В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| Втретьих,
работникам дается пра во контроля за качеством и количеством осуществляемого ими тру да и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.
партисипативное управление предполага ет широкое участие работников в рационализаторской деятельно сти, в вынесении предложений по совершенствованию их собствен ной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. Впятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работни Раздел I
191 4. 3. Теории процесса мотивации кам права на формирование рабочих групп из тех членов организа ции, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем коопериро ваться в групповой деятельности. В реальной практике все эти направления осуществления парти сипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно про явить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих на правлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами. Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей че ловека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их по следующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в са мореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется меж ду партисипативным управлением и теорией ожидания, так как уча стие в принятии решения делает для работника более реальным и яс ным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.
Краткие выводы 1. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное бо гатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вооб ще, так как все люди разные. Люди ведут себя поразному, у них различ ные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди поразному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в орга низации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответ ственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться ус пешно управлять ими. 2. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации 192 Менеджмент 4. Мотивация деятельности человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него ис ключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать про изводительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учиты вать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давле нием на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно опи сать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследо ваний было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ЕRG Альдерфе ра, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных по требностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отра жает определенную общность в мотивации человека к действиям. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяс нить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затра чивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория поста новки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действен ной системы мотивирования людей. Краткие выводы
|