3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам.
Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате
деловых игр.
4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ,
которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого
контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков
работника, определяемых путем социологического опроса.
6. Психология личности: тип личности,
темперамент, интеллект,
мотивация – определяются путем психологического тестирования
работника.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой
состояния.
8.
Уровень
квалификации:
определяется
приобретенной
специальностью, образованием и повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала
работника и его заинтересованности в служебном росте.
10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и
анкетирования.
11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и
курению и пр. Выявляются путем анкетирования,
наблюдений и
социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт.
Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса
сотрудника.
13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по
штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др.
выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на
предприятии средних выплат из фонда социального развития.
15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности,
страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на
основе государственных стандартов.
Основные этапы решения проблемы подбора персонала:
1. Разработка концепции модели
рабочего места персонала, ее
элементов, характеристик и весовых коэффициентов.
2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям
персонала.
Подбор персонала включает следующие элементы:
– расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
– модели рабочих мест;
– профессиональный подбор кадров;
– формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора персонала являются:
– модели рабочих мест;
– философия организации;
– правила внутреннего распорядка;
– организационная структура производства;
– штатное расписание организации;
– положение о подразделениях;
– трудовой договор сотрудника;
– должностные инструкции;
– положение об оплате труда;
– положение о служебной и коммерческой тайне.
Наём и отбор персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом – наѐм и набор
кадров. От того, как организован наѐм,
проведен набор, и какие люди
отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность
в процессе управления человеческими ресурсами.
Наѐм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией.
Основной задачей при найме на работу персонала является
удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении.
Достарыңызбен бөлісу: