В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| Удовлетворенность работой
оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно от нести скорее к воздействующей компоненте расположения. Сте пень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенно сти работой: • характер и содержание работы; • объем выполняемой работы; • состояние рабочего места и его окружение (шум, освещен ность, комфортность, температура воздуха и т.п.); • сослуживцы; Раздел I
99 1. 3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения • руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении); • оплата работы (все формы компенсации); • возможности продвижения по работе; • распорядок, правила поведения и т.п. Данные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой реальной работе они могут быть конкре тизированы либо дополнены в зависимости от характера деятель ности организации, ее характеристик и т.п. Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик также может суще ственно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и у различных организаций. И наконец, в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влия ние на удовлетворенность работой со временем могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики ра боты. Поэтому для успешного управления и создания положитель ного расположения в отношении организации необходимо регу лярно проводить исследования с целью выяснения степени удовле творенности сотрудников организации своей работой. Стабильно большое влияние на повышение удовлетворенности работой оказывает характер и содержание работы. Поэтому рас смотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора. Длительное время стандартизацияи специализация работы рас сматривались и на практике выступали сильными источниками повышения производительности в работе. Чем выше стандартиза ция и специализация, тем выше производительность в работе. Од нако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стан дартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стан дартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уров ня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. По этому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специа лизацией и стандартизацией. Двумя наиболее распространенными способами осуществления этого являются
(перемещение работника с одного рабочего места на другое) и
произ
100 Менеджмент 1. Взаимодействие человека и организации водственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач. Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относи тельно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей индивида о результатах его работы, в определен ных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворен ности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей. Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое нача ло, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводит к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовле творенность ею.
является одним из сильнейших располо жений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной работы. Различаются два типа увлеченности работой. Один тип — это любовь к работе вооб ще, практически без учета того, чем конкретно приходится зани маться. Людей с этим типом увлеченности называют
т.е. людьми работающими, любящими работать и стремящими ся работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи раз вития этого расположения. Другой тип — это любовь к той кон кретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость. Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Вопервых, это то, насколько работа занимает существенное, цен тральное место в жизни человека. Вовторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. И втретьих, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой
Анализ по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой. При этом необходимо при нимать во внимание, что каждый из данных аспектов увлеченности работой является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени влиять на его увлеченность работой.
является расположением сущест венно более широким, чем увлеченность работой или же удовле Раздел I
101 1. 3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения творенность работой. В современных условиях, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена ор ганизации, стремящегося совместно с остальными ее членами при вести организацию к достижению целей, значимость данного рас положения становится исключительно высокой. Привержен ность организации складывается из следующих составляющих.
член организации разделяет и делает своими собствен ными цели организации и ее ценности.
член организа ции стремится оставаться в организации и сохраняет это стремле ние даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. Втреть их, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интере сам свои личные интересы. Приверженность организации — личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не мо жет развивать или усиливать это расположение. Существует ряд прие мов, способствующих этому. И наиболее успешные современные системы управления в очень большой степени базируются на том, что они развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших результатов.
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|