ҚҰҚЫҚ БҰЗУШЫЛАРМЕН ҚАТЫНАСТАҒЫ ОРЫНДЫ

ҚҰҚЫҚ БҰЗУШЫЛАРМЕН ҚАТЫНАСТАҒЫ ОРЫНДЫ

МІНЕЗ-ҚҰЛЫҚ

Құқықбұзушылықтың агресивтік мінез-құлығын басқару жұмысы барысында ең маңыздысы «белсенді тыңдау» әдісі болып табылады – қимыл мен ым көмегімен тілектестікті көрсету қатынасы және қарсыласпен сөйлесу байланысты сүйемелдеу жүйесі.

- ашық және жаман ойда болмау шеберлігі;

- ақпаратты ұғынып тыңдау шеберлігі;

- ақпаратты түсіндіру шеберлігі;

- естігенге сәйкес әрекет жасау шеберлігі.

Қатынас кезінде есте қалдыру қажеттілігі бар келесі ережелер көмек береді:

- әңгімелесіп жатқан адамның сезімдеріне теріс қарамаңыз және оны елемеушілік жасамаңыз;

- әңгімелесушінің көзқарасын сыйлаңыз;

- негізгі назарды әңгімелесушіге емес, мәселені шешуіне аударыңыз;

- өзі туралы айтпаңыз, сіз онымен қосымша қиын мәселені тудырасыз;

- тура сұрақтарды қоймаңыз, олар бірінен бірі ерген кезде жауығушылықтық болып көрінеді;

- құқықбұзушы және куәгермен қатынаста болған кезде мазмұнын айтып қайталау қуатты құрал болып табылады.

Одан басқа, ІІО қызметкеріне адамдар қиын жағдайда ойланбай сөйлейтінін есепке алу керек. Тұтқынға алынған адам алкогольдің немесе есірткінің қозу, ыза әсерде болуы мүмкін. Айтылып жатқан сөздің мағынасын түсінуі, артық ызыландыру мен шиеленістен құтылуға көмектеседі.

ІІО қызметкерінің жанжал жағдайдағы мінез-құлықтың негізгі ережесі – көруге үйрену және көру, естуге үйрену және тыңдау

Біз көбірек ақпаратты алып, барлығы қанағаттансын деп, жағдайды шешуге көп мүмкіндіктерге ие боламыз.

Сонымен, бізбен ұсынылған жанжалды шешу әдістері мен тәсілдері келісімсөздерге оңай бейімделінеді.

Сіз эмоциямен жұмыс істейсіз, оларды бақылауға аласыз.

Сонан соң, басқа жақтың мүдделерін, мұқтажын және ықыластарын мүқият тыңдаңыз, тыңдаған кезде адамның сөздерін естігеніңізді білдіріңіз. Сіз өз ықыластарыңыз бен мүдделеріңізді нақты (және адал) сипаттап айтасыз.

Ақырында, сіз табылған шешімдерді жинау сатысына ауысасыз. Соның ішінен сіз екі жақты қанағаттандыратын ең тиімді нұсқасын таңдайсыз.

Әр қатысушы ұтыста болса, сіздің жанжалыңыз шешілді деп айтуға болады.

ҚОРЫТЫНДЫ

Польшаның психологы Е. Мелибруда «Тұлғааралық қатынастар біз демалып жатқан ауа сияқты біз үшін мағынасы бар» - деп жазған.

Әр байсалды адамда дауды және ала ауыздықты реттеу шеберлігі болу керек, қоғамдық өмірдің матасы әр жанжалпен жыртылмасын, керісінше жалпы мүдделерді іздеу шеберлігі өсіп және дамытып қатаяды.

Жанжалды шешу үшін өз қарамағында әртүрлі көзқарастарға ие болу керек, олармен қолдануға қойылған шектерден өтуге және мүмкіндік болғанша жанадан ойлауға және әрекет жасау. Сонымен қатар, жанжалды өмірдің тәжірибесінің, өз-өзін тәрбиелеу және өз-өзінің білімін жоғарылату түпнұсқасын пайдалануға болады.

Жанжалдар тамаша оқу материалы болуға болады, егерде кейінгі кездерде сіз осы жанжалға не апарғанын және жанжал жағдайда не болғанын еске алсаңыз, сонда өзі туралы, жанжалға қатыстырылған адамдар немесе жанжалды туындатқан айналадағы жағдайлар туралы көп нәрсе білуге болады. Болашақта осындай білім көмегімен дұрыс шешім қабылдауға және жанжалдан құтылуға болады.

ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІ ҰЖЫМЫНДАҒЫ ЖАНЖАЛДЫ ШЕШУ МЕН АЛДЫН АЛУ ДАҒДЫЛАРЫН ҚАЛЫПТАСТЫРУ ТРЕНИНГІ

қызметкерлерде тиімділік қатынас дағдысын және жанжал кезінде орынды мінез-құлқын дамыту;

қызметкерлерде қызметтік қарым-қатынас жүйесіндегі нәтижелі жанжалдың бір түрі болып конструкциялық сын-дағдысын дамыту;

қызметкерлерде әлеуметтік әрекеттестік кезінде қиын және сын үстіндегі жағдайларда өз жүріс-тұрысымен шеберлігін дамыту.

тұлғааралық қатынасты оңтайландыру мақсатында тату, қолайлы атмосфераны құру;

қызметкерге қиын жанжал жағдайда тиімді шешімді қабылдап үйренуіне көмек көрсету;

қызметкерді қатынастағы қиын жағдайды талдау әдістемесімен таныстыру.

Жанжал – бұл әлеуметтік қатынастағы қарсы бағытталған қозғам негізінде тайталас (сұраныс, мүдде, мақсат, сенім) немесе талдау (пікір, көзқарас, бағалау) субъектілердің арасындағы қатынас.

Жанжал әрқашанда қарсы бағытталған себеп пен талдау негізінде туады. Осындай себептер мен талдаулар жанжалдың тиісті шарты болып табылады.

Жанжалдық әрекеттесу кезінде субьектілердің нәтижелі қатынас процесі олардың жанжалда орынды мінез-құлқымен байланысты. Белгілі, дау кездегі эмоцияның «шалп-шолп» болғаны – жаман «одақтас» болып табылады, өйткені жағдай асқынады. Эмоционалдық қоздыру бір-бірін түсінуге қиындық туғызады, өйткені өз ойын дұрыстап толық жеткізуге жол бермейді. Сонымен, жанжалдағы эмоцияны басқаруы мәселені конструкциялық шешудің қажетті шарты болып табылады. Өткір жағдайдан шығатын ықтималды жағымсыз эмоционалды реакциялар туралы ұмытпау және оларды болдырмау керек. Жанжал қатынаста эмоцияны өз-өзін бағалауын қамтамасыз ету кезінде әлеуметтік-психологиялық тренинг, сонымен қатар жанжал жағдай кезінде конструкциялық мінез-құлық қондырғышын қалыптастыру ерекше орын алады.

Топтағы жұмыс тренингке қатысушылар визиткаларға өз есімдерін жазып «Топтағы жұмыс ережелерін» қабылдағаннан кейін басталады.

1. Қатынастағы адалдық. Топта екі жүзденуге және өтірік айтуға болмайды. Топқа кірудің алдында белгісіз бір себептерден айтылмайтын, сізді шынайы толғандыратын және қызықтыратын және бұрында талқыламаған мәселе туралы орын дегеніміз топ болып табылады. Егерде сіз шынайы болуға дайын болмасаңыз, сұрақтарды талқылаған кезде үндемеген жөн.

2. Уақыт барысында топ жұмысына міндетті түрде қатысу. Сіздің ойыңыз және сезімдеріңіз топтың басқа мүшелеріне өте маңызды болғандықтан, осы қағидат енгізіледі. Сіз қатыспаған кезіңіз топ ішіндегі қатынастың бұзылуына апарады, басқалар талқылаған сұрақ бойынша сіздің пікіріңізді есту мүмкіндігінен айырылады.

3. Талқылайтын мәселелерді топ шекарасынан шығармау. Осы жерде айтылатынның барлығы, біздің арамызда қалу керек. Бұл біздің жұмыстың этикалық негіздері болып табылады. Топқа қатыспайтын адамдармен және сабақтардан тыс топ мүшелерімен біреулердің мәселелердін талқылауға болмайды. Мәселелерді сабақта талқылаған жөн.

4. Әр топ мүшесінің құқығы «доғар» деп айту – оның мәселесін талқылауды тоқтату. Егерде, сізге қатысты мәселені талқылаған кезде, сіз шынайы болуға дайын болмасаңыз немесе осы әлде басқа жаттығудан, сіз психологиялық жарақат алатын болсаңыз, осы қағиданы пайдалануға болады.

5. Әр қатысушы өз атынан және тек өзі үшін пікір айтады. «Барлығы осылай ойлайды», «Көбісі осылай санайды» деген пікірлерді қолдануға болмайды және оны талқылаудан қашуға болмайды. Өз пікірлерін «Мен ойлаймын... Мен сеземін... Мен осылай көремін...» деп құруға болады.

6. Әрқайсысы өз пікірін айту құқығын тану және оны сынамау. Бізді өмірімізде жеткілікті түрде сынайды және бағалайды. Топта адам не айтқысы келгенін және өз пікірінде қандай мағына салғанын сезінуге, бір-бірін түсінуге тырысайық.

7. Тұлғаның күшті жақтарын анықтау. Сабақ барысында (жаттығу кезінде немесе оны талқылау кезінде) әрқайсымыз бұрында өзімен бірге жұмыс жасаған кездегі адамның жақсы жақтары туралы айтуға тырысамыз. Топтың әр мүшесіне бір жақсы және жылы сөз айтып, күлімсіреу.

8. Адамның тікелей бағалауға тыйым салу. Топта өтіп жатқан талқылау барысында біз қатысушының өзін емес, оның әрекетімен мінез-құлқын бағалаймыз. «Сен маған ұнамайсың...» деген пікірді қолданбаймыз, біз «Маған сенің қатынас әдетің ұнамайды... Маған сенің әрекетің ұнамайды...» деп айтамыз.

9. Барлық қатысушылар бір-біріне «сен» деп айту. Осы қағидат топта, сырттағы ұқсамайтын ерекше жағдайды қалыптастырады. Бұл қиын болады, өйткені біз қатынаста сатылыққа үйренгенбіз. Егер сізге «сен» деп айтуға қиын болса, асықпаңыз. Ол келесі кездесуде болуы мүмкін.

1 жаттығу. «Танысу»
Мақсаты:

-аз уақытта әр қызметкер туралы жаңа бір нәрсені білу;

- психологиялық шиеленісушілік тосқауылын шешу;

-топта тілектестік пен еркін жағдайды құру.

Сіздер барлықтарыңыз бір-біріңізбен таныссыздар, дегенмен бір-бірімізді жақын тануға тырысайық. Сізге өзің туралы өз қалағаңызды айту ұсынылады (әр қызметкерлерге 10-15 секунд беріледі).

Одан кейін әр қызметкер өзі туралы айқан соң, келесі жаттығу ұсынылады.

2 жаттығу. «Сауалнама жүргізу»
Мақсаты:

- жанжал жағдайда оңды мінез-құлқын өзін-өзі бағалау.

Материал: қатысушар саны бойынша сауалнама бланктері.

Жүргізуші бланктерді таратып, оларды толтыру туралы нұсқаулық береді.

Нұсқаулық: Сіз қатысқан жанжал кезіндегі 11 көзқарас бойынша өз әрекеттеріңізді талдаңыз, оларды бесбалдық шкала көмегімен келесі матрица бойынша бағалаңыз: 1 деген баға сіздің мінез-құлқыңыз толық көрсетілген, ал 5- деген баға болса, ондай мінез-құлық сізге жақын емес.

№ р/р	Көзқарас	Баға
1	Қызметтесті сынап бағалаймын	1 2 3 4 5
2	Оған опасыз немесе жаман ниет қосып қоямын	1 2 3 4 5
3	Басым болу белгілерін көрсетемін	1 2 3 4 5
4	Жауапкершілікті тек қана қызметтеске жүктеймін және оны айыптаймын	1 2 3 4 5
5	Бәсекелестің мүдделерін көзге ілмеймін	1 2 3 4 5
6	Барлығын өз көзқарасыммен ғана көремін	1 2 3 4 5
7	Қызметтестің сіңірген еңбегін азайтамын	1 2 3 4 5
8	Өз еңбегімді асырып айтамын	1 2 3 4 5
9	Қызметтестің «ауыр жақтарына» тиемін	1 2 3 4 5
10	Қызметтестің алдында көптеген шағым білдіремін	1 2 3 4 5
11	Ашуланамын, айғайлап шығамын, дауысымды көтеремін	1 2 3 4 5

Нәтижелерді бағалау:

«3» көрсеткіштен оңға ауытқуы орта арифметикалық барлық позиция бойынша қақтығыс жағдай кезінде сіздің жеткілікті оңды мінез-құлық әдетіне ие болғаныңызды көрсетеді.

Таңдалған көрсеткіштен солға ауытқуы сіз жеткілікті оңды мінез-құлыққа ие емес екеніңізді көрсетеді. Осы жағдайда сізге оңды мінез-құлықтың аз дамуының себептерін талқылау қажет, сонымен қатар жаттығу керек.

3 жаттығу. «Деструктивтік (қиратқыш) мінез-құлық»
Мақсаты:

- саналы немесе санасыз түрде бізбен қолданылатын өз мінез-құлық стилін талқылау негізінде «қатынас саботаждарды» анықтау.

Өз қатынас стилін талдаңыз. Төменде көрсетілген кестедегі бос бағаналарды толтырыңыз. Сіз басқа адамдармен конструкциялық қатынасты жою үшін қандай «қатынас саботаждарын» қолданасыз? Оны кім жасайды: сіздің бастығыңыз, әріптестер, қарамағындағылар?

Кестеде тізбеленген сөйлемдер жек көрінішті дауыспен және шамшылдық ыммен, сонымен қатар жауығушылық қимылмен коса айтылса, олар адамға қатты тиер.

Қатынас саботаждар	Мысалы	Оны жасайсыз
		Сіз	басқа-лар
Қауіп-қатер (қорқыныш, бағынуды, өкпелеуді туғызады)	«Егерде сіз жұмысқа уақытымен келмесеңіз, біз сіздің жеке ісіңізге енгізіп қатал сөгіс туралы ойналуға мәжбүр етеміз», «айтқандай істеңіз немесе ...»
Бұйрықтар (біз басқа адамдардың үстінен билікке қолымыз жеткен кезде)	«Кабинетіме шұғыл түрде кіріңіз» «Неге екенін сұрамаңыз, айтқанда естисіз» «Үндемей істеу сіздің жұмысыңыз»
Сын (жағымсыз)	«Сіз жұмысты жеткілікті ұқыпты орындамайсыз» «Сіз әрдайым шағымданасыз»
Қорлау «диагностикалық» мазақ ат	«Осыны тек қана есуас айту мүмкін» «Ақымақ екенсің» «Жындыдан тағы нені күтуге болады»
Өкім	«Жолы болмаушы» «Құрыған адам» «Сен осы орында көп жұмыс істемейсің»
Сөздер-міндеттеулер	«Сіз өзіңізді көбірек жауапты ұстау керексіз» «Сіз деректерге қарау керексіз» «Сіз осылай қатты ашуланбаңыз»
Маңызды ақпаратты жасыру (тиімсіз шешім қабылдауға ынталандыратын ілікпе сөз-тор)	«Сізге менің көмегім тиер, егерде сіз менің сіңілімді осы лауазымға алсаңыз»
Таңдауды қалдырмайтын қатынас	«Мен айтқандай істеңіз, немесе кетіңіз» «Мен айтқандай істеңіз, немесе жұмыстан боссыз»
Тергеу	«Жұмыс орнында сіз немен айналысасыз?» «Түскі астан сіз неге кешігіп келдіңіз?» «Сіз неге тапсырманы орындаған жоқсыз, осыған сіздің қанша уақытыңыз кетті?»
Уақыттағы емес кеңестер (адам өзіңді тек қана тыңдағанын қалайтын кезде)	«Сен осылай жасаған жоқсын...» «Мен сенің орныңда…» «Оларға жай назар аударма» «Өзіңді қолға ал»
Сұрақты талқылаудан бас тарту Түсіндірме	«Талқылайтын түктеде жоқ, ешқандай мәселені көріп тұрған жоқпын» «Қойшы, басқа нәрсе туралы сөйлесейік» «Мен осындай мінез-құлқын сиықсыз деп есептеймін». «Осылай тек қана жауапкершiлiксiз адамдар істейді»
Тақырыпты ауыстыру	«Жұмыс туралы қашанғы сөйлесеміз, басқа туралы айтайық»
Жарыс	«Өткен аптаның аяғында мен атқарылған жұмыс туралы есепті жазып аяқтадым» «Бұл не? Мен өткен аптаның басында аяқтап қойдым»
Мәселені мойындамауымен тыныштандыру	«Күйіп-піспе». «Қапаланба, бәрі дұрысталады». «Бәрі де өтер» «Ұмыт» «Қайғырма, бастық кек сақтамайды»

4 жаттығу. «Нақты жағдайларды талқылау»
Материал: алдын-ала дайындалған карточкалар.

Мақсаты:

- қызметкерлерде жанжал талқылау дағдыларын дамыту және әр түрлі жағдайда басқару шешімдерді қабылдау шеберлігінің қалыптасуы.

Тренинг қатысушыларға 3-4 адамнан ойындық топқа бөлінуге ұсынылады. Әр топқа әртүрлі жағдайды бейнелеумен карточкалар беріледі. Айқын жағдайды талқылау мен шешім қабылдауға 5 минут беріледі.
1 жағдай

Сіз бөлімінің бастығысыз. Тапсырма алып, сіз іс-сапарға шығасыз. Бекетте сіз кездейсоқ өзіңіздің қарамағыңызда жұмыс істейтін қызметкерді – екі апта жұмыс істеп жүрмеген жас келіншекті кездестіресіз. Сізге ол ауырып жатқан деп айтқан. Ал сіз оны сап-сау түрінде ғана емес, сонымен қатар демалғанын, әдемі болып қалғанын көріп тұрсыз. Ол бекетте біреуді шыдамсыздықпен күтіп тұр. Сіз басқарып жүрген бөліміңізде қызметкер жетпейді, жұмыс атқару мерзімдері бұзылып жатыр.

Өз қызметкеріңізге не деп айтасыз? Әңгімені неден бастайсыз? Соқтығыс немен аяқталу керек?
2 жағдай

Сіз тәжірибелі, әлдеқашаннан жұмыс атқарып жүрген беделді бөлімнің бастығысыз. Мейрам қарсаңында сіз өз бөліміңізден жақсы қызметкерлердің тегін көтермелеу үшін бергенсіз. Мақтау қағаз бен қаражат сыйлық табыс етерден бұрын Акановқа сіз жеке өзіңіз салтанатты жиналысқа келуді ескерткенсіз. Аканов өз отбасымен бірге салтанатты жиналысқа келген, бірақ та белгісіз себептер бойынша оған мақтау қағазын және қаражат сыйлық табыс етпеген. Келесі күні, түсiнiспеушiлiк себебін анықтамай, сіз Акановпен сенекте кездейсоқ кездесесіз.

Пайда болған жағдайға ықтимал нұсқаңыз қандай болады? Әр жағдайда сіз өзіңізді қалай ұстайсыз?
Ескерту

Әр ұсынылған жағдайда бірнеше дамудың түрі болады. Мысалы, бірінші жағдайда – бекетте кездескен қызметкер, бала ауырғанға байланысты жұмысқа шықпай жүрген себебі, кейін оның бекетте жүрген себебі – бір адам оған тапшылық дәрі әкелу керек. Екінші жағдайда – көтермелеу туралы бұйрық жасаған инспектордың қатесіне байланысты түсiнiспеушiлiк туған.

Мекеменің бір бөлімінің қызметкерлері жұмыстың қанағатсыз шарттары туралы бірнеше рет шағымданған, өз деңсаулықтары үшін қауіптенген (кабинетте жылу жоқ, терезелер де жоқ, оттек жетпейді). Қызметкелер жиналысқа басшылықты шақырған.

Осындай жағдайда осы бөлімінің бастығы ретінде сіз өзіңізді қалай ұстадыңыз?

Барлық топтар шығып сөз айтқан соң, жетекші талдау долбарын талқылайды. Талқылаған соң, жетекші қорытындысын шығарады.