Организация процесса подбора

93

мой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориенти/

ровано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть раз/

мещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы при/

влечь именно его.

При написании объявления о вакансии не следует формулировать

требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организация

не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот пре/

дел в объявлении, тогда теряются 41/ или 42/летние кандидаты.

Объявление о вакансии может быть размещено в СМИ:

n

опубликовано в газетах («Элитный персонал», «Ищу работу», «Ра/

бота и зарплата»). Такое объявление прочтут только просматривающие

эти газеты, т.е. активно ищущие работу — безработные или те, кому

на прежнем месте не нравится работать по каким/то причинам. Осталь/

ные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление,

хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;

n

опубликовано в профессиональных изданиях («Банковское дело»,

«Управление персоналом» и т.д.). Однако если эти специализирован/

ные журналы для руководителей высшего звена управления, то вряд ли

стоит там публиковать объявление о вакансии для исполнительского

персонала;

n

сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления).

Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если рабо/

тодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования про/

чих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.

Чтобы объявление было эффективным, необходимо соблюдать

следующие требования.

1. Если объявление опубликовано в прессе, то лучше использо/

вать крупный модуль, так как это может быть залогом успеха. В любом

случае необходимо принимать в расчет потерю времени из/за недоста/

точного потока кандидатов или, наоборот, из/за избытка непригодных,

с которыми пришлось пройти определенные этапы отбора.

2. Создание оптимальной структуры объявления, которая включает:

n

информацию об организации (если организация не хочет афиши/

ровать свое название, то необходимо указать хотя бы сферу деятель/

ности, например «солидная мебельная компания, 10 лет на рынке»);

n

местонахождение организации. Особенно актуально указывать

местонахождение организации в крупных городах, так как некоторых

кандидатов может не устроить слишком «длинная» дорога до места

работы;

n

должность, на которую объявлена вакансия или список вакан/

сий. Оптимальный вариант — по одному объявлению на одну вакан/

сию. Если в объявлении будет такой текст: «Солидному фитнес/клубу

94

требуются: тренер, врач, главный бухгалтер, секретарь/референт, дирек/

тор», то многих кандидатов оно может отпугнуть;

n

требования к кандидатам (образование, опыт работы, квалифи/

кационные требования, личностные качества). Если не указывать тре/

бования, то кандидатов может быть очень много. Однако не стоит слиш/

ком жестко описывать требования, иначе могут не прийти пригодные

кандидаты, например «стаж работы — не менее 5 лет», тогда тот, кто

имеет стаж 4,8 года, не проходит по этому критерию;

n

условия оплаты или социальный пакет. Соблюдение этого пара/

метра объявления позволяет потенциальному работнику видеть изна/

чально те минимальные блага, которые он может получить от органи/

зации/работодателя. Фразы «размер заработной платы по результатам

собеседования» приводят к отказу работодателем в работе пригодно/

му кандидату;

n

возможности карьерного роста или обучения, так как некоторых

кандидатов может привлечь не уровень оплаты труда и социальный

пакет, а именно возможности продвижения по службе или возможная

оплата обучения;

n

особые условия труда (например, работа в ночную смену, коман/

дировки, работа на открытом воздухе, в выходные дни, по сменам и т.д.).

Если эти условия выяснятся уже при найме отобранного кандидата,

а он не согласен с такими условиями работы, то весь процесс отбора

придется повторить заново;

n

способы контакта (например, «присылать резюме по электрон/

ной почте»);

n

конечный срок подачи резюме от кандидата или возможной свя/

зи, например по телефону. В противном случае организация может

получать информацию от потенциальных кандидатов уже после того,

как она закрыла вакансию.

Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работо/

датель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После

этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место.

Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работо/

датель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: