В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| Вопервых,
она не обладает унифицированностью применения для всех людей. Существует разная степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, воз расту, образованию, профилю деятельности и т.п. Например, яс ность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования. В то же время для людей с вы соким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющих простор для творческого труда. Вовторых, нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения должны оп ределяться теми, кто их будет достигать. Является очевидным фак том, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако вопрос о том, сказывается ли это позитивно на уровне и ка честве исполнения, однозначного ответа не имеет. Хотя в том слу чае, когда участие в постановке целей приводит к повышению сложности цели, ее специфичности, приемлемости и привержен ности, отмечается позитивное влияние на исполнение.
много неопределенностей возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: Раздел I
185 4. 3. Теории процесса мотивации индивид или группа. Отсутствует однозначный ответ, определяю щий приоритетность постановки целей перед индивидами или пе ред группой. В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой — ослабляет допол нительный эффект, возникающий на основе синергии, порождае мой групповой работой. Постановка целей перед группами порож дает межгрупповую конкуренцию, но приводит к ослаблению ин дивидуальной конкуренции, тем самым снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория постановки целей ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств.
отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть направлено на мотивирование достижения более вы сокого и качественного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирование по ко нечным результатам работы, в других — оплата за конкретно про деланную работу. Очевидно, что решение данной проблемы лежит в комбинировании обоих подходов к стимулированию. Однако то, в какой пропорции это должно делаться, зависит от индивидуаль ных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои действия. Общие рекомендации по осуществлению процесса постанов ки целей можно свести к следующему.
необходимо опре делить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, го товы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у ор ганизации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей.
постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфично сти и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Чет вертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.
необходимо проводить анализ дости жения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выра ботку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей. 186
Менеджмент 4. Мотивация деятельности Теория равенства Одним из постоянных стремлений людей является желание полу чать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в оди наковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оце нивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удов летворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные чле ны организации получают незаслуженно высокую оценку и возна граждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворен ность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению затратам его труда вознаграждение. Влияние данно го момента на взаимоотношение человека с организацией положе но в основу одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства. Основателем теории равенства является Стейси Адамс, кото рый на основе исследований, проведенных им в компании «Джене рал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея
теории равенства состоит в том, что в процессе работы чело век сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависи мости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с ко торыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует сле дующими основными категориями. Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций спра ведливости и несправедливости. жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|