Бақылауға арналған сұрақтар

1. 
   Тренингті топтар дегеніміз не?
   
2. 
   Топпен жұмыс жасаудың психологиялық еркшеліктерін атаңыз.
   
3. 
   Жеке дара және топтық жұмыстың психологиялық өзгешеліктері
   
4. 
   Психологиялық топтың ерекшелігі.
   

Тренингті топтармен жұмыс.

Треннинг жұмысының негізгі этаптары.

Тренинг жұмысын ұйымдастыру және өткізу әдістемесі

1. 
   Вачков И. Основы технологии группового тренинга, психотехники. Ось-89.
   
2. 
   Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг в школе. М., 2001
   
3. 
   Емельянов Ю.Н. Активное социальное –психологическое обучение – Л, 1985 г.
   
4. 
   Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. М., 1995
   
5. 
   Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. М., 2003
   

Жеке тұлғаны оқыту, тәрбиелеу және дамытудың көп жақты мәселелерін шешуде қолданатын әлеуметтік-психологиялық тренингтің әр түрлері бар. Оларды жүйелеудің де өзіндік бағыттары белгілі. Белсенді әлеуметтік-психологиялық тренинг әдістерін жүйелеу біріншіден, тренингтік сабақтарды ұйымдастыруға, екіншіден, қолданылатын әдістер мен доминанттығына, үшіншіден, топтағы нақты қойылатын міндеттерге байланысты болады деп қарастырамыз. Тренингтің мақсатына өзін-өзі тану, түсіну, тұлғаның даму тәсілдерін таба білу, ойдың икемділігін, тапқырлығын талап ету, өзгешелігін, қиялды, шығармашылықты, коммуникативті дағдыны дамыту және қарым-қатынастың түрлі әдіс-тәсілдерін меңгерумен бірге көңіл-күйді көтеру, сезім мен эмоцияны реттеу жатады. Бүгінде топта әрекет ету қабілеттілігі қажетті кәсіби және жеке қасиеттердің бірі болып табылады. Психологиялық ойындар мен жаттығулар ынтымақтастыққа тәрбиелеуге бағытталған. Топ жетекшілері бұларды әртүрлі жағдайларда, топпен өтетін тренинг пен қарым-қатынас тренингтерін мектепте және басқа да мекеме ұжымдарында өткізуге болады. Тренингтік топтардың пайда болу тарихы К.Левиннің есімімен тығыз байланысты. К.Левин «өзінің жұмыстарының негізінде, адамдар топта бір-біріне үнемі ықпал етеді» деген қорытындыға келген. Сонымен бірге, топ ішінде талқыфлау нәтижесінжде адамның мінез-құлқына әсер етуі мүмкін. Яғни сол өзгертулар топтық нормалардан ауытқыса, индивид оларға қарсылық білдіреді және керісінше, егер топтық нормалар өзгерсе, жеке индивидтің көзқарасын өзгеру жеңілірек деп атап көрсетті. Көптеген әйгілі мамандар, атап тайтсақ К.Роджерстің айтуынша, сензитивті тренинг ХХ ғасырдың маңызды жаңалықтарының бірі, ал Курт Левинді психологиялық треингтің бастаушысы деп санауға болатынын дәлелдеген болатын.

ХХ ғасырдың 50 жылдары М.Форверг негізінде драматизация элементтерімен рольдік ойындар болған жаңа әдісті жасады. Бұл әдіс әлеуметтік-психологиялық тренинг деп аталды.

С.В.Петрушиннің ойынша, әлеуметтік-психологиялық тренинг төмендегі ерекшеліктермен сипатталады:

- топтағы қарым-қатынас процесінде сапалы өзгертулер пайда болады;

- қатысушыларға белсенді позиция тән;

- оқиғаларды талқылау тренинг шектеулерімен шектелген;

- әрбіреуінің өз ойын жекелей білдіруі;

- тұлғааралық байланыстың болуы;

- тұлғаның қарым-қатынасындағы хабардарлықтың процесс-астарының дамуын талқылау мен топтың дамуы, оларға басшылық ету;

- қатысушылар топта өз еркімен жұмыс істеуі.

Топтық динамика – топ мүшелері арасындағы әрекеттестікпен және өзара қарым-қатынастармен сабақтастырылған топтың дамуы немесе қозғалысы (Кратохвил, 1978).

Топтық динамикаға топтың мақсаттары мен міндеттері, топтың ұйымшылдығы, топ нормалары, жүргізушінің ұстанымы, топ құрылымы мен көсемдік құрылымы, топтық рөлдер, топтың даму сатылары, жұмыс кезеңдері жатады. Тренингтік топтағы ең маңызды және көңіл аударуды қажет ететін үдеріс – қағида бойынша, топ мүшелерінің бір-біріне өзара тартылуы ретінде түсінілетін топтың ұйымшылдығы. Бұл әмбебап топтық құбылыс барлық тренингтік топтарда байқалады. К.Левин оны өзара тартылудың оң күштері мен бірін-бірі дарытпаудың теріс күштері әрекетінің нәтижесі ретінде анықтайды.

Ұйымшылдықтың дамуына жаттықтырушы ерекше назар аударуы тиіс, өйткені ол топтық мақсаттарға қол жеткізудегі қатысушылар табыстылығының маңызды факторы болып табылады. Ұйымшылдықты нығайту үшін жаттықтырушы тренинг әдістерінің бүкіл жиынтығын пайдаланады. Жаттықтырушы не істесе де, бәрі соның ішінде топ ұйымшылдығының дамуына да бағытталған деп айтуға болады. Ұйымшылдық топта қауіпсіздік ахуалының болуына, психикалық ширығудың төмендетілуіне, қатысушылар арасында шынайы, сенімділік қатынастарының орнауына алып келеді. Қатысушылар әлдеқайда ашық және спонтанды бола түседі. Қатысушылардың жауапкершілігі мен белсенділігі артады, бұл мақсатқа бағытталған топтық қызметке септігін тигізеді. Ұйымшылдық топта қалуға ұмтылудан, ортақ міндеттерді шешу кезінде ынтымақтастыққа және топты сақтап қалуға ұмтылудан да көрінеді.

Іс жүзінде топтық динамикамен қалай жұмыс жасауға болады? Жаттықтырушы топта пайда болысымен (әдетте бұл тренинг басталғанға дейін болады), ол топқа жақсы әсер қалдыруы тиіс. Өзін табиғи қалпында ұстау, абыржымау, тұнжырамау, топпен сыпайы сөйлесу, күлімсіреу, жалпы алғанда, сүйкімді адам болу маңызды. Алғашында қалжыңдап қоюға болады, бірақ орнымен; бәрі босаңсып, күлімсірейді, бәлкім, топтың жылдам әрі жеңіл түрде ұйымшылдыққа қарай жылжуы үшін осы жеткілікті болар. Ары қарай бүкіл тренинг барысында жаттықтырушы өзін өте сыпайы, әдепті ұстауы тиіс. Егер қатысушылардың басым бөлігі тренингте алғаш рет болып отырса, олар столдарсыз шеңберде отырып, өздерін ыңғайсыз сезінулері мүмкін. Бұл ширығу алғашқы минуттардан бастап байқалады, және жаттықтырушының міндеті – қатысушыларға оны еңсеруге көмектесу.

Топтың қатты қорқып, барлығының ширығып отыратыны болады. Ширығуды болдырмау үшін оның себебі неде екенін түсіну қажет. Мысалы, таныса салысымен бірден: «өздеріңізді қалай сезініп отырсыздар?» деп сұрауға болады. Ары қарай, берілген жауаптарға қарай әлденеге түсінік беруге, әлденені қалжыңға айналдыруға, жұмыс жоспары туралы айтып беруге болады. Қажет болған жағдайда, ең күрделі тапсырманы орындап болғандықтарын, енді көңіл көтеретіндіктерін айтуға және қызықты жаттығуларды, мысалы, «Хайуанаттар паркі шапалақтаулармен» ойынын өткізуге болады.

Маңызды мезет. Егер алғашында бірнеше адам өздерінің қобалжып отырғандарын, қолайсыздық немесе соған ұқсас әлденені сезініп отырғандарын айтса, көбінесе кешке қарай олар міндетті түрде өздерінің жай-күйі қалай өзгергенін (немесе өзгермегенін) айтады. Олар басында қысылып-қымтырылғандарын, ал қазір бәрі туысқан адамдардай болып кеткенін, сондай жақсы адамдар және оларға бәрі сондай ұнағанын байқаулары мүмкін... Бұл өте жақсы. Демек, адамдар өзгерістерді байқайды және оларды бағалай бастайды. Кейде өзгерістер бір сағаттан кейін-ақ байқалады, және оған топтың назарын аудару маңызды. Топтың жай-күйі туралы, олардың сәл қысылып отырғандары көрініп тұрса, таныса салысымен сұрамай, айталық, олардың сәл босаңсығандары байқалса, бір сағаттан кейін сұраса да болады.

Топтың жай-күйіне оң ықпал тигізу үшін, тренингтен не күтетіндіктері және неден қауіптенетіндіктері туралы сұрақ қоюға болады. Қатысушылардан тренингке қатысу тәжірибесі болған-болмағанын және кезекті тренингтен олардың нені күтетіндігін сұрауға болады. Бұл не үшін қажет? Адамдардың үміттері берілген тренингтің мақсаттары мен міндеттеріне мүлдем сәйкес келмейтіні және олардың мүлдем басқа бірдеңені күтетіні болады. Мұндай кезде сіз ондай жаттығулардың болмайтынын, тек қатысушылардың жұмысымен байланысты жағдайлармен ғана шұғылданатындарыңызды айтып, бірден жағдайға түсініктеме бере аласыз. Адамдар өздерінің қауіптері туралы ашық айтқан жағдайда, жаман ештеңе істемейтіндіктеріңізге уәде беріп, қауіптенулердің бір бөлігін бірден сейілтуге болады. Мысалы, тренинг қандай да бір ұйымда жүргізілетін болса, тренингтен кейін ешқандай бағалаудың болмайтындығын айту қажет.

Бірақ басқаша жасауға да болады. Егер сізге тренинг қатысушылары тым тұйық, ашылып ештеңені айтпайтындай болып көрінсе, ал сіз ондай қауіптенулердің бар екендігін болжалдасаңыз, онда жай ғана тренингтің мақсаттары туралы айту қажет. Мысалы, тренингтің мақсаты ұжымдағы өзара қарым-қатынастарды жақсарту, тиімдірек қарым-қатынас және т.б. екендігін.

Кейде ең басында топта стихиялы түрде қандай да бір пікірталас тууы мүмкін. Біреу бірдеңе айтып, екіншісі оған тағы бірдеңе қосады да, топ өзінің бір мәселесі туралы айта бастайды. Немесе басқа нұсқа: сіз қандай да бір сұрақ қоясыз, ал адамдар мүлде басқа бірдеңе туралы айта бастайды. Екі жағдайда да бәрін бірден тоқтатуға тырыспаңыз – сәл тыңдап, топта не болып жатқандығын түсіну қажет. Топта қандай да бір барлығы үшін ортақ қауіптенулер болып, бірақ олар осы қауіптенулерін әлі талқыламағаны да болады. Егер сұрақтар қойса, олар бұл туралы тура айтуға ұялулары немесе бұл тақырыпты талқылауға әлі дайын емес болулары мүмкін, ал пікірталас кезінде бұған стихиялы түрде шығуы мүмкін. Топтың 20 минут бойы, бас кезінде тақырыптары бірден-бірге секіріп, тіпті не туралы екендігі түсініксіз, сөйлейтіні болады. Және осындай мүлдем жүйесіз әңгіменің соңында қатысушылар тренингке тек бұйрық болғандықтан ғана жиналғандықтарын айтуы мүмкін. Бірақ олар мүлдем тренингпен айналысқылары келмейді, өйткені өзара ұрсысып қалатындықтарынан қауіптенеді.

Тренингтік топтың жұмыс кезеңдерінің көптеген сипаттамалары бар. Мәселе топтық үдерісті белгілі бір кезеңдерге қатаң түрде бөлу мүмкін еместігінде. Әр түрлі авторлар кезеңдерді сипаттау үшін әр түрлі негіздемелерді қолданатындықтан, әрине, кезеңдердің әр түрлі нұсқалары болады. Бұдан басқа, топта бірнеше үдеріс қатарынан жүреді, және бір автор кезеңнің атауы ретінде бір үдерісті белгілесе, екінші автор басқа үдерісті бөліп көрсетеді. Сондықтан, тағы да қайталаймын, сипаттамалар бірнешеу болуы мүмкін, және олар бір-біріне қарама-қайшы келмейді.

Кезеңдер бірінен соң бірі келіп, тренинг үдерісіне шартты түрде таңылған тәсілді қарастыруға болады. Мысалы, бірінші саты – топтың туылу сатысы, немесе топтың қалыптасу сатысы, немесе танысу сатысы. Екінші саты оқып-үйрену сатысы, немесе дағдыларды алу сатысы, немесе жұмыс сатысы және т.с.с. аталуы мүмкін. Үшінші саты – топ жұмысының аяқталу сатысы, топты бітіру сатысы, тіпті «топтың өлу сатысы» деген атау да кездеседі.

Әрине, бірінші саты – туылу немесе танысу сатысы. Бірақ оның ұзақтығын қатаң түрде анықтау мүмкін емес: бір жағынан, топ шеңберге жағалай отырды да, туылу жүзеге асты, бірақ, екінші жағынан, туылу сатысы топтың дамуында қандай да бір сапалық өзгеріс болғанға дейін, мысалы, бәрі бір-бірімен танысып, достасқанға дейін созылуы мүмкін. Ал қайсыбір топта дамудағы өзгерістер тек тренинг аяқталар кезде болуы мүмкін.

Адамдар бір-бірін барған сайын жақсырақ тани түсетін үдерісті танысу деп атайтын болсақ, дәл осыны танысу туралы да айтуға болады. Осылайша, бірінші саты тренингтің басынан аяғына дейін созылуы мүмкін. Әрине, басқа үдерістер де қатарласа жүріп жатады, және басқа саты, мысалы, сондай-ақ тренингтің аяғына дейін созылуы мүмкін оқып-үйрену сатысы жүреді.

Тренинг сатыларына мұндай көзқарас үлкен мағыналық жүктеме арқаламайды, өйткені бұл сатыларды білу және түсіну жаттықтырушының жұмысын жеңілдетпейді. Оларға жаттықтырушының қандай да бір белгілі әрекеттерін таңу күрделі. Әрине, алғашында жаттықтырушы оқытып-үйретуден гөрі танысуға көбірек көңіл бөледі, бірақ кейбір қатысушылар үшін олардың тренингте үйренетіндерінің ең бастысы осы болады (танысудың өзі емес, ал танысу үдерісіне үйрену).

Екінші нұсқа – сатыларды тренинг күндеріне бөлу. Бес күндік тренингте әдетте үшінші күні эмоционалдық күйреу болады – топ шаршайды, белсенділік төмендейді. Бірақ келесі күні тағы да өрлеу байқалады. Яғни, күндер бойынша қарайтын болсақ, қатысушылардың эмоционалдық жай-күйі мен белсенділігі синусоида бойынша дамиды: бірінші және екінші күндері – ұлғаю, үшінші күні, әсіресе жұмыс аяғында, төмендеу болады, ал ары қарай – қайтадан өрлеу байқалады. Бұл табиғи үдеріс, және оны бұзудың қажеті жоқ.

Топ бес өте қарқынды және өте эмоционалды күндердің қатты титықтататынын түсінеді. Қатысушылардың осы уақыт ішінде көптеген таптаурындар мен мінез-құлықтың үйреншікті тәсілдерінен бас тартуына, мүмкін, өмірінде алғашқы рет бөтен адамдармен осылай қарқынды және осылай ашық қарым-қатынас жасауларына тура келеді. Бұл қуаттың табиғи төмендеуін тудырады. Тренингтің алғашқы күнінің аяғында эмоционалдық жүктеменің шамадан тыс болуынан кейбір қатысушылардың тіпті бастары да ауыруы мүмкін. Бірақ төртінші күні-ақ екінші тынысы ашылып, қатысушылар қарым-қатынастың жаңа тәсілін, өмірдің жаңа стилін десе де болады, меңгере бастайды. Көп жаңа қуат пайда болады, тренингтің көптеген үдерістері жеделдей түседі. Және, әрине, жаттықтырушы тренингтің аяқталуы өрлеу сатысымен тұспа-тұс келуіне ұмтылуы тиіс: өрлеу неғұрлым жоғары болса, тренингтен алынатын әсер де соғұрлым күшті және ұзақ болады. Сондықтан бірінші және екінші күні ол топтың қарқынын үдетіп, топтық үдерістерді барынша жеделдетуге тырысады. Үшінші күні, егер топтың шаршағаны байқалса, аздап жылдамдықты азайтып, топты тым қалжыратпай, жеңілірек ойындарды алдын ала жоспарлау қажет. Көбірек көңілді қозғалыс жаттығуларын жасаған дұрыс... Жалпы, күнді жеңілірек өткізу қажет. Және, сәйкесінше, төртінші күннен бастап, бесінші күннің соңында өрлеу сатысында болулары үшін, топтың қарқынын қайтадан аздап үдету керек.

Үш күндік тренинг туралы айтатын болсақ, бұл ерекшеліктер сондай анық сақталмайды, кейбір топтарда олар тіпті байқалмайды да. Бұл жерде топтың қуатының барлық үш күнге жетуін және тағы да қалуын қадағалау қажет. Екі күндік тренингпен жағдай одан да екіұшты бола түседі: мұнда жекелік қағидат көбірек жұмыс істейді, яғни, бір қатысушылар барлық екі күнде де өрлеу үстінде болады да, оларға аз болып қалады, ал енді біреулері бірінші күннің соңында-ақ шаршап қалады. Бірақ жаттықтырушы қатысушылармен не болып жатқанын көріп отыруға және олардың кейбіреулеріне кішкене демалып алуға мүмкіндік беруге міндетті.

Сатыларды топтық динамикаға таңуға тырысудың мәні бар, бірақ әр сатының дұрыс диагностикасын жасау күрделі болып қала береді. Бұдан басқа, көбінесе сатылардың сипаттамасын авторлар психотерапевтік топтардың сипаттамасынан алады және ол тренингтік топтағы үдерістерді дәл сипаттамайды.

Сондай-ақ төрт саты: дайындық, жете түсіну, қайта бағалау және іс-әрекет бөліп көрсетілетін тәсіл қызықты болып табылады. Бұл сатылар аяқталған және тұтас блок ретіндегі тренингтегі әрбір ойынның барысына жақсы үйлеседі. Дайындық кезеңінде жаттықтырушы топ ойынға дайын болуы үшін белгілі бір стратегия құра отырып, кейде бірнеше сағаттың ішінде, топты қандай да бір тақырыпқа алып келеді. Ойынға дайындық топтың ұсынылған тақырыпқа қызығушылық танытуынан, онда әр түрлі көзқарастар туындап, қатысушылардың көпшілігінде осы мәселені түсінуге деген ынта-ықылас пайда болуынан көрінеді. Жаттықтырушы ойынды ой елегінен өткізіп, рөлдерді бөледі, нұсқаулар береді. Ойын барысында қатысушыларда қандай да бір маңызды заңдылықтар мен ережелерді жете түсінушілік пайда болады. Одан әрі өз тәжірибесін, мінез-құлықтың үйреншікті тәсілдерін қайта бағалау жүреді, жаңа мақсаттар қалыптасады, бұл жаңа әрекеттерге, жаңа алгоритмдерге және жаңа мінез-құлыққа алып келеді. Әрине, берілген сатыларды бүкіл тренинг бойында қайсыбір жиынтық үдеріс ретінде байқауға болады, және оның соңғы сатысы тренинг аяқталғаннан кейін де топ жұмысының қайсыбір жалпы нәтижесі ретінде жалғасады.

Бұдан басқа, әдетте екінші сатыны лабилизация сатысы деп атайтын тәсіл де бар. Өзара жаттықтырушылар бұл сатыны «үстелге тұмсықпен» деп атайды. Оның мәні ең басында, кейде бірден таныса салысымен, жаппай ойын өткізіліп, онда қатысушылардың көптеген қателер жіберетіндігінде. Талқылау кезінде жаттықтырушы барлығының үйренетін нәрсенің әлі көп екендігін түсінулері үшін бұл қателерді одан сайын баса көрсетеді. Осылайша, оқып-үйренуге деген түрткі қалыптасады деп есептеледі. Бірақ іс жүзінде көбінесе кері үдеріс болады: кейбір қатысушылар үшін, мүмкін, тіпті көпшілік қатысушылар үшін де жағдайдың жағымсыз бола түсетіндігі соншалық, олар тек өздерінің қанша көп қате жібергендіктері туралы ғана ойлайды. Сонымен бір мезгілде, топтағы кейбір адамдар мұны тіпті байқамайды немесе, одан да жаманы, қорғанып, бүкіл тренинг бойы кез келген себеппен, қайтсе де ақталу үшін жаттықтырушымен дауласа бастайды. Ал нәтижесінде ешкім де ештеңеге үйренбейді.

Сондықтан, лабилизацияны, әсіресе жаңа бастаған жаттықтырушыларға тренингтен мүлде алып тастаған дұрыс – олардың бүкіл жағдайды қадағалайтын тәжірибелері жоқ және дауласушылармен өзін ұстау тәжірибесі де жоқ. Бұдан басқа, көптеген қатысушылардың өздерінің өте маңызды нәрсеге үйренгендіктерін түсінулері тек тренингтің ең соңында ғана болуы мүмкін. Сайып келгенде, мен түрткіні қызықты материалдың, қызықты ойындардың және жақсы атмосфераның есебінен жасаған дұрыс деп ойлаймын.

Тренинг сатыларына деген мұндай – менің ойымша, «зиянды» – тәсіл терапевтік топтың сатыларын тренингке ауыстырып қолдануды білдіреді. Мәселен, психодинамикалық бағыттағы терапевтік топтарда жауығушылық сатысы болады, оны жаттықтырушыға қарсы жауығушылық сатысы деп те атайды. Терапевтік топтарда жаттықтырушы топтың тезірек ұйымдасып, жоғары ұйымшылдықтың негізінде нәтижелі жұмыс жасауы үшін топты саналы түрде жауығушылыққа итермелейді. Мұндай жауығушылықты тудырудың ең қарапайым нұсқасы – жаттықтырушының тым енжар ұстанымы. Жаттықтырушының күн енді басталғанда шеңберге отырып, бір сөз қатпай, қатысушылардың сұрақтарына жауап бермей отыруы мүмкін. Бұл өте күшті ширығуды тудыра бастайды, ал жаттықтырушының бір сағат, екі сағат немесе тіпті жарты күн үндемеуі мүмкін. Сәлден соң топ наразылық білдіре бастайды, қатысушылар өзара күңкілдесіп, сыбырласады және біраз уақыттан кейін жаттықтырушыға қарсы бірігеді. Жаттықтырушы өте күшті топтық қысым мен жауығушылық ахуалына ұшырауы мүмкін. Содан кейін топ жаттықтырушының мұны әдейі істегенін түсіне бастайды да, оны да топқа қосады, бірақ оған топтың бүкіл наразылығына шыдауына тура келеді.

Терапевтік топта мұндай мінез-құлық әбден орынды, өйткені топ тиімдірек жұмыс жасайтын болады, бұдан басқа, онда терапевтік жұмыс үшін пайдалануға болатын белгілі бір энергетика пайда болады. Бүкіл топтық жауығушылық күллі сессия бойына топ қатысушыларымен жұмыс жасау үшін материал болуы мүмкін екендігі де маңызды.

Бірақ тренингтік топта бұл материал және бұл қуат мүлде қажет емес. Тренингтік топ үшін жауығушылық сатысы да қажет емес, оның үстіне, қатысушылар үшін ол тіпті зиянды да. Терапевтік топтармен жұмыс жасамайтын жаттықтырушы үшін де бұл сондай-ақ жағымды сынақ емес, тіпті зиянды да болуы мүмкін, өйткені мұндай топтан кейін терапевтік көмек жаттықтырушының өзіне қажет болып шығуы ғажап емес.

Қажетсіз сатыларды, атап айтқанда, жауығушылық сатысын алып тастауға болады. Кратохвилдің пікірінше, топ әрқашан дамудың барлық сатыларынан өте бермейді. Жүргізуші алдымен топты ұйымдастырып, белсенділігін бағыттайтын, нормаларды жасап шығаруға көмектесетін, ал содан соң барып біртіндеп байқаушы тұрғысына ауысатын жол да ықтимал. Бұл тіпті жауығушылық сатысы көбінесе белгілі бір процедуралық бөлім ретінде енгізілетін терапевтік топта да мүмкін болады, бірақ тренингтік топта жауығушылық сатысын алып тастау айтарлықтай жеңілірек.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. 
   Тренингті топтармен жұмыстар қалай жүргізіледі?
   
2. 
   Треннинг жұмысының негізгі этаптары.
   
3. 
   Тренинг жұмысын ұйымдастыру және өткізу әдістемесі
   

Коммуникативті тренинг туралы түсінік

Коммуникативті тренинг түрлері

Базалық тренинг, ойын тренинг, талықлау және қарым-қатынас тренингтерін өткізу әдістемелері

1. 
   Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг в школе. М., 2001
   
2. 
   Емельянов Ю.Н. Активное социальное –психологическое обучение – Л, 1985 г.
   
3. 
   Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. М., 1995
   
4. 
   Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. М., 2003
   

Коммуникативті тренингтер немесе коммуникативті қабілет тренинг топтарына мінез-құлықтық және әлеуметтік технологиялық тренингітің топтық нұсқауларын жатқызамыз. Олар қалыптастыру және тұлғаның жалпы коммуникативті дайындығының болуының мақсатымен жүргізіледі, мысалы, өмірдегі қарым-қатынаста қатысушыға бар адамдар үшін. Берілген тренингтерде қолданылатын әдістемелер әр түрлі болуы мүмкін, бірақ міндетті түрдеөзіне екі компонентті кіріктіреді: рөлдік ойынды және топтық дискуссияны.

Мінез*құлықтық тренингті өткізу әдістемесі топ қатысушыларының жағдайлары рөлдік және топтық дискуссия арқылы ойнау үшін күрделі субъективті құрылым принциптерінде құрылады.

Мысалы, таныммен мінез-құлықтық тренинг әдістемесі.

Топ қатысушылары келесі критерийлерімен сабақ басталуға дейін реттеліп алынады: психокоррекцияның негізгі курсынан эффективті өтуі; Мінез-құлықтық тренингті өткізу үшін көрсету белгілері; топтық мінез-құлықтың тренингке қатысу үшін мотивацияның міндетті сатысы, деңгейі.

Топта 8-10 адамбір уақытта жаттығуға болады. Қатысушылар саны 3-тен 20-ға дейін өзгеріп тұрады. Топтың мінез-құлықтық тренингтің пайда болуы өзіндік мақсатты қалыптастырады және перспектива белгісін құрайды. Сабақ сергітуден басталады, коммуникативті, мінез-құлықтық және эмоцилналды бағытталуда жаттығуларды кіріктіреді. Сабақ мақсатын анықтау үшін топық дискуссия өткізіледі. Қатысушылар ұсынған рөлдік жағдаяттардан бір-екеуі таңдап алынады. Топтық дискуссиядан кейін жаттықтырушы рөлдік жағдаятты ұсынады. Соңында топтық дискуссия өткізіледі, топ мүшелерінің рөлдік жағдаятқа қатысу мақсатын анықтау. Бұл күрделі жағдаят пен дискуссияны қайталауға болады. Сабақты аяқтау сұрағы жаттықтырушымен бірге шешіледі.

Қарастырылған көп тренингтеріне коммуникативті қабілет тренингтері жатады, Олар нақтылы проффесионалды топтар үшін өңделген, мысалы басқарушылар, психолог, мұгалім, менеджер, әлеуметтік жұмысшылар үшін.

Тыңдай алу. Кездейсоқ жиналған әңгімелесушілер бір-бірін жиі емес тыңдай алмайды. Тыңдағанша, дұрыс сөйлеген жақсы. «Белсенді тыңдау» деген ұғым бар, өзіне адам таңдайды деген жауапкершілікті алады. «Белсенді тыңдаумен» басқа ұғым – «эмпатиялық тыңдау» байланысты, ол тыңдау қабілетін біріктіреді және басқаға тыңдалған эмоцияны бірге алу. «Эмпатиялық тыңдау» - жай ғана тыңдап, мағынасын дұрыс түсіну.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. 
   Коммуникативті тренинг туралы түсінік
   
2. 
   Коммуникативті тренинг түрлері
   
3. 
   Базалық тренинг, ойын тренинг, талқылау және қарым-қатынас тренингтерін өткізу әдістемелері