қызметіне байланысты озге де қүжаттарды беру
1.  Жұмыс  беруші  еңбек  шарты  тоқтатылған  күні  жүмыскердің  еңбек 
қызметін растайтын қүжатты беруге міндетті.
2.  Жүмыс  беруші  жүмыскердің  (оның  ішінде  бүрынғы  жүмыскердің) 
талап  етуі  бойынша,  өтінішпен  жүгінген  кезден  бастап  бес  жүмыс  күні 
ішінде  мамандығы  (біліктілігі,  лауазымы),  жүмыс  істеген  уақыты  жэне 
жалақы  мөлшері  көрсетілген  анықтаманы,  жүмыскердің  біліктілігі  жэне 
оның  жүмысқа  көзқарасы  туралы  мэліметтерді  қамтитын  мінездеме- 
үсынымды,  сондай-ақ  осы  Кодексте  козделген  басқа  да  қүжаттарды  беруге 
міндетті.

59
3. 
Жүмыс  беруші  -  заңды  тұлға  таратылған,  банкроттыққа  ұшыраған, 
жұмыс  беруші  -  жеке  тұлга  қызметін  тоқтатқан  кезде  жұмыс  беруші 
жүмыскердің  алдында  берешегі  болса,  жалақы  жэне  өзге  де  төлемдер 
бойынша  қалыптасқан  берешектің  мөлшері  туралы  тиісті  түрде  ресімделген 
анықтаманы беруге міндетті.
5-тарау. ЕҢБЕК ТӘРТІПТЕМЕСІ. ЕҢБЕК ТӘРТІБІ
63-бап. Еңбек тэртіптемесінің қағидалары
1. Еңбек тэртіптемесінің қағидаларын жұмыс беруші бекітеді.
2.  Еңбек  тәртіптемесінің  қағидаларында  жұмыскерлердің  жүмыс 
уақыты  мен  тынығу  уақыты,  еңбек  тэртібін  қамтамасыз  ету  жағдайлары, 
еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелері белгіленеді.
64-бап. Тэртіптік жазалар
1. Жұмыс беруші жұмыскердің тэртіптік теріс қылық жасағаны үшін:
1) ескерту;
2) сөгіс;
3) қатаң сөгіс;
4)  осы  Кодекстің  52-бабы  1-тармағының  8),  9),  10),  11),  12),  13),  14), 
15),  16),  17)  жэне  18)  тармақшаларында  козделген  негіздер  бойынша,  еңбек 
шартын  жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  бұзу  түріндегі  тәртіптік  жаза 
қолдануға құқылы.
2.  Осы Кодексте жэне Қазақстан Республикасының озге де  заңдарында 
козделмеген тэртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.
65-бап. Тэртіптік жазаларды қолдану тэртібі
1.  Жұмыс  беруші  өзінің  актісін  шығару  арқылы  тэртіптік  жаза 
қолданады.
2.  Жұмыс  беруші  тэртіптік  жазаны  қолданғанға  дейін  жүмыскерден 
жазбаша  түсініктеме  талап  етуге  міндетті.  Егер  екі  жұмыс  күні  өткеннен 
кейін жүмыскер жазбаша түсініктеме бермесе, онда тиісті акт жасалады.
Жүмыскердің  түсініктеме  бермеуі  тэртіптік жаза қолдану үшін  кедергі 
бола алмайды.
3.  Әрбір тэртіптік теріс қылық үшін жүмыскерге бір тэртіптік жаза ғана 
қолданылуы мүмкін.
4. Жүмыс берушінің жүмыскерге тэртіптік жаза қолдану туралы актісі:
1)  жүмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болған;

60
2)  жұмыскер  мемлекеттік  немесе  қоғамдық  міндеттерді  атқару 
уақытына жұмыстан босатылған;
3) жұмыскер демалыста немесе вахтааралық демалыста болған;
4) жұмыскер іссапарда болған кезеңде шығарылмайды.
5. 
Тэртіптік  жаза  қолдану  туралы  акт  шығарылған  күннен  бастап  үш 
жұмыс  күні  ішінде  тэртіптік жазаға тартылған  жұмыскерге  қолын  қойғызып 
хабарланады.  Жұмыскер  жұмыс  берушінің  актісімен  танысқанын  қол  қойып 
растаудан  бас  тартқан  жағдайда,  тэртіптік  жаза  қолдану  туралы  актіде  бұл 
туралы тиісті жазба жасалады.
Жұмыскерді жүмыс берушінің тэртіптік жаза қолдану туралы актісімен 
жеке  таныстыруға  мүмкіндік  болмаған  жағдайда,  жұмыс  берушінің  актісі 
шығарылған  күннен  бастап  үш  жұмыс  күні  ішінде  жұмыс  беруші 
жүмыскерге  хабарламасы  бар  хатпен  тэртіптік  жаза  қолдану  туралы  актінің 
көшірмесін жіберуге міндетті.
66-бап. Тэртіптік жазаларды белгілеу жэне қолдану мерзімі
1.  Осы  Кодекстің  65-бабының  4-тармағында  жэне  Қазақстан 
Республикасының  басқа  да  заңдарында  көзделген  жағдайларды  қоспағанда, 
тэртіптік  жаза  жұмыскерге  тэртіптік  теріс  қылық  анықталған  кезде  тікелей, 
бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.
Оеы  Кодекстің  176-бабында  көзделген  жағдайларда  тэртіптік  жазалар 
ереуілді  заңсыз  деп  тану  туралы  сот  шешімі  заңды  күшіне  енген  күннен 
бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.
2.  Тэртіптік  жазаны  -   тэртіптік  теріс  қылық  жасалған  күннен  бастап 
алты  ай  өткеннен  кейін,  ал  Қазақстан  Республикасының  заңдарында 
белгіленген  немесе  ревизия  немесе  жұмыс  берушінің  қаржы-шаруашылық 
қызметін  тексеру  нэтижелері  бойынша  тэртіптік  теріс  қылық  анықталған 
жағдайларда жұмыскер тэртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жыл 
откеннен  кейін  қолдануға болмайды.  Корсетілген  мерзімдерге  қылмыстық іс 
бойынша іс жүргізу уақыты кірмейді.
3.  Жұмыскердің  еңбекке  уақытша  қабілетсіздігіне,  мемлекеттік немесе 
қоғамдық  міндеттерді  орындау  үшін  жұмыстан  босатылуына,  демалыста, 
іссапарда  немесе  вахтааралық  демалыста  болуына  байланысты  жұмыста 
болмаған  уақытында  тэртіптік  жаза  қолдану  мерзімінің  барысы  тоқтатыла 
түрады.
4.  Осы  Кодексте  козделген  негіздер  бойынша  еңбек  шартын  бұзуды 
қоспағанда,  тэртіптік  жаза  қолдану  мерзімі  ол  қолданылған  күннен  бастап 
алты айдан аспайды.

61
5. 
Жұмыскерге  тэртіптік  жаза  қолданған  жүмыс  беруші  тэртіптік 
жазаны  мерзімінен  бүрын  жұмыс  берушінің  акт.зін  шығару  арқылы  алып 
тастауға құқылы.
6-тарау. Ж¥МЫС УАҚЫТЫ
67-бап. Жұмыс уақыты жэне оның түрле]: і
1.  Дайындық-қорытынды  жұмысы  (наряд-тапсырма,  материалдар, 
құралдар  алу,  техникамен,  қүжаттамамен  танысу,  жүмыс  орнын  дайындау 
және  жинау,  дайын  өнімді  тапсыру  және  басқалар)  уақытының  кезеңдері, 
еңбек  технология сында,  еңбекті  ұйымдастыруда;  еңбекті  қорғау  жэне  еңбек 
қауіпс здігі  қағидаларында  козделген  үзілістер;  жұмыскер  өзінің  уақытына 
еркін  иелік  ете  алмайтын  жұмыс  орнында  болу  немеее  жүмысты  күту 
уақыты;  мереке жэне демалыс күндеріндегі кезекшіліктер;  үйдегі кезекшілік, 
сондай-ақ  еңбек,  ұжымдық  шарттарга,  жұмыс  берушінің  актілеріне  немесе 
Қазақстан  Республикасының  нормативтік  құқықтық  актілеріне  сәйкес  басқа 
да кезеңдер жүмыс уақытына жатады.
2. Үзақтығы қалыпты, үзақтығы қысқартылған жэне толық емес жұмыс 
уақыты болуы мүмкін.
68-бап.  Жұмыс уақытыпың қалыпты ұзақтығы
1. Жұмыс уақытынын  қалыпты ұзақтығы  апгасына 40  сағаттан  аспауга
тиіс.
2.  Еңбек  шартында  жұмыс  уақытының  қалыпты  ұзақтығы  үшін 
толенетіндей толемақымен ұзақтығы азырақ л-сүмыс уақыты көзделуі мүмкін.
3.  Негізгі  жұмыс  орны  бойынша  жэне  қоса  атқаратын  жүмысы 
бойынша  күнделікті  жүмыстың  жиынтық  ұзақтығы  осы  Кодекстің
71-бабының  4-тармағында  белгіленген  күнделікті  жұмыс  үзақтығының 
нормасынан 4 сағаттан артық аспауға тиіс.
69-бап. Жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс 
уақытының қысқартылған үзақтығы
1.  Он сегіз жасқа толмаған жұмыскерлер үшін:
1)  он торт жастан он алты жасқа дейінгі жүмыскерлер үтттін — аптасына 
24 сағаттан аспайтын;
2) он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі жүмыскерлер үшін -  аптасына 
36 
сағаттан 
аспайтын  жүмыс  уақытының 
қысқартылған  үзақтыгы 
белгілене^  .

62
2.  Ауыр  жүмыстарда,  еңбек  жағдайлары  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті 
жүмыстарда  істейтін  жұмыскерлер  үшін  Өндірістердің,  цехтардың,  кәсіптер 
мен  лауазымдардың тізіміне,  ауыр  жұмыстардың,  еңбек  жағдайлары  зиянды 
жэне  (немесе)  қауіпті  жүмыстардың  тізбесіне  сэйкес  аптасына  36  сағаттан 
аспайтын жүмыс уақытының қысқартылған үзақтығы белгіленеді.
Осы  тармақта  белгіленген  жұмыс  уақытының  қысқартылған  үзақтығы 
ауыр,  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті  жағдайлардағы  еңбегі  өндірістік 
объектілерді  еңбек  жағдайлары  бойынша  аттестаттау  нәтижелерімен 
расталған жүмыскерлерге қолданылады.
Жұмыс  беруші  өндірістік  объктілерді  еңбек  жағдайлары  бойынша, 
сондай-ақ 
аттестаттауға 
жатпайтын 
жұмыс 
орындары 
бойынша 
аттестаттауды  откізбеген  жағдайда,  жұмыс  уақытының  қысқартылған 
ұзақтығы  Өндірістердің,  цехтардың,  кэсіптер  мен  лауазымдардың  тізіміне, 
ауыр  жұмыстардың,  еңбек  жағдайлары  зиянды  жэне  (немесе)  қауіпті 
жұмыстардың тізбесіне сэйкес толық колемде беріледі.
3.  Бірінші  жэне  екінші  топтардағы  мүгедек  жүмыскерлерге  аптасына 
36  сағаттан 
аспайтын 
жүмыс  уақытының 
қысқартылған  ұзақтығы
белгіленеді.
Бірінші  жэне  екінші  топтардағы  мүгедек  жұмыскерлердің  күнделікті 
жұмысының (жүмыс ауысымының) үзақтығы жеті сағаттан аспайды.
4.  Жұмыскерлерге  жүмыс  уақытының  қысқартылған  үзақтығы
белгіленген  кезде  олардың  еңбегіне  ақы  төлеу  осы  Кодекске  сэйкес 
жүргізіледі.
70-бап. Толық емес жұмыс уақыты
1.  Еңбек  шартын  жасасқан  кезде,  сондай-ақ  еңбек  қатынастары
процесінде жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жазбаша келісім бойынша 
толық емес жұмыс уақыты белгіленуі мүмкін.
Осы Кодексте белгіленген қалыпты ұзақтықтан аз уақыт, оның ішінде:
1)  толық  емес  жұмыс  күні,  яғни  күнделікті  жұмыс  (жұмыс  ауысымы) 
ұзақтығының нормасын азайту;
2)  толық  емес  жұмыс  аптасы,  яғни  жұмыс  аптасындағы  жүмыс 
күндерінің санын қысқарту;
3)  күнделікті  жүмыс  (жүмыс  ауысымы)  үзақтығының  нормасын  бір 
мезгілде азайту жэне жүмыс  аптасындағы жүмыс күндерінің санын қысқарту 
толық емес жүмыс уақыты болып есептеледі.
2.  Толық  емес  жүмыс  уақыты  жағдайларында  жүмыс  істеу  жүмыскер 
үшін  осы  Кодексте,  еңбек,  үжымдық  шарттарда,  келісімдерде  белгіленген 
жыл  сайынғы  ақы  төленетін  еңбек  демалысының  үзақтығын,  еңбек  отілін 
есептеуде  жэне  еңбек  саласындағы  басқа  да  қүқықтарын  шектеуге  әкеп 
соқтырмайды.

63
3. 
Жұмыс  беруші  жүкті  әйелдің,  үш  жасқа  дейінгі  баласы  (балалары) 
бар ата-ананың біреуінің (бала асырап алушының) жазбаша өтініші бойынша 
толық емес жұмыс уақытын белгілейді.
71-бап. Жұмыс уақыты режимі
1.  Жұмыскерлер  үшін  екі  демалыс  күні  бар  бес  күндік  жүмыс  аптасы 
белгіленеді.  Бес  күндік  жүмыс  аптасы  кезінде  күнделікті  жүмыстың 
(ауысымның)  үзақтығы  жұмыстың  ерекшелігі  ескеріле  және  жұмыс 
аптасының белгіленген ұзақтығы сақтала отырып, жүмыс берушінің актісінде 
айқындалады.
2.  Өндірістердің  сипаты  мен  жұмыс  жағдайлары  бойынша  бес  күндік 
жүмыс  аптасын  енгізу  орынсыз  болатын  үйымдарда  бір  демалыс  күні  бар 
алты күндік жүмыс аптасы белгіленеді.
3.  Жүмыс  беруші  еңбек  және  үжымдық  шарттардың  талаптарына 
немесе  жұмыс  берушінің  актісіне  сэйкес  бес  күндік  немесе  алты  күндік 
жұмыс аптасын белгілейді.
4.  Осы Кодексте жэне Қазақстан Республнкасының озге де заңдарында 
козделген  жағдайларды  қоспағанда,  күнделікті  жұмыстың  үзақтығы 
8 сағаттан аспайды.
5.  Күнделікті  жүмыстың  (жұмыс  ауысымының)  ұзақтығы,  күнделікті 
жұмыстың  (жұмыс  ауысымының)  басталу жэне  аяқталу уақыты,  жұмыстағы 
үзілістер  уақыты  еңбек  тәртіптемесі  қағидаларында,  еңбек  жэне  ркымдық 
шарттарда белгіленген талаптар сақтала отырып айқындалады.
6.  Онер  жэне  мэдени  демалыс  кәсіптік ұйымдарының  шығармашылық 
жүмыскерлері, 
бұқаралық 
ақпарат 
құралдарының 
жұмыскерлері, 
спортшылар,  жаттықтырушылар  үшін  Қазақстан  Республикасының  еңбек 
заңнамасына,  жүмыс  берушінің  актілеріне,  үжымдық  немесе  еңбек 
шарттарына  сэйкес  күнделікті  жұмыстың  (жұмыс  ауысымының)  озгеше 
ұзақтығы белгіленуі мүмкін.
72-бап. Күнделікті жұмысты (жұмыс ауысымын) боліктерге болу
1. Күнделікті жүмысты (жүмыс ауысымын) бөліктерге болуге:
1) жүмыс қарқындылығы эртүрлі болатын жүмыстарда;
2)  егер  бүл  жүмыскердің  элеуметтік-түрмыстық  жэне  озге  де  жеке 
қажеттіліктерімен  байланысты  болса,  оның  бастамасы  бойынша  жол 
беріледі.
2.  Күнделікті  жүмысты  (жүмыс  ауысымын)  бөліктерге  бөлген  кезде 
жүмыс  уақытының  жалпы  үзақтығы  күнделікті  жүмыстың  (жүмыс 
ауысымының) белгіленген ұзақтығынан аспауға тиіс.

64
3. 
Күнделікті  жұмыс  (жүмыс  ауысымы)  бөліктерге  бөлінетін  жүмыс 
түрлері,  жүмыстағы  үзілістердің  саны  мен  үзақтығы,  сондай-ақ  осындай 
жағдайлары  бар  жүмыс  үшін  жүмыскерлерге  төленетін  өтемақылардың 
түрлері мен мөлшерлері еңбек, үжымдық шарттарда айқындалады.
Күнделікті 
жүмысты 
(жүмыс 
ауысымын) 
бөліктерге 
бөлумен 
байланысты  үзілістер  жүмыскерлердің  тынығуы  үшін  беріледі  жэне  жүмыс 
уақытына жатпайды.
73-бап. Ауысымдық жүмыс
1.  Өндірістік  процестің  үзақтығы  күнделікті  жүмыстың  жол  берілетін 
үзақтығынан асатын жағдайларда ауысымдық жүмыс белгіленуі мүмкін.
2.  Ауысымдық  жүмыс  кезінде  жүмыс  ауысымының  үзақтығы,  бір 
жүмыс ауысымынан екіншісіне өту ауысым кестелерімен белгіленеді.
3.  Жүмыс  беруші  ауысым  кестелерін  осы  кестелер  қолданысқа 
енгізілгенге  дейін  кемінде  күнтізбелік  он  күн  бүрын  жүмыскерлердің 
назарына жеткізеді.
4.  Жүмыскерді  қатарынан  екі  жүмыс  ауысымы  бойы  жұмысқа  тартуға 
тыйым салынады.
74-бап. Икемді жүмыс уақыты режиміндегі жүмыс
1.  Жұмыскерлердің  элеуметтік-түрмыстъщ  жэне  озге  де  жеке 
қажеттіліктерін  өндіріс  мүдделерімен  үйлестіру  мақсатында  жүмыскерлер 
үшін икемді жүмыс уақыты режимі белгіленуі мүмкін.
2. Икемді жүмыс уақыты режимі кезінде:
1) белгіленген жүмыс уақыты;
2)  жүмыскер  сол  уақыт  ішінде  еңбек  міндеттерін  өз  қалауы  бойынша 
атқаруға қүқылы икемді (ауыспалы) жүмыс уақыты;
3) есептік кезең белгіленеді.
3.  Оның шегінде жұмыскерлердің осы санаты үшін орташа белгіленген 
жүмыс  уақытының  үзақтығы  сақталуға  тиіс  кезең  икемді  жүмыс  уақыты 
кезіндегі есептік кезең деп танылады.
4. Икемді жүмыс уақыты кезіндегі есептік кезең алты айдан аспайды.
5.  Икемді  жүмыс  уақыты  режиміндегі  күнделікті  жүмыстың  (жүмыс 
ауысымының)  жэне  (немесе)  апта  сайынғы  жүмыс  уақытының  үзақтығы 
күнделікті  жэне  (немесе)  апта  сайынғы  жүмыс  уақыты  үзақтығының 
нормасынан коп немесе аз болуы мүмкін.
6.  Белгіленген  жүмыс  уақытының,  икемді  (ауыспалы)  жүмыс 
уақытының  үзақтығы,  икемді  жүмыс  уақыты  режиміндегі  есептік  кезең 
жүмыс берушінің актісінде, еңбек немесе үжымдық шарттарда белгіленеді.

65
75-бап. Жұмыс уақытының жиынтық есебі
1.  Жүмыс  уақытының  жиынтық  есебі  үздіксіз  жұмыс  істейтін 
өндірістерде,  цехтарда,  учаскелерде  жэне  өндіріс  (жұмыс)  жағдайлары 
бойынша  жүмыскерлердің  осы  санаты  үшін  белгіленген  жүмыс  уақытының 
күнделікті  немесе  апта  сайынғы  үзақтығы  сақталмайтын  жүмыстардың 
кейбір түрлерінде қолданылады.
2.  Оның  шегінде  жүмыскерлердің  осы  санаты  үшін  белгіленген 
күнделікті жэне (немесе) апта сайынғы жүмыс уақыты үзақтығының нормасы 
орташа  алғанда  сақталуға  тиіс  кезең  жүмыс  уақытының  жиынтық  есебі 
кезіндегі есептік кезең деп танылады.
3.  Кез  келген,  бірақ  бір  жылдан  аспайтын  күнтізбелік  кезең  немесе 
белгілі  бір  жүмысты  орындау  кезеңі  жүмыс  уақытының  жнынтық  есебі 
кезіндегі есептік кезең болуы мүмкін.
4.  Жүмыс  уақытының  жиынтық  есебін  белгілеу  кезінде  жүмыстың 
аяқталуы  мен  келесі  жүмыс  күнінің  (жүмыс  ауысымының)  басталуы 
арасындағы  жүмыскердің  демалыс  үзақтығының  сақталуы  міндетті  болып 
табылады.

жүктеу/скачать 4,32 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: