В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| внимание и поддержка
. Важно понимать, как работники пе! реносят изменения, выявить тех, у кого это вызывает трудности, и попытаться понять причины этого. Когда люди чувствуют, что те, кто проводит изменения, проявляют к ним интерес, они с большим желанием делятся своими проблемами и информацией. Такая от! крытость позволяет создать обстановку сотрудничества и ослабить сопротивление изменениям; •
Люди начинают сопротивляться изменениям в условиях неопределенности в отношении последствий этих изме! нений. Эффективная коммуникация может уменьшить влияние слухов и необоснованного страха. Адекватная информация помо! гает людям подготовиться к изменениям; •
. Возможно, наиболее эффективной стратегией устранения сопротивления изменениям является во! влечение работников непосредственно в планирование и проведе! ние этих изменений. Вовлеченность в планирование изменений увеличивает вероятность того, что работники проявят к ним инте! рес, и тем самым ослабнет сопротивление изменениям. 14. 14.
5. Методы проведения организационных изменений Управление организационными изменениями достаточно сложное дело. Планируемые изменения могут не получиться или их послед! ствия окажутся не такими, как ожидалось. В таком случае попытки улучшения организационной адаптивности и изменения индивиду! 552 Менеджмент 14. Управление изменениями ального поведения должны сопровождаться со стороны менеджеров и работников пониманием природы требуемых изменений и опре! деленных методов их проведения. Следует заметить, что каждый из рассматриваемых ниже в данном параграфе методов проведения ор! ганизационных изменений хорош при определенных условиях. Рассмотрение данных методов тесно связано с системным под ходом к описанию организации через шесть взаимосвязанных и взаимодействующих
которые всегда должны быть в центре проведения организационных изменений: люди, культура, задачи, технологии, структура и стратегия. Люди как системная переменная включает работников органи! зации, их индивидуальные различия — личные качества, располо! жения, восприятие, атрибуции, стиль решения проблем, потребно! сти и мотивы (см. гл. 1—4 ).
как системная переменная отражает разделяемые цен! ности и верования, ожидания и организационные нормы (см. гл. 13).
как системная переменная включает природу самой ра! боты, является ли она простой или сложной, новационной или ру! тинной, стандартной или уникальной (см. гл. 6 и 8). Технологии как системная переменная обращается к методам решения проблем и принятия решений, управлению знаниями и организационному научению (см. гл. 11 и 12), а также к используе! мым информационным технологиям, автоматизации и роботиза! ции, производственному процессу и оборудованию и т.п. Структурная системная переменная имеет дело с организаци! онной структурой, системой коммуникации и контроля, властью и ответственностью и т.п. (см. гл. 10—12). И наконец, стратегия как
переменная в большей степени связана с процессом планирования в организации, начиная от установления целей, разработки страте! гических планов до размещения и способов использования имею! щихся в организации ресурсов (см. гл. 5—7). Методы, ориентированные на людей и культуру Данные методы проведения изменений во многом рассчитаны на активное вовлечение и участие в них большинства работников. В случае успеха эти методы улучшают индивидуальные и группо! вые процессы в решении проблем и принятии решений, в комму! никации, в отношении к работе и т.п. Изменение организацион! ной культуры влияет на уровень принятия ценностей, ожидания, Раздел V
553 14.
5. Методы проведения организационных изменений расположения и поведение работников. В принципе любое органи! зационное изменение так или иначе затрагивает элементы органи! зационной культуры. Ниже будут рассмотрены следующие пять методов из этой группы: • обсуждение результатов организационного диагноза; • «построение команды» или групповая работа; • консультирование по процессу; • качество жизни на работе; • система работы «высокие обязательства — высокие дости! жения».
В табл. 14.3 дан сравнительный анализ влияния данных методов на системные организационные переменные. Т а б л и ц а 14.3. Влияние методов проведения изменений на системные организационные переменные Методы
изменений Влияние на системные организационные переменные Люди Культура
Задачи Техноло
гии Структура Страте гия
Обсуждение результатов организационно го диагноза Высокое От низкого до умерен ного От низкого до умерен ного
Низкое От низкого до умерен ного
Низкое «Построение команды» или групповая работа Высокое От низкого до умерен ного От низкого до высоко го Низкое От низкого до умерен ного Низкое
Консультирова ние по процессу Высокое Низкое От низкого до умерен ного
Низкое Низкое
Низкое Качество жизни на работе Высокое Высокое От низкого до умерен ного От низ
кого до умерен
ного От низкого до умерен ного
От низ кого до
умерен ного
Система работы «высокие обяза тельства — высокие
достижения» Высокое Высокое От умерен ного до
высокого Высокое От низкого до высоко го От низ кого до умерен
ного жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|