Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі Ы. Алтынсарин атындағы Ұлттық білім академиясы
жүктеу/скачать 2,36 Mb. Pdf көрінісі
|
17-18 СЕРТИФИКАЦИЯ методсборник
| 1 Общеорганизационные и специализированные критерии.
1.1 общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.; 1.2 критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности. 2 Количественные и качественные критерии. 2.1 количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки; 2.2 к качественным критериям оценки относят: качество работы; индивидуальные характеристики сотрудника, которые оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь, речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени педагогическому работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и др. 3 Объективные и субъективные критерии. 134 3.1 наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы; 3.2 к субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Вместе с тем, субъективное мнение коллег, и в первую очередь, непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника. 4 Интегральные и простые критерии. 4.1 если при оценке в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой критерий является интегральным; 4.2 если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной. Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных и простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой. Это имеет самое непосредственное отношение к профессиональным компетенциям педагога. В целом, критерии оценки – это: 1) письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа; 2) ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности педагога, в то время как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие. Следует отметить, что степень соответствия деятельности критериям оценки определяется в соответствии с уровнями, среди которых наиболее известными являются: 1. E- exceptional: работа превосходит ожидания (5-й уровень). 2. A-above Expectations: работа также в той или иной степени превосходит все ожидания (4-й уровень). 135 3. S-solid performance: выполняются все требования и иногда даже более (3-й уровень). 4. Improvement needed: работа не всегда отвечает требованиям (2-й уровень). 5. Unsatisfactory: работа ниже ожиданий (1-й уровень). Существует несколько подходов к разработке критериев оценки. Наиболее распространенным представляется следующий алгоритм разработки критериев: 1) определятся группа должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам); 2) выявляются существенные факторы деятельности для этих групп; 3) затем критерии оцениваются; 4) далее дается их описание; 5) потом критерии группируются и ранжируются по значимости. Один из основных подходов предполагает, что менеджер разрабатывает критерии оценки совместно со своим руководителем и специалистом службы персонала. Затем критерии оценки обсуждаются с сотрудниками, учитываются их комментарии и вопросы. Следующий подход предполагает совместную работу сотрудников и руководителя по выработке критериев оценки деятельности педагога. Преимущества этого подхода существенны. И руководитель, и сотрудник вносят значимую информацию в процесс разработки критериев оценки, в результате чего разработанные критерии имеют больше шансов быть принятыми работниками. Совместная разработка критериев оценки с сотрудниками желательна, но не всегда возможна. Однако общее признание и осознание критериев оценки необходимо. К процессу совместной разработки критериев оценки той или иной деятельности привлекаются все те сотрудники, для работы которых разрабатываются эти критерии. Описание критериев необходимо для того, чтобы все одинаково понимали, о чем идет речь. Зачастую в одно и то же понятие и словосочетание вкладывается разный смысл. То есть при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания. Важно отметить, что необходимо разрабатывать критерии к целой трудовой функции, а не к конкретным задачам. Поэтому важно сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо достигать, занимая эту должность. Деятельность, которая будет удовлетворять этим критериям, получит рейтинг хорошо выполненной, успешной работы. Кроме того, можно также сформулировать то поведение и те результаты, которые будут 136 превосходить ожидания, или, наоборот, не оправдывать их. В последнем случае это так называемые отрицательные критерии. Критерии должны быть написаны четким ясным языком, учитывая специфическое поведение и действия, которые будут отвечать требованиям трудовой деятельности, а также превосходить ожидаемые результаты. Критерии оценки являются основой для анализа соответствия трудовой деятельности профессиональным стандартам. Для того, чтобы критерии действительно работали, они должны быть: достижимыми, выполнимыми, реалистичными; отражающими специфику деятельности, основаны на измеряемых параметрах и проверяемой информации; направлены на поощрение к успешной деятельности; ясны и понятны, динамичны и надежны. Все вышесказанное представляет собой процессуальные аспекты разработки критериев оценки профессиональных компетенций. Они применимы практически ко всем видам профессиональной деятельности. Для разработки критериев оценки профессиональных компетенций особо важное значение имеют стратегические подходы, которые будут прописаны ниже и имеют непосредственное отношение к оценке профессиональных компетенций педагога. В Казахстане исходной позицией для этого являются профессиональный стандарт «Педагог», принятый в 2017 году, в концептуальную основу которого положена модель современного педагога. Профессиональный стандарт – это документ, который в конкретной области профессиональной деятельности отражает требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда. Профессиональный стандарт состоит из Паспорта и карточек профессий, в которых квалификации педагога характеризуются по 12 подуровням Отраслевой рамки квалификаций сферы образования Республики Казахстан (далее - ОРК) и в соответствии с 5-ю уровнями НРК (с 4 по 8 уровни) по трем обобщенным показателям: «знания», «умения и навыки», «личностные и профессиональные компетенции». Дескрипторы 1 2 подуровней учитывают степень самостоятельности, ответственности и сложности выполняемых трудовых функций педагога: 1) степень самостоятельности отражена в обобщенном показателе «умения и навыки»; 2) степень ответственности прописывается в обобщенном показателе «личностные и профессиональные компетенции»; 3) степень сложности отражается в обобщенном показателе «знания», сложность труда педагога связана с его принадлежностью к типу профессий «человек-человек». Педагогическая деятельность – это не прямое воздействие одного человека на другого, а их взаимодействие. Поэтому объектом деятельности педагога является педагогический 137 процесс, а обучающийся из объекта воздействия переходит на позицию субъекта деятельности. Профессиональный стандарт «Педагог» предназначен для формирования образовательных программ, в том числе для обучения персонала организаций образования, сертификации работников и выпускников организаций образования. Поэтому дескрипторы квалификационных уровней представляют собой требования к выполнению педагогом пяти трудовых функций (обучающая; воспитывающая; методическая; исследовательская; социально- коммуникативная), которые являются основой для разработки критериев оценки профессиональных компетенций педагога. Иными словами, данные критерии должны быть разработаны для каждой трудовой функции и для каждого уровня (подуровня) квалификаций педагога. Особо следует отметить, что в профессиональном стандарте дескрипторы второй трудовой функции не ранжированы по уровням. Эта функция является «сквозной» для всех уровней и отражает ценности педагогической профессии. Без этих ценностей труд педагога становится опасным не только для психического и физического развития личности, но и для духовно-нравственного здоровья всего подрастающего поколения. В качестве таковых определены: - уважение к личности обучающегося, его прав и свобод; - толерантность к другим убеждениям, взглядам на мир и обычаям; - открытость к культурному многообразию; - гибкость, адаптируемость, способность к эмпатии; - понимание ценностей личности, языка и коммуникации; - навыки самообучения, аналитического и критического мышления; - коммуникативные и языковые навыки; - навыки сотрудничества, умения разрешать конфликты. Итак, стратегическим подходом для разработки критериев оценки компетенций педагога является их ориентация на дескрипторы квалификационных уровней, прописанных в профессиональном стандарте «Педагог». В свою очередь, профессиональный стандарт «Педагог» разработан на основе ОРК (это структурированное описание квалификационных уровней, признаваемых в определенной отрасли), которая разработана в соответствии с Национальной рамкой квалификаций (структурированное описание квалификационных уровней, признаваемых на рынке труда, способствует установлению национальных стандартов знаний, умений и компетенций, развитию стратегии обучения в течение всей жизни, интернационализации образования). Именно потому данный подход к разработке критериев оценки компетенций педагога является стратегическим, а рамки квалификаций являются форматом интеграции рынка труда и сферы образования. |