В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| разморозка
». Для того чтобы изменение про! изошло, прежние сильно укоренившиеся представления и отноше! ния к вещам должны быть «развеяны», т.е. стать по аналогии со льдом в холодильнике такими жидкими («мягкими»), чтобы «утечь» из практики работы. Обычно для этого перестают оказы! вать поддержку всему старому, отжившему в организации и усили! вать ее для новых тенденций и нового поведения. При этом ис! 542 Менеджмент 14. Управление изменениями Шаг 1
Создание потребнос ти в применениях. Минимизация сопро тивления измене ниям
Шаг 2 «Движение» Изменение индиви дуального и группо вого поведения, задач, технологии Шаг 3
Получение результата и его оценка. Проведение конст руктивных моди фикаций
Рис. 14.2. Трехшаговая модель изменений К. Левина пользуются такие методы, как «тренировка чувствительности», «разбор данных обратной связи от диагноза», «конфронтационное собрание», переобучение и т.п. Второй шаг — « изменение ». Здесь необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отноше! ния к делам в организации, как бы прививая их. Часто используют введение различного рода новых ритуалов, церемоний и обычаев, помогающих работникам повернуться лицом к новой ситуации. Происходит постепенный переход к новым действиям и новому поведению. Изменяется структура и культура организации. Ис! пользуются различные методы организационной «интервенции». Третий шаг — « заморозка ». Как только имеются налицо факты овладения работниками новыми представлениями и новым отно! шением к вещам и делам в организации, необходимо вводить в дей! ствие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старо! му. Например, увеличивается поддержка новому поведению, вво! дятся новые нормы (скажем, сплоченность вместо конкуренции). Обычно закрепляется все это введением новой системы стимули! рования. Модель К. Левина обеспечивает некую канву для понимания процесса проведения изменений в организации. Конечно, нельзя не отметить, что три шага изменений — это очень широкое пони! мание процесса. Однако глубокая разработка в конкретной ситуа! ции каждого из них поможет добиться успеха. Модель «исследования — действия» Модель «исследования — действия» представляет собой основан! ный на получении данных процесс решения проблем организаци! онных изменений, осуществляемый в определенной циклической последовательности. Этот поэтапный процесс основан на тесном сотрудничестве менеджмента организации и внешних (для данной компании) консультантов или инструкторов, специализирующих! ся в области организационного развития. В данном процессе боль! шой упор делается на сбор данных и их анализ, прежде чем будут спланированы и осуществлены изменения. Сюда также включает! ся тщательный анализ и оценка результатов по предпринятым дей! ствиям. Еще К. Левин писал: «Нет действия без исследования и нет исследования без действия». Иллюстративно модель можно изо! бразить следующим образом. Раздел V 543
14. 3. Модели организационных изменений Первый этап — « исследование » — включает восприятие и при! знание менеджером организации проблем, решение которых связано с проведением изменений. Для диагноза этих проблем и консультацией по их решению приглашаются специалисты по раз! витию организации. Последние по определенной, довольно стан! дартной методике собирают необходимую информацию об органи! зации и ее людях. Информация структурируется и анализируется в целях ее последующей презентации руководству организации. Де! лается первое заключение экспертов о причинах происходящего. Второй этап — «
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|