Методические рекомендации для сотрудников органов внутренних дел по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций

- нақты жағдайлармен есептерді шешу;

- әлеуметтік әрекеттестік қиын жағдайларда басқару шешімдерді қабылдауды үйрену.

Материал: алдын ала дайындалған карточкалар.

Тренинг қатысушыларды жұпқа бөлінуді ұсынады.

Сіз кадр бөлімінің бастығы болып жақында тағайындалғансыз. Сіз қызметкерлерді әлі аз білесіз, қызметкерлерде сізді әлі танымайды. Сіз мекеменің бастығына кеңеске бара жатырсыз. Сіз сенектен өтіп келе жатып, екі қызметкерді байқайсыз, олар темекі шегіп қызу әңгімелесіп тұр. Кеңестен қайта келе жатқанда, сіз сол қызметкерлерді тағы да көресіз, олар әлі де темекіні шегіп, әңгімелесіп тұр.

Сіз бөлімнің бастығысыз. Бөліміңізде шиеленіс жағдай болып жатыр, жұмыс атқарудың мерзімдері бұзылып жатыр. Қызметкерлер жетіспейді. Түскі асқа бара жатқан кезде, сіз бір апта ауырып қалған өз бөліміңіздің қызметкерін кездестіресіз. Бірақ та ол сап-сау түрінде, сонымен қатар көтеріңкі көңіл-күйде серіктесімен бірге көресіз.

Сіздің бөліміңіздің бір қызметкері басқасына жұмыстағы қайталанатын қателер туралы шағым түсіріп жатыр. Екінші қызметкер айтылып жатқан шағымды қорлаған сияқты түсінеді. Олардың арасында жанжал туады.

Бөлімнің бастығы орынбасардың қарамағында жұмыс атқаратын маманды жұмысқа алған. Жұмысқа қабылдау орынбасармен келісілген жоқ. Біраз уақыттан қабылданған қызметкер өз міндеттерін атқара алмайтыны көрінді. Орынбасар осы жағдай туралы қызметтік хат арқылы бөлімнің бастығына баяндайды…

Қызметтік кеңесте қарамағындағы жағынан айтылған сынға бастық оған ұсақ нәрселерге тисіп, оның қызметін бақылауды нығайтты.

Содан соң жетекші жауап түрлерін талқылауды ұйымдастырады.

Саралау мен тапсырмалардың жауаптарын талқылаған кезде келесі сұрақтарға зейінді аудару қажет: «Осы немесе басқа шешімді қабылдауға не көмек етті?», «Басшылар айқындалды ма?», «Басшылықты өзіне алғандар өзін қалай көрсетті?», «Әр қатысушының белсенділігі қандай және топ пікірі бойынша белсенділіктің себебі неде?», «Пікірсайыс кезінде топта қандай эмоционалдық атмосфера басым болуда?»

Кері байланыс үшін келесі сұрақтарды беруге болады: «Атқарылған жұмысқа сіздің қатынасыңыз қандай?», «Алынған тәжирибені сіз кәсіби қызметте пайдалана аласыз ба?».

6 жаттығу. «Траекторияны таңдау»

Мақсаты:

- ұжымды біріктіру, көңіл-күйді көтеру;

- өз ұнататынының және бейімділігінің дағдыларын дамыту.

Жетекші бедерсіз бір тиісті музыканы (орташа темпте) қосады және келесі нұсқау береді:

«Адамдардың көбінде бір әдеті бар, бір қиын есепті шешуді ойлану кезде, олар бір тұйық траектория бойынша жүреді. Біреулер шеңбер бойынша жүреді (көрсетеді), екіншісі төртбұрыш немесе ұшбұрыш жасап, шұғыл бұрылыс жасап жүреді (көрсетеді). Ақырында зигзаг траекториямен жүрген адамдар кездеседі (көрсетеді). Осы траектория бойынша бөлмеде жүріп көруге сізде бірнеше минут бар. Өзіңіздің қалауыңыз бойынша сіз жүріп жүрген фигураның мөлшерін үлкейтіп, немесе кішірейтуге болады».

Қатысушылар бөлмеде музыкаға жүре бастайды (бөлменің көлеміне байланысты). Жетекші әрқайсысы ішкі сезімге берілсін деп, орынсыз әңгімелесуді тоқтатады. Әрқайсысы өз таңдауында анықталу үшін 5-7 минут жеткілікті. Жетекші топ қатысушыларына бөлінуді ұсынады: «шеңберлер», «төртбұрыштар», «үшбұрыштар» және «зигзагтар» бөлменің әр бұрышына тұрады.

«Ал енді көріңіз, осы топта сізбен бірге кім? Сіз сияқты осы фигураны ұнататын кім? Сізді бір нәрсе біріктіретін сияқты, бір-біріне бір нәрсемен ұқсайтын сияқтысыз, өйткені осы геометриялық фигураны бірдей тандадыңыз. Топта талқылаңыз, ұқсастығыңыз неде. Неге осы фигура сіз үшін жақын болып көрінді?»

Бес минуттық талқылаудан кейін әр топ жасалған таңдау бойынша өз негіздемесін ұсынады. Қатысушылар түсіндіреді, неге осы таңдалған фигура басқалардан ұнамды және осы фигураны таңдаған адамдарды қалай сипаттауға болатынын айтады. Қатысушылар таңдалған фигура басқалардан ұнамды екенін туралы түсіндіреді. Әр топты тыңдап, кезекші топтың көзқарасын психогеометрия бағыты бойынша жұмыс атқаратын психологтардың пікірімен салыстырады.

Тұлғаның негізгі нысандарына қысқаша психологиялық мінездеме геометриялық фигураны ұнату негізінде қалыптасады.

- қатынастағы қиын жағдайларда талдау әдістемесімен танысу.

Психологиялық дайындық процесінде, тәжірибелік психолог, осы аудитория үшін маңызды болатындай, адамдар арасындағы қарым-қатынастың бұзуы, жиі істелінетін типтік қателер кездесетін қатынас жағдайларды ұжымдық талқылауға қажеттілігімен жиі соқтығысып қалады.

Қиын жағдайларды талқылау әдістемесі әдеттегі дисскуссиялық тобының жұмысынан айыра алады. Процедура талқылаудан басқа рөлдік ойынның элементтерін қосады, сол себептен тәртіп белгіленеді. Мәселенің әзірлеу процесі индуктивті түрде жүргізіледі. Психологиялық топ қатысушыларға маңызды өмірдегі нақты жағдайын таңдайды. Оның негізінде жатқан психологиялық мәселені анықтап және ұғынып, топ жұмысының процесінде қадам бойынша талқыланады. Осыдан кейін, топ, осы мәселенің адамгершілікке негізделінген және психологиялық тиімді шешу жолдарын белгілейді.

Әдістеме үлкен аудиториямен жұмыс істеген кезде ыңғайлы болады (10-20 адамға дейін).

Жетекші өзінің алдына жеке және жалпы мақсаттарды қояды. Топтағы жұмыстың жеке мақсаты оған қатысушылардың тәжірибелі маңызды коммуникативтік мәселені шешуге көмек көрсетуінде болып табылады. Жалпы мақсат – топ мүшелерінің әлеуметтік интеллектінің дамуы: әлеуметтік-психологиялық көзқарасын кеңейту, жағдайларды психологиялық талдауына үйрету, әңгімелесушінің көзқарасын түсіне және өз әрекеттерін көбірек ұғынуына үйрену, басқа қызметкерлерімен қатынастың моральдық-психологиялық деңгейін жетілдіру.

Жұмыс тәртібі:

Қатынастың қиын жағдай әдісіне үйренуі кіші топта 3 сатыдан құрылады:

Жетекші демонстрациялық сабақ өткізеді, одан кейін оны топ қызметкерлерімен талқылайды.

Дайын бағдарлама бойынша қызметкермен өзіндік сабақтарды жүргізу.

Қызметкермен анықталған мәселе бойынша өзіндік сабақ жоспарын дайындау.
Әдістеме.

Нөлдік кезең – сабақ дайындығы – бағдарлама-сценарийді жазудан тұрады. Бұл жұмыс психологпен бірге жұмыс атқаратын қызметкерлердің кәсіби мәселелерін жақсы білуін талап ететін ең қиын жұмыс болып табылады. Психологқа қосылған бақылау, сұхбаттасу және зерттеудің басқа әдістері осы топқа кәсіптік табыстылыққа әсер ететін ең маңызды коммуникативтік мәселелерін анықтауға көмек көрсетеді Содан кейін психолог топ жұмысының мәселесінің жүзеге асатын нақты жағдайын тандау керек. Одан әрі ол ұжымдық талқылау үшін процедураны ұйымдастырады.
Кіші топты құру

Жетекші тренингке қатысушылардың арасынан 6-8 адамды таңдайды. Кіші топ аудиторияны репрезенттеуін жасайды. Топ құрған кезде, жетекші жынысы, жасы, кәсіби тәжірибе арқылы айрылуын қадағалау керек. Осындай әрекет топта әртүрлі пікір, көзқарас, реакцияның күрделі ауқымын кұрады. Артық біртектестендірулік топ аз өнімді болады. Талқыланатын мәселе бойынша қызметкерлерді іріктеудің қосымша критерийлері енгізеледі. Топ сценада көрермендерге бетімен қарап орналасады. Жетекші топта шеткі орын алады.

Жетекші алдағы жұмыстың тақырыбын және мақсатын атап, қысқа кіріспе жасайды және талдау пәні болатын нақты жағдайды ұсынады. Жағдай көрсету түрлері әртүрлі болуы мүмкін. Жетекші жағдай бейнелеуін бейнежазбаны көрсетуден, сценка көрсетуден бастау мүмкін. Жағдай жинақы, қысқа, бір-екі адаммен байланысты және әртүрлі шешім нұсқа беруге мүмкіндігі бар болу тиіс.

Әр түрлі бөлімінің мен қызметіңің қызметкерлеріне психолог аудиторияда, бөлім бастығының қарамағындағыларына өтініштің жетістігі немесе жетістік болмауы неден тәуелді, деп талқылауға ұсынады. Жағдай сипатталады: Жұма күні, жұмыс уақытының аяғына таман, бөлімнің бастығы аяқ астынан ертеңгі іс-шараға акт залын әзерлеу, стендтерді ресімдеуіне екенің есіне түсіреді. Барлық қызметкерлер жұмыс уақытында орындарында болған кезде осы туралы ол ұмытып кеткен, ал енді ол кешігіп калған екі қызметкерді айтып көндіруге ғана үміт қылады. Бөлімнің бастығы оларға айтады: «Жігіттер, сіздер жұмыстан кейін қалып, маған өте шұғыл істе көмек көрсете аласыздар ма – акт залын ертеңгі іс-шараға әзерлеу керек. Қызметкерлер жауап береді: «Неге біз? Бүгін біздің қолымыз бос емес». Бір қызметкер театрға баратынын, екіншісі отбасымен ауылға баратынын айтады.

Жетекші топ қатысушыларына, бөлім қызметкерлері бастығына көмек көрсететіндей, бөлім бастығы тұлғадан бірнеше реплика ойлап табуға ұсынады.

Типтік реакция жинақ банкі

Осы кезеңнің мақсаты ұсынылған жағдайда қызметкерлердің әртүрлі мінез-құлық нұсқаларының арасынан ерекшелерін анықтап, жинауы. Топтың әр қатысушысы кейіпкердің орнында болса жауап беретін нұсқасын айтып береді. Барлық топ айтып болған кезде, жетекші залда отырған көрермендердің арасындағы бақылаушы қатысушыларының банкін қызық ұсыныстармен толтыра алады. Бұның бәрі одан әрі талдау материалын құрайды. Кейбір кезде осындай материалды жетекші алдын ала жинайды және топқа оны ойын түрінде ұсынады.

Осы кезеңде келесі психологиялық міндеттер шешіледі:

1. Таныстық берілген жағдайдағы әртүрлі қызметкерлерден жауаптардың кең репертуары мінез-құлықтық тәжірибені байытады, эмоционалдық түрде жағдайды сезуге мүмкіндік береді.

2. Ұсынылған нұсқалардың әртүрлілігі салыстыруға мәжбүр етеді, ұсынылған шешімдерден көптеген ұғым пайда болып, сонымен таңдау мәселесі туады.
Жағдай шешімінің ұсынылған нұсқаларын салыстыруды талдау мен талқылау.

Осы кезеңде жетекші талқыланатын жағдайдың қатысушысының әрекет тиімділігі бағалау екілік критерийлерді енгізу қажет. Коммуникативтік мінез-құлық тиімді болып саналады, егерде жағдай қатысушылары өз алдындағы тәжірибелік міндетін ойдағыдай атқарған кезде және бір-біріне оңды қатынасты сақтады немесе қалыптастырды.

Қызметкерлерден іс-шараға акт залын әшекейлеуге көмек сұраған бөлім бастығы мысалына қайта оралайық. Топтық талқылау басында қатысушылар жеке өтініш жағдайын анықтайды, қайда екі жақтың позициялары (бастық – қарамағындағы) бір деңгейде, сатылық бойынша бір-біріне қатар бағынбайды, өйткені қызметкер өтінішті орындай алады, немесе өтінішті қабыл алмайды.

Содан соң топ сабақтың әр қатысушысының жауабының тиімділік екі критерийдің көзқарасынан қарап нақты талқылаудан өтеді.

«Жігіттер, біз акт залын әзерлеуіміз керек! Бұл маңызды іс-шара. Оны орындау керекпіз, немесе біз бастықтың және ұжымның алдында қиын жағдайға тап боламыз! Егер сіздер кәзір кетіп қалсаңдар, жылдың аяғы жақындады және қызметкерлерді көтермелеу туралы сұрақтар шешілетінін ұмытпаңдар».

«Жігіттер, мен сұмдық жағдайға түстім. Мен барлықтарыңа ертеңгі іс-шараға акт залын әзерлеу туралы айтуға мүлде ұмытып кеттім. Жанжал туып, маған қатал сөгіс беру мүмкін! Сендерге ғана үмітім қалды. Қалыңдаршы. Үйде тоса турады, театрға бір жарты сағатқа қалуға болады».

«Жігіттер, отбасы, мәдениетті іс-шаралар маңызды екенін түсінемін. Мен сіздерден талап ете алмаймын, тек қана өтінемін. Кешіресіңдер, ертеңгі іс-шараға акт залын әзерленуі туралы барлықтарыңа ескертуді ұмытып кеттім. Мұнда бір 40 минутқа жұмыс болатын шығар. Уақыттарың қалай? Маған бір 20 минут уақыттарыңды бөлсендер, бұл маған үлкен көмек болады.Қалғанын мен өзім істей саламын. Келісесіңдер ме?».

Жетекшінің негізгі міндеті – топ қатысушыларға байқағыштықты және психологиялық ақпаратты өңдеуде дәлдікке тәрбиелеу мақсатында, бөлек репликаларда микроанализ жасауға көмектесу. Сонымен, бөлім бастығы өз әріптестерін құрметтейтінін, расында олармен байланыста екенін, 3 жауапты талқылаған кезде аңғарамыз - оларды естийді, олардың жоспарларының маңыздылығын және уақыт құндылығын біледі, өтініш жағдайын ұмытпай, жағдайды өздеріне шешуге рұқсат береді деген, бұл жалғыз нұсқа екенін байқауға болады.

Тобының осы жұмыс кезеңінде келесі психологиялық мәселелер шешіледі:

Топ қатысушылары шарттары, ережелері, мінез-құлықтары, бөлек қадамдардың алдан білу салдар жиыны бар коммуникативтік есептері сияқты қатынас жағдайларды қарастыруға үйрену керек.

Репликалардың микроанализі және коммуникативтік тиімділігінің критерийлердің қолдануы қатынас жағдайларда топ қатысушылардың өз-өзін бақылауын жоғарлату керек және кездейсоқ-интуициялық шешімдермен немесе бағалармен қанағаттанбады үйрету.

Топ қатысушылары жағдайдың ішкі психологиялық құрамын таңдауын үйрену керек (қызметкерлердің позициясы, олардың жүргізуші себептері мен мақсаттары, әріптеске қатынасы және т.б.).

Өткен кезеңде топпен алынған материалда адам өзінің жетістігіне әртүрлімен жолымен жететінің көрнекті көрсеткен. Кәсіптік қызметі қатынас негізін құрайтын қызметкерлер психологиялық оқыту процесінде қатынас «технологияның» сыртқы жағымен және нәтижелер мен сезімді нәтижелерді жетуге көмек беретін тәсілдерімен басып алу. Осы кезеңде жетекші топқа жағдай әзірлеудің тереңгі деңгейіне жетуге көмек береді және өзара әрекеттесетін серіктестердің мақсаты туралы сұрақ қояды. Ол топ мүшелерін серіктеспен өзара қатынастың психологиялық маңыздылығын және өз мақсаттарын сезінуге үйрету керек.

Ықылас нәтижелі қатынаспен шындықта шығатын нәрсенің арасында жарылыс мәлім болса, онда шындығында осы топ үшін жағдай субьективті түрде қиындайды. Топ мүшелері үшін қиын жағдай негізінде жататын тереңгі психологиялық мәселені тұжырымдауды бірлесуге маңызды болады. Бөлім бастығының қызметкерге өтініші жетістікке жетпеуі, сол қызметкерден тіршігу мен сол өтінішті қаламауы айтуға істеу білмеумен емес, өзінің артықшылықтың ішкі сезіммен, оны өтінуге қаламауы, оның алдында «қорланумен» байланысты.

Топ жұмысының осы кезеңнің нәтижелерін қорытындысын жасағанда, жетекші топ мұшелеріне талқыланатын материалдың қорыту процесіне келесі тұжырымдарға көмек көрсету керек:

Мақсаттарға байланысты, ынталылықты, жауапкершілікті, дербестікті басу немесе жоғарлатуды өз тәжірибесінде табу – қажетті нәтижелерге әртүрлі мінез-құлықтың әдістер апарады.

Мен кіммін, не үшін осыны істеп жатқанымды ұғымбай, кез келген жағдайда өзін ұстауға үйренуі жетістікке жеткізбейді. Бұл жерде жетекшінің орынды түсініктері қатынасқа «рецептурлық» үйренуінің шамасы жоқтығын оңай көрсетеді («Айтыңызшы бізге, қалай істеу керек») және аяғында адамдармен қатынас әдісі болған манипуляцияның арсыз болғаны ашылады.

Топпен немесе оның мүшелерімен тереңгі психологиялық мәселені сезіну және қабылдауы үлкен тұлғалық коммуникативтік хабардарлыққа қадам жасауға мүмкіндік береді.
Топпен жаңа мінез-құлықтың тамаша үлгісін әзірлеу.

Топ жаңа, барабар қоңдырғыны талқыланатын жағдай мен қатысушы кейіпкер жайында осы жағдайдағы мінез-құлықтың тамаша үлгіні қалыптастыруға мүмкіндігі туады. Мысалы, өтініш жағдайда оны талап жағдайымен араластыруға болмайды, әріптестің мүмкіндіктерін, оның ықыластарын еспеке алып, өтініш көлемін айқындық анықтау қажет. Топ қатысушары жаттығу процесінде өз мінез-құлықтық репертуарына осы жаңа үлгіні жетекші қол астында еңгізуді бастайды.

- жетекшінің мінез-құлығы топ мүшелері үшін үлгі болып табылады;

- жетекші әр уақыт назарлы болу тиіс, мәселені шешуге ең маңызды пікірлерді еске сақтап және оларды мезгіл-мезгіл айту керек, қорытындыларды айқындық шығару тиіс;

- жетекші бағдарламаға сәйкес топтық жұмыс процесін ретке келтіреді және кіші топ қатысушылар мен бақылаушыларға тиісті ұсыным беріп, белсендігін мадақтайды.

Сіздің міндетіңіз – психолог-бақылаушының дағдыларын көрсету. Мәселе барысында әсер еткен негізгі психологиялық кезеңдерді жазба түрде белгілеп қойыңыз. Осы тапсырма аяқталуымен келесі сұрақтарға жауаптарды дайындап қойыңыз:

- Жетекші қатысушылардың ой талқылауын және барлық ұсынымдарды қаншалықты қолданды?

- Барлық топ мүшелері жұмыстағы өз қатысуымен қаңағаттанылды ма?

- Талқылау қорытындылары психологиялық түрде қаншалықты әдепті сәйкес талданды?

- Жетекшінің талқылау кезіндегі мінез-құлықтағы ең сәтті кезеңдері мен олжалары қандай?

Осы жаттығуды өткізу үшін келесі тақырыптарды қолдануға болады:

- мақұлдау мен мадақтау;

- басшының қол астындағыларға және т.б. қатысты сын сөздері.

8 жаттығу. Дидактикалық ойын «Сын өнері»
Мақсаты:

- қызметтік қарым-қатынас жүйесіндегі тиімді қатынастың бір түрі болып, қызметкерлерде конструктивтік сын дағдыларын дамыту;

- қызметкерлерде қиын жанжал жағдайларда үйлесімді шешімдерді қабылдау шеберлігін қалыптатыру.

Материалдар: алдын ала дайындалған карточкалар.

Ойын барысында қызметкерлер 3-4 адамнан ойын топтарға бірігеді. Әр топқа жағдайлар және тапсырмамен бірдей жиынтық карточкалар беріледі: ұсынылған жағдайлар талқыланады, сын ескертулер дайндалады (бір жағдайды талқылауына 5 минут уақыт беріледі).

Одан әрі ұсынылған сын түрлерін талқылау және арасыннан ең конруктивтік түрлерін өңдіру бойынша топ аралық дискуссия беріледі.
1 жағдай

Сіздің қол астындағы, кемеліне келген және дарынды маман, ІІО-нда көптен қызмет істейтін қызметкер, мәртебесі және тұлғалық жетістіктері бар, қызметкерлердің арасында үлкен абыройы бар, қайсысы болсада мәселерді шеше алады және ұжымда қарым-қатынасы жақсы. Бірақта, сізде осы қызметкермен қатынас қалыптаспады. Ол сізді бастық ретінде қабылдамайды, ол кеудемсоқтық және өз-өзіне өте сенімді.

Сіз оның жұмысында кейбір кемшіліктерді тауып алдыңыз, сол себептен оған сын ескертулерін айтуға шешім шығардыңыз, бірақта, сіздің алдыңғы тәжірибеңіз оның сынға жағымсыз реакция болғанын куәландырады: ол ашуланады және сақтық білдіреді. Өзінді қалай ұстау керек?
2 жағдай

Қысқа сөгістің сонынан сіз қызметкерге бірнеше жақсы жылы сөз айттыңыз. Әріптесіңізді сыртынан қарай отырып, сіз оның түрі алдымен шамалы қатайғандығын сосын тез арада көңілдегенің байқадыңыз. Содан соң ол көңілденіп әзіл айта бастады, бірнеше жаңа анекдот пен бүгін үйінде болған жағдайды айтты.

Әңгімелесудің сонында сіз сыннан бастаған әңгіме қабылданбағандығын, тіпті ұмытып қалғанын түсіндіңіз. Мүмкін, ол әңгімелесудің жақсы жағын ғана естіді. Сіз не қандай шара қолданасыз?
3 жағдай

Әр кезде, өз қарамағындағыларыңыздың біреуімен байсалды әңгімелесуді жүргізіп жатқан кезде, сіз оның жұмысына сын айтып, ол неге олай жасағандығын сұраған кезде, ол үндемей құтылады. Бұл қылық сізге ұнамайды, сіз оның үндемеуі неге байланысты екендігін, сынын қабыл алама жоқпа, сіз реңжисізбе, ашуланасызба, сіз осыны мүлдем түсінбейсіз. Жағдайды өзгерту үшін сіз не қабылдауды ұсынасыз?

Сіз өзіңіздің бір қызметкеріңізді сынайсыз, ол оған эмоционалды әсер етеді. Сіз әңгімелесуді әр кезде тоқтатасыз және әңгімені сонына дейін апармайсыз. Міне дәл қазір сіздін ескертулеріңізден кейін ол жылады. Оған өзіңіздің ойыңызды қалай жеткізесіз?

Сіздің бөліміңізде дәлелденбеген әрекет жасайтын бірнеше қызметкер бар. Сіз оларды бірге жүргенің көресіз, сол кезде олардың арасындағы формалды емес жетекші кім екенін сіз білетін сияқтысыз. Сізге оларды жұмыс орынында «көңіл көтеру» жасаудын орнына жақсы жұмыс жасауға мәжбүрлеуге қажеттісіз. Оларды қандай қызығушылық біріктіретінің, сіз білесіз. Сіз жағдайды өзгерту мен жұмысты жақсарту үшін не істейсіз?

Сіз жұмысқа жас қабілетті заңгерді (жаңа ғана институтты тәмамдаған) қабылдадыңыз, ол өз жұмысын мүлтіксіз орындайды. Ол бірнеше кеңестер өткізді, қызметкерлердің оған өте көңілдері толады. Сонымен қатар, ол басқа қызметкерлермен қарым-қатынаста, әсіресе кіші инспекторлармен қатаң және тура. Сіз күн сайын оның мінез-құлығына байланысты сіздің бөлімнің қызметкерінен жазбаша хат аласыз. Жас маманға ұжымдағы қарым-қатынасы бойынша қандай ескертулер және қалай жасау керек?

Бөлімдегі жалпы жиналыс кезінде келесі тоқсанға арналған іс-шаралар жоспарына жасалған ескертулерді қабылдамай сіздің қызметкеріңіз өз-өзін ұстай алмай шамданды. Сіз қызметкеріңіздің бұлай істеуіне жол бересізбе, бұл сіздің абыройыңызды түсіреді ғой. Сіз не істейсіз?

Сіздің орынбасарыңыз өте тәжірибелі маман, ол өз жұмысын «өзінің бес саусағындай» біледі, оның орны бөлек, ол қасыңызда болса бәрі жақсы болатынына сенімдісіз. Бірақ, сіз оның өте қатал адам екенін, оны ешқандай «адамгершілік жағдайлар» қызықтырмайтынын білесіз. Осыған байланысты соңғы кезде ұжымның мазасы кетті, кейбір қызметкерлер кетуге арыз бермекші, ол оларды ренжіткен. Сізден жұмыстан тыс жағдайда онымен сөйлесіп көрдіңіз, бірақ ол сіздің айтқаныңызды түсінгенде жоқ, өйткені оны тек жұмыс жоспары ғана қызықтырады. Өзіңіздің орынбасарыңызға қызметкерлермен қарым-қатынастағы стилін өзгерту үшін не істеу керек? Сіз не істейсіз?

Өз қызметкеріңізді сынай отырып оның жеке ерекшеліктерін түсіну. Сондықтан бір адады қатты ұрысуға болады, басқасына – жанашырлықпен, тіпті күш беретін сөзбен, кейде мақтап қарау керек. Мысалыға: «қалайша бұлай болды? Сондай талантты қызметкер, ал жұмысы өте төмен деңгейде орындалған».

Егер сіздің қызметкеріңіз сізге бастық ретінде теріс көзбен, сынай қараса, онда оны теріс бағаламау керек. Оларды міндетті түрде позитивті түрде, қызметкердің мінез-құлығын айта отырып қарау керек: инициативтілік, адамгершіліктік, іске шығармашылық көзқараспен қарау.

Қызметкерге қатысты сотталғанға, айыптыға, күдіктіге қолданылатын сынаудың барлық түрін қолдануға болмайды.

Бастыққа қатысты сынаудың формаларын одан да аз қолдану қажет.

Жария сынаудың ерекше талаптары бар. Ол:

принципті, сын айтушы тек қана өзінің көзқарасын айтып қана қоймай, сонымен қатар өзінің атынан ба, ұжымның атынан ба екендігін нақты білуі тиіс;

дәлелденген, фактілер мен мысалдарға негізделген;

ашық, жария;

тілекшіл, аяушылық сезімі бар, өйткені сын адамды өлтірмейді, оның өзінің бойындағы кемшіліктерін түзеуге итермелейді;

конструктивті, нақты айтқанда кемшіліктерді жоюда анықталған ұсыныстарды қолдану;

лауазымына байланысты емес әр қызметкер сынаушының да, сыналушының да ролінде болуы мүмкін.

Басқа адамдарды өкпелеусіз және ашусыз позитивті түрде сынауды үйрену қажет. Егер сынау сіздің атыңызға бағытталса, ең бастысы қаңдай болса сыннан дұрыс тұжырым алып, келешекте сынды туғызатын әрекет жасамай немесе сөйлегенде өзінді ұстау керек.